PRIMERO.- Frente a la Sentencia de instancia que desestima la demanda formulada por D. Maximino, interpone recurso la parte actora que ha sido impugnado por la empresa demandada y que se formula por el actor a través de un primero y único motivo de recurso que se articula al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS solicitando la declaración de la improcedencia del despido con todas las consecuencias inherentes a dicha declaración.
SEGUNDO.- 1. Al impugnar el recurso la parte demandada, al amparo del artículo 197 de la LRJS, interesa que se proceda a la revisión de los hechos probados. Indica que ello lo insta al amparo del artículo 193 a) de la misma norma procesal, pero dado que lo que quiere es revisar el relato fáctico debemos entender que se formula al amparo del apartado b) del artículo 193 LRJS, formulando un primer motivo para revisar el Hecho Probado Primero de la Sentencia y luego aunque parece que lo hace con carácter subsidiario para el caso de compartir la Sala la argumentación de la sentencia recurrida acerca del contrato temporal suscrito, se insta también la adición de otro hecho probado, por lo que debemos entrar a conocer en primer lugar de tales revisiones fácticas pues como señala la STS 15-10-2013 (rec.1195/2013), seguida por las SSTS de 18-2-2014 (rec.42/2013) Y 16-12-2014 (rec.263/2013), de conformidad con el artículo 197 LRJS, en el escrito de impugnación del recurso de suplicación el impugnante puede limitarse a oponerse al recurso de suplicación o puede alegar: - Motivos de inadmisibilidad del recurso. - Rectificaciones de hechos. - Causas de oposición subsidiarias, si bien en dicho escrito únicamente se puede interesar la confirmación de la sentencia recurrida, no pudiendo ser el cauce adecuado para la anulación o revocación total o parcial de la sentencia impugnada. De conformidad con lo expuesto, en el presente caso se instan rectificaciones de hechos y además se alegan causas de oposición subsidiarias por lo que debemos analizar en primer término las revisiones de hechos probados instadas por la empresa, antes de proceder a analizar el recurso formulado por la parte actora que se formula sólo al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS.
2. Como decimos, se insta en primer término la revisión del hecho probado primero de la sentencia, señalando la empresa que bajo el contrato de fecha 20-01-2009 la categoría profesional del actor era la de auxiliar de jardinería, fundándose a tal efecto en las nóminas aportadas por la empresa referidas a tal periodo, documento 15 del ramo de prueba de la empresa, constando efectivamente en las mismas tal categoría y no la de jardinero. Y lo mismo sucede tal y como alega la empresa, en cuanto al salario referido a tal periodo de contratación pues la sentencia de instancia se funda para fijar el mismo en el documento 16 de la empresa pero dicho documento hace referencia a las nóminas del segundo contrato suscrito por el trabajador, fijándose el salario del primero en el documento 15 de la empresa y como ya consta en el hecho probado cuarto la categoría y salario correspondiente al contrato temporal suscrito por la actora el 13-9-2021, entendemos como señala la empresa recurrente que debe rectificarse tal hecho probado a fin de fijar correctamente la categoría y el salario del trabajador referido a esa primera contratación iniciada en enero del 2009, pues precisamente funda la empresa la necesidad de tal modificación en la trascendencia que ello podría tener en la la decisión final de este procedimiento, pues se argumenta que la diferente categoría fijada en los contratos es una muestra más de la diferencia entre las funciones desarrolladas a través del contrato de trabajo indefinido, finalizado voluntariamente por el demandante, y el contrato de trabajo temporal suscrito dos meses después de la finalización del primero, tratando así la parte demandada de introducir otro fundamento en relación a la ruptura definitiva de la primera relación laboral proveniente del contrato indefinido, y su no conexión con el segundo contrato de trabajo suscrito dos meses después de la finalización de la relación laboral por voluntad unilateral del demandante. De este modo tal hecho probado debe quedar redactado de la forma que indicamos a continuación: " El demandante D. Maximino prestó sus servicios en la empresa demandada HELECHOS SOCIEDAD COOPERATIVA MADRILEÑA SL, desde el día 20-1-2009, con contrato de trabajo indefinido, ocupando la categoría profesional de auxiliar jardinero, percibiendo en junio de 2021 un salario mensual de 1.674,08 euros, con inclusión de pagas extraordinarias, (documento 1 aportado en el juicio por la parte actora que son el informe de vida laboral del trabajador y documento 15 aportado por la empresa que son las nóminas del trabajador de abril a junio de 2021)."
