Sentencia Social 157/2023 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid . Sala de lo Social, Rec. 990/2022 de 15 de febrero del 2023

PRIMERO.- Disconformes las partes con la sentencia de instancia, formulan recurso de suplicación con la doble finalidad de revisar la declaración fáctica y examinar el derecho aplicado en dicha resolución.

A dichos recursos se opone la contraparte en su respectivo escrito de impugnación por las razones alegadas al efecto.

Así, en los tres primeros motivos el actor solicita, al amparo del artículo 193 b) de la LRJS, la revisión de los hechos declarados probados, en los términos que propone; pidiendo a su vez la parte demandada también en los tres primeros motivos de su recurso las revisiones que indica.

Ahora bien, a la vista de las alegaciones realizadas, se ha de significar que, según tiene declarado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en Sentencias de 28 de septiembre de 2004, recurso de suplicación 878/2004 y de 26 de junio de 2007, recurso de suplicación 1225/05 y esta misma Sala del T.S.J. de Madrid en la de 13-5-2009 (Rec. 1472/09), entre otras, con doctrina enteramente aplicable tras la entrada en vigor de la LRJS, se vienen considerando como requisitos a tener en cuenta para la procedencia de la revisión fáctica:

1.-Imposibilidad de aducir cuestiones fácticas nuevas no discutidas en el procedimiento.

2.-Precisión y claridad en la concreción del hecho o hechos a revisar.

3.-Determinación explícita y concreta de las pruebas documentales o periciales que sirvan de sustento a su pretensión, no siendo viables las interpretaciones distintas de las mismas pruebas ya valoradas por el Juez "a quo".

4.-No pueden servir para la revisión la referencia genérica a las pruebas practicadas, ni la alegación de inexistencia de prueba de hechos declarados como acreditados, ni la mención de determinados medios probatorios desvirtuados o contradichos por otros también incorporados a las actuaciones.

De modo que en el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida en que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el Juez o Tribunal de instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( STC 44/1989 de 20 de febrero y 24/1990 de 15 de febrero). Así, en la valoración de contradictorios informes periciales ha de estarse al que haya servido de base a la resolución recurrida, salvo que, notoriamente, se demuestre el error en que ha incurrido el Juez de instancia en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad ( Sentencias del Tribunal Supremo de 22-5-1984, 24-12-1986 y 22-12- 1989, entre otras).

5.-El error del Juzgador debe inferirse directamente de las específicas pruebas documentales o periciales aducidas, y no de hipótesis, conjeturas o razonamientos efectuados a partir de las mismas.

6.-Debe ofrecerse el correspondiente texto alternativo que se pretende vaya a sustituir al llamado a ser suprimido.

7.-Por último, es necesario que la revisión propuesta, ya sea a través de la modificación, supresión o adición instada, resulte trascendente o relevante en orden al enjuiciamiento y resolución del tema litigioso objeto de debate.

Pues bien, en el supuesto de autos el actor pretende en estos tres primeros motivos que se revise la datación fáctica en los términos que propone.

Sin embargo, en cuanto al motivo Primero, lo cierto es que nada aporta el hacer constar en el relato fáctico que se aportó el informe pericial y el audio de referencia, los cuales han sido tenidos en cuenta además en la sentencia de instancia. Y en cuanto al motivo Segundo, no es posible ignorar que el salario del actor ha sido obtenido de las nóminas aportadas, sin que, por más que el juzgador de instancia otorgue prevalencia a dichos documentos frente a otras pruebas, quepa apreciar error alguno susceptible de ser corregido por esta Sala, conforme a lo expuesto. Por último, en lo que respecta al motivo Tercero, se observa que el documento a que hace referencia el recurrente, ha sido ya valorado por el juzgador, no existiendo razón alguna para la supresión del Hecho Probado Séptimo, por más que se haya obtenido de dicho documento.

Por lo que, con arreglo a lo indicado, han de decaer estos tres primeros motivos del recurso del demandante.

A su vez la parte demandada solicita también en los tres primeros motivos de su recurso la revisión de la relación fáctica en los términos que indica.

Ahora bien, en cuanto al motivo Primero se observa que el documento de referencia ha sido ya valorado por el juzgador, que pone de relieve asimismo en el Fundamento de Derecho Sexto que la empleadora reconoció no haber abonado los salarios del período de 1 de septiembre al 31 de octubre de 2020, no pudiendo apreciarse ningún error en el hecho impugnado que pueda corregirse por esta Sala. Asimismo, en lo que respecta al motivo Segundo, hemos de señalar que, aun cuando la parte demandada pretende introducir en el relato fáctico un nuevo hecho probado (a fin de que se recoja que el actor ha estado de vacaciones desde el 1 de septiembre hasta el 30 de octubre de 2020), apoyándose la recurrente para efectuar tal petición en la demanda presentada, ésta no es propiamente documento a efectos de la revisión fáctica, conforme al artículo 193 b) LRJS. Finalmente, en cuanto al motivo Tercero, la revisión pedida resulta totalmente intranscendente al fallo, habida cuenta del contenido de la carta de despido y de los hechos recogidos en la relación fáctica.

En definitiva, ninguna de las revisiones pedidas resulta posible, bien entendido que, al no ser la suplicación una segunda instancia y configurarse como un recurso de naturaleza extraordinaria, lo que implica el objeto limitado del mismo, el Tribunal "ad quem" no puede valorar "ex novo" toda la prueba practicada, como si de una apelación se tratara, como no puede revisar "in totum" el Derecho aplicable, y ello aun cuando las pruebas estuvieran mal interpretadas y aunque el Derecho estuviera mal aplicado. Y ha de insistirse asimismo en que el criterio del juzgador para establecer la datación fáctica no puede ser sustituido por el interesado y particular del recurrente sino en virtud de causa objetiva, contundente y suficientemente acreditada que evidencie de manera patente e incuestionable un error en la narración histórica con trascendencia al recurso, y nunca en virtud de otras pruebas de similar valor a las que el juez considere preeminentes o que ya fueron tenidas en cuenta por él para la conformación de su juicio.

SEGUNDO.- Al examen del derecho aplicado dedican los recurrentes los siguientes motivos, en que, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, denuncia el actor la infracción de lo dispuesto en los artículos 110.1 de la LRJS y 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (motivo Cuarto) y la infracción de los artículos 4.2.f), 29 y 31 del Estatuto de los Trabajadores (motivo Quinto). Mientras que la parte demandada denuncia, por el mismo cauce procesal, la infracción de los artículos 4.2.f), 29 y 31 del Estatuto de los Trabajadores (motivo Cuarto), así como la infracción del artículo 51, en relación con el artículo 52.c) del mismo texto legal (motivo Quinto).

Ahora bien, a la vista de lo actuado, se ha de significar que para la resolución de las cuestiones planteadas en estos motivos, ordenándolas debidamente, deben hacerse las consideraciones siguientes:

1ª) Para que pueda estimarse la demanda ha de quedar acreditado el hecho constitutivo de la acción ejercitada por el demandante, recayendo sobre éste la carga de la prueba de dicho hecho, según declararon, aplicando la norma del art. 1214 del Código Civil , las sentencias del Tribunal Supremo de 14 de noviembre de 1980, de 21 de diciembre de 1981, de 15 de abril de 1982 y de 31 de octubre de 1983 , entre otras muchas, y tal como se establece tras la entrada en vigor de la Ley 1/2000, de 7 de enero, deEnjuiciamiento Civil, en su art. 217 , pfo. 2º, siendo preciso en todo caso para la existencia de la acción que haya una norma que anude al supuesto de hecho el efecto jurídico pedido, según cabe deducir de la propia disposición mencionada, e incumbiendo al demandado por su parte la carga de probar los hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos constitutivos de la acción ( art. 217.3 LEC ).