3. En el punto 3 del escrito de impugnación interesa la parte demandada la adición de un nuevo hecho probado, para el supuesto de que, con los datos obrantes en la Sentencia pueda existir alguna duda sobre la calificación de la extinción contractual de fecha 12-04-2022 del contrato eventual por circunstancias de la producción suscrito el 13/09/2021. Se alega así que tras la extinción del contrato temporal el 12-04- 2022, las partes suscribieron un nuevo contrato, acreditando así la voluntad de la empresa y el acuerdo del trabajador de continuar con la relación laboral, aun cuando fuera a través de un contrato de suplencia o interinidad, con duración desde el 20/04/2022 hasta "Fin de la Incapacidad Temporal del trabajador sustituido", se cita al efecto el documento 5 aportado por la empresa y se indica que dicho contrato fue firmado por empresa y trabajador demandante, aun cuando el trabajador no llegó a incorporarse al trabajo. A tal efecto, el nuevo hecho probado que se pretende incorporar se indica que debe tener la siguiente redacción: "Con fecha 20 de abril de 2022 las partes suscribieron un contrato de trabajo de interinidad (Documento nº 5 aportado por la demandada) en el que constan los siguientes datos: La duración del contrato se extenderá desde el 20/04/2022 hasta Fin de la Incapacidad Temporal del trabajador sustituido" Que el contrato temporal que se celebra, se realiza con las siguientes CLAUSULAS ESPECIFICAS: INTERINIDAD. Y cumple los requisitos establecidos en la norma reguladora. Sustituir a la Trabajador/a Víctor NAF NUM001 siendo la causa Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo por INCAPACIDAD TEMPORAL" Asimismo consta el envío de un burofax por la empresa al demandante mediante el que, dándose por enterada de la presentación de su papeleta de conciliación por despido, le insta a que se incorpore al trabajo, de acuerdo al contrato firmado. Así consta en el documento nº 9 aportado por la demandada, en el que se refleja que la fecha de envío del burofax es el 28 de abril de 2022 y la fecha de recepción por el demandante es el 3 de mayo de 2022". Si bien consta el referido contrato de trabajo, lo cierto es que el cese que se impugna en este procedimiento por el trabajador es el de fecha 12 de abril del 2022 que no se discute por la empresa que haya tenido lugar y como ese nuevo contrato es de unos días después del cese, en el caso de que efectivamente dicho contrato se llegara a perfeccionar y el trabajador haya vuelto a prestar servicios para la empresa el 20 de abril del 2022 ello podría tener incidencia a la hora de fijar los salarios de tramitación devengados para el supuesto de optar la empresa por la readmisión si se declara la improcedencia del despido, pero ello no impide que el demandante tenga acción para impugnar el cese del 12 de abril del 2022 sin que la suscripción de ese contrato posterior pueda tener incidencia a la hora de calificar el segundo contrato suscrito y la validez o no del cese acordado por la empresa en relación al mismo. Si la empresa pretendía dejar sin efecto el cese del 12 de abril así lo debería haber hecho constar de forma expresa abonando los salarios del periodo intermedio y las cotizaciones correspondientes, pero nada de ello se desprende del burofax citado que solo se refiere a la suscripción de ese tercer contrato de trabajo del 20 de abril del 2022 que además es un contrato de interinidad para sustituir a trabajador con reserva de puesto de trabajo, y que así tiene un objeto y finalidad diferente al ahora discutido por la parte demandada y cuya suscripción con independencia de los efectos y consecuencias que la misma pueda tener, no puede por lo tanto impedir que se entre a conocer de la validez de la contratación temporal de 13-09-2021 y asimismo de la procedencia del fin de contrato acordada por la empresa el 12 de abril del 2022 y así ocho días antes de la suscripción del nuevo contrato. No podemos por ello acceder a la adición interesada.
TERCERO.- 1. Formula la parte actora su recurso al amparo de lo dispuesto por el artículo 193.c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, siendo por tanto su objeto el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, estimando dicha parte que la sentencia recurrida infringe, por su interpretación errónea, lo dispuesto en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 2 del Real Decreto 2720/1998, en relación con el 15.5 del Estatuto de los Trabajadores y en relación a la jurisprudencia que los han desarrollados, en relación con el artículo 217 de la LEC, en relación con lo dispuesto por el artículo 55.1 y en el 56.2 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 108 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Se argumenta que la Sentencia de instancia comete el error de interpretar incorrectamente lo establecido en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 2 del Real Decreto 2720/1998 en relación con el artículo 217 de la LEC puesto que debió de estimar la antigüedad postulada en la demanda y en consecuencia fijar mayor antigüedad del trabajador pues el propio magistrado de Instancia reconoce expresamente la concatenación de los contratos. Se alega además que la empresa no aportó prueba alguna sobre si la contratación del actor fue conforme a derecho de los contratos suscritos con la empresa, puesto que no consta ningún documento que apoye dicha tesis y que además y en todo caso tampoco ha probado la empresa la realidad de esa supuesta acumulación de tareas o exceso de pedidos, pues no consta ningún documento que avale esta teoría. Se indica que se obvia el hecho de que algunas veces la relación laboral de las demandantes se interrumpiera durante más de 20 días hábiles no supone una ruptura de la relación laboral por cuanto el demandante pasa de un contrato a otro sin que medien más de 20 días, ni que el trabajador siempre ha venido realizando el mismo cometido laboral, con la misma categoría profesional, como así lo ha establecido la Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 8 de marzo de 2007 (RJ 3613), que dice que, incluso si median más de veinte días entre contrato y contrato, se reconoce como fecha de antigüedad la del primero de ellos, siempre que se trata de una sucesión ininterrumpida de contratos y para realizar el mismo cometido laboral. Se cita además la jurisprudencia del Tribunal Supremo de 22 de junio de 2011 y de 23 de abril de 2012 y de 6 de noviembre de 2012 y diversas sentencias posteriores dictadas en Unificación de Doctrina que señalan que la exigencia formal de la declaración de contratos indefinidos por haber prestado servicios durante 24 meses en un periodo de 30 meses, ha sido reiteradamente interpretada por la Salas de los diferentes tribunales de justicia en el sentido que sintetiza la Sentencia de 31 de octubre de 2013 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, a tenor de la cual el trabajador estuvo contratado en dos ocasiones de para obras iguales por lo que a la fecha de la entrada en vigor de la reforma de junio de 2010 disponía de más 24 meses ininterrumpidos de trabajo en el mismo puesto de trabajo aun cuando los proyectos no sean exactamente coincidentes cumpliendo los requisitos para que su relación laboral sea declarada indefinida. Además, se indica que resulta relevante la aplicación de la denominada "teoría esencial del vínculo", según vemos en sentencia del Tribunal Supremo de 25 de mayo de 2015 (RCUD 1936/14), que dice que al igual que en el caso presente, se refiere al periodo que debe tomarse en cuenta como antigüedad laboral de un trabajador a efectos del cálculo de la indemnización por despido que le corresponde y tras referirse a la doctrina del TS, señala que se ha consolidado la doctrina que establece que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, refiriéndose así el recurrente a distintas sentencias dictadas por esta Sala cuya cita damos por reproducida concluyendo en el sentido de que la antigüedad a tener en cuenta es la del primero de los contratos esto es que se reconozca la antigüedad del primer contrato, del 2009 y no la del 2021, y por ello se compute desde el inicio del primero de los contratos que suscribieron, puesto que se aprecia que los paréntesis de inactividad existentes entre ellos no son relevantes para determinar la ruptura de la unidad esencial del vínculo, indicando que se debe considerar al trabajador fijo de plantilla y el despido se debe declarar improcedente.
2. De acuerdo con el relato fático de la sentencia con las modificaciones que hemos accedido a realizar, consta que el demandante prestó sus servicios en la empresa demandada HELECHOS SOCIEDAD COOPERATIVA MADRILEÑA SL, desde el día 20-1-2009, con contrato de trabajo indefinido, ocupando la categoría profesional de auxiliar de jardinero, percibiendo un salario mensual en junio del 2021 de 1.674,08 euros mensuales, con inclusión de pagas extraordinarias, (documento 1 aportado en el juicio por la parte actora que son el informe de vida laboral del trabajador y documento 15 aportado por la empresa que son las nóminas del trabajador de abril a junio del 2021). Mediante carta de fecha 5-7-2021 el trabajador comunicó a la empresa su baja voluntaria a partir del día 16-7-2021 (documento 1 de la parte demandada). Dicho documento dice: "mediante la presente, yo, D. Maximino, con NIF NUM000, pongo en su conocimiento que a partir del próximo 16-7-2021, es mi deseo terminar la relación laboral que mantengo con ustedes. Esta comunicación la remito con la antelación que, a tales efectos, impone el artículo 14 del Convenio colectivo de jardinería. Por ello, les solicito que me preparen la correspondiente liquidación, con el detalle de cada uno de los conceptos, para la fecha indicada, que será el último día de prestación de mis servicios en la empresa". Dicho documento está firmado por el trabajador. En fecha 16-7-2021, la empresa demandada abonó al trabajador el finiquito por importe de 1.445,77 euros (documento 1 de la parte demandada). Dicho documento está firmado por el trabajador. En fecha 13-9-2021, el trabajador celebró con la empresa demandada un nuevo contrato de trabajo, en concreto un contrato temporal eventual por circunstancias de la producción, para prestar servicios como jardinero, desde el día 13-9-2021 hasta el día 12-4- 2022, con un salario mensual de 1.484,85 euros mensuales con prorrata de pagas extraordinarias (documentos 2 y 16 de la parte demandada que son el contrato de trabajo y las nóminas del trabajador). Se dice expresamente en el contrato que: "el contrato se celebra para atender exigencias circunstanciales del mercado motivadas por la acumulación de tareas estacionales de poda y recorte". En fecha 12-4-2022, la empresa demandada abonó al trabajador el finiquito por importe de 1.773,03 euros (documento 3 de la parte demandada). Dicho documento aparece firmado por el trabajador.
4. Partiendo de tal relato fáctico, en primer término en relación a la antigüedad del trabajador en la empresa que es la primera cuestión discutida, no podemos acoger la argumentación de la parte actora, pues como señala la sentencia de instancia, la baja voluntaria interesada por el actor con efectos del 16 de julio del 2021 lo que produce es la ruptura del vínculo laboral que el actor mantenía con la empresa y ello por decisión voluntaria del trabajador y tal ruptura voluntaria hace que pese a que el demandante haya suscrito un nuevo contrato de trabajo, la fecha de antigüedad que deba computarse a los efectos del presente despido sea la de este segundo contrato de fecha 13-09-2021. Debemos citar en relación con la doctrina de la unidad esencial del vínculo laboral a la que hace referencia la parte actora la STS de 21 de diciembre del 2021 (RC 3095/2019) que resume la doctrina sobre la cuestión. Indica así dicha Sentencia:
" Cuestión idéntica a la ahora examinada ha sido resuelta por las sentencias de la Sala de 9 de diciembre de 2020, recurso 3954/2018 (Pleno ) y 6 de octubre de 2021, recurso 3686/2018 . La primera de las sentencias citadas contiene el siguiente razonamiento:
"NOVENO.- 1. La doctrina de la "unidad esencial del vínculo" es distinta en función de que opere a efectos del complemento por antigüedad y de la indemnización extintiva.
1) Respecto del complemento por antigüedad, al tratarse de un plus que compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios, este Tribunal sostiene que ambas circunstancias no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador, máxime si tales interrupciones fueron por imposición de este último ( sentencia del TS de 28 de febrero de 2019, recurso 2768/2017 , y las citadas en ella).
2) A efectos del cálculo de la indemnización extintiva se afirmado con carácter general que "en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente" ( sentencia del TS de 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 , y las citadas en ella). La clave radica en si ha habido una interrupción significativa de la relación laboral ( sentencia del TS 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ).
En el caso de que haya habido fraude, la doctrina jurisprudencial sostiene que ello impone "un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 -en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales "( STJCE 04/Julio/2006, asunto Adeneler)", ( sentencias del TS de 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ; 7 de junio de 2017 (dos), recursos 113/2015 y 1400/2016 ; y 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 )."
En el presente caso no concurren las circunstancias reflejadas en la doctrina expuesta ya que el contrato de enero del 2009 era un contrato indefinido y fue el propio trabajador el que decidió rescindir el mismo a través de su baja voluntaria, de manera que no estamos ante una concatenación de contratos temporales, ni ante un contrato fraudulento que se extingue por la empresa. Es el trabajador el que decide la ruptura del vínculo laboral y en consecuencia sólo cabe analizar lo relativo al contrato suscrito por el actor el 13-9-2021 y así más de dos meses después de tal baja voluntaria, a fin de determinar si se ajusta tal contrato temporal a los requisitos que justifican el acogimiento a tal modalidad contractual y si el cese en la relación laboral tras la finalización del plazo fijado en el contrato temporal suscrito es ajustada a derecho o constituye un despido que al carecer de justificación debe declararse improcedente.
3. El art. 15.1 b) del ET (redacción originaria del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y que era la vigente a la fecha de la suscripción de tal contrato de 13-09-2021), establece que: " Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa. En desarrollo de tal precepto , el art. 3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre (RCL 1999, 45) configura al contrato eventual por circunstancias de la producción como aquel que se concierta para atender exigencias circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun cuando se trate de la actividad normal de la empresa, siendo preciso para su viabilidad, en el aspecto formal, la identificación con claridad y precisión de la causa o circunstancia que lo justifique, así como la determinación de su duración, que no podrá exceder de seis meses dentro de un período de doce meses, cómputo temporal que se deberá iniciar desde el momento en el que se produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización de tal tipo de contrato. En relación con el objeto y finalidad del contrato eventual, la sentencia del Tribunal Supremo de 9 de marzo de 2010 (RJ 2010, 4140) , rec. 955/2009 indica que: "La válida suscripción de la modalidad contractual que establece el art. 15.1.b) ET requiere - aparte de otras notas que para nada están comprometidas en el caso de autos- que "se concierten para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa". Y en la configuración de esa eventualidad, se ha dicho que la misma ha de entenderse como un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, que no puede ser atendido con la plantilla actual y que - por su excepcionalidad- tampoco razonablemente aconseja un aumento de personal fijo ( STS 20/03/02 -rcud (RJ 2002, 5284) 1676/01 ); que la "temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente , pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la Ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra" ( STS 21/04/04 -rcud (RJ 2004, 4360) 1678/03 ); y que el "contrato eventual está caracterizado por la temporalidad de la causa que lo origina, ... evitando con ello que por este procedimiento se lleguen a cubrir necesidades permanentes de las empresas acudiendo a contrataciones de tiempo limitado; la causa radica en las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, es decir, se trata de un contrato caracterizado por la temporalidad de la causa que lo legitima ; si la causa no es temporal, la relación se convierte en indefinida" ( SSTS 17/01/08 -rcud (RJ 2008, 240) 1176/07 ; y 15/01/09 -rcud 2302/07 ) ". Doctrina que se reitera en la sentencia TS de 7 de diciembre de 2011, rcud. 935/2011 (RJ 2012, 1761) , en la que se afirma que: "Lo que caracteriza a la "acumulación de tareas" es, precisamente, la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste; y ello se produce tanto cuando se trata de aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aún estando al completo la plantilla correspondiente, como cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diversas causas, se reduce de modo acusado el número de empleados que ha de hacer frente al mismo". De acuerdo con la jurisprudencia expuesta, y a la vista del objeto recogido en el contrato temporal suscrito por el actor se evidencia que en el mismo no se consignan válidamente las causas de la contratación pues se menciona como tal la de "atender exigencias circunstanciales del mercado motivadas por la acumulación de tareas estacionales de poda y recorte", redacción escueta a la que no se le puede atribuir la suficiente sustantividad jurídica a la hora de identificar las causas de la temporalidad de la contratación, dado que tratándose la tarea de poda y recorte de una actividad normal y propia del sector de la jardinería, no se especifica la razón por la que se ha producido la acumulación de tales tareas y además teniendo en cuenta que se habla de tareas estacionales, tales tareas se producirán en un periodo estacional concreto pero no se advierte la necesidad de tales tareas durante la estación de otoño, invierno y de primavera, que son las estaciones a las que abarca el periodo contractual pactado. Esa imprecisión a la hora reflejar el objeto que justifica la temporalidad del contrato, y la falta de acreditación por parte de la empresa, pues nada consta en el relato fáctico, de que tales tareas de poda y recorte se hayan venido llevando a cabo en la empresa durante todo el periodo referido al contrato del actor, o de alguna otra causa que hubiera motivado una acumulación de tareas en la empresa que justificara la contratación del actor, nos lleva a considerar que dicho contrato temporal fue suscrito en fraude de ley al no ajustarse a los requisitos que se exigen para acudir a tal modalidad contractual y perseguir un resultado de temporalidad prohibido por el ordenamiento jurídico conforme al artículo 6-4 CC y en consecuencia de conformidad con lo previsto en la artículo 15-3 ET la relación debe considerarse indefinida. Y si ello es así no existe causa justificativa para el cese del actor el 12 de abril del 2021 y en consecuencia se ha producido un despido que al carecer de causa debe declararse improcedente con las consecuencias legales inherentes a tal declaración y así condenando a la empresa a optar entre la readmisión en su puesto de trabajo o bien el abono de la indemnización partiendo de la antigüedad antes indicada de 13-09-2021 y del salario fijado en la sentencia y que no se ha combatido por la parte actora ni se ha tratado de modificar, por importe de 1.484,85 euros mensuales con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras. La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días. El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 13/09/2021 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 12/04/2022. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo (sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 7 meses de prestación de servicios. Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 939,73 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.
4. Ya hemos indicado anteriormente que el nuevo contrato suscrito por el actor el 20-04-2022, en concreto un contrato de interinidad, no puede llevar a entender que no ha habido un despido como pretende la empresa, pues consta en el finiquito entregado por la empresa la finalización de la relación laboral el 12-4-22 y la nueva contratación solo podrá tener incidencia en el caso de tener que abonar la empresa salarios de tramitación.
5, Estimamos por ello en parte el recurso formulado en los términos expuestos de acuerdo con lo que indicamos en la parte dispositiva de esta resolución.
CUARTO.- Conforme a lo previsto en el artículo 235 LRJS, ante la estimación del recurso formulado no procede la imposición de costas.
Por ello;
VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