2ª) Por lo demás, y dado que por el demandante se discute el salario, se ha de señalar en primer término que, según tiene establecido una reiterada jurisprudencia, el salario regulador de la indemnización es el que debe corresponder legal o convencionalmente al trabajador al tiempo de la extinción, siendo el proceso por despido cauce adecuado para proceder a su debate y fijación ( SSTS de 25-2-1993 y 8-6-1998), lo que no implica, naturalmente, que en todo caso se conceda lo solicitado por quien demanda ( SSTS de 14-6-1994, 29-3-1995, 4-7-1995, 22-1-1996 y 21-9-1999, entre otras).

Pues bien, en el supuesto de autos dicho recurrente afirma en estos motivos que se han producido las infracciones antecitadas, aduciendo al efecto que su salario es el que indica (y no el recogido en la demanda) y que por ello se ha de condenar a la demandada a la cantidad solicitada.

Sin embargo, lo cierto es que según se indica en la sentencia de instancia a la vista de las nóminas aportadas, el salario del actor es de 1.912,90 euros mensuales con prorrata de pagas extras, habiendo puesto de relieve la propia sentencia que su salario es el indicado en el ordinal primero, pese a la existencia de unos whatsapps intercambiados entre la esposa del demandante y el Administrador único y Director General en ambas codemandadas, D. Gonzalo, que aporta la actora a su ramo de prueba y cuya autenticidad ha sido determinada por la prueba pericial practicada, ya que del contenido de los mismos no cabe deducir que el demandante mensualmente y de una manera lineal viniera percibiendo una cuantía fuera de nómina, pues si bien de la lectura de dichas comunicaciones se advierte que hablan de los pagos de un "efectivo", en el whatsapp de 5-11-2018 trata también el tema de un pago de 7000, o del pago de una multa en el de 13-12-2018, por lo que no consta que el demandante percibiera el salario fuera de nómina que postula de 1.500 euros mensuales, máxime teniendo en cuenta que el actor y su esposa han venido prestando servicios de Gestoría para las codemandadas a través de la Sociedad que tienen constituida, por lo que esos pagos podrían corresponder a gestiones encomendadas relativas a tal actividad.

Añadiendo la sentencia que tampoco se acredita el salario postulado por la conversación transcrita de un audio (documento nº 2 de la actora), conversación en la que no interviene el trabajador, sino su esposa y D. Gonzalo, al no determinarse aquí que mensualmente el actor percibiera fuera de nómina la cantidad que pretende sea considerada de carácter salarial.

Y en consecuencia se han de rechazar también estos motivos del recurso del demandante.

3ª) Como señala la STS de 26 de enero de 1998, recurso n° 2365/1997, (RJA 1998/1062), el grupo de empresas, a efectos laborales, ha sido una creación jurisprudencial en una doctrina que no siempre siguió una línea uniforme, pero que hoy se encuentra sintetizada en la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Así, ya se afirmó que "(...) no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores; sino que es necesario, además, la presencia de elementos adicionales, tales como prestación laboral al grupo de forma indiferenciada, la actuación unitaria del grupo o conjunto de empresas agrupadas bajo unos mismos dictados y coordenadas con confusión patrimonial y en general cuando concurre en su actuación una utilización abusiva de la personalidad jurídica independiente de cada una de las empresas en perjuicio de los trabajadores" ( STS 30 de enero de 1990, RJA 1990/233). Así, la dirección unitaria de varias entidades empresariales no es suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad, y como señala la mencionada STS de 26 de enero de 1998: "Ese dato será determinante de la existencia del grupo empresarial, no de la responsabilidad común por obligaciones de una de ellas". Y se admite la independencia y no comunicación de responsabilidad entre las sociedades integradas en un grupo; considerando que los vínculos accionariales, funcionales o de gestión no alteran, por sí mismos, la consideración como entidades autónomas y separadas, dotadas cada una de ellas de su propia personalidad, de las sociedades que se hayan constituído debidamente como tales ( STS 28-3-1983, RJA 1983/1207). De forma que para extender la responsabilidad solidaria a todas las empresas que integran el grupo hace falta un "plus", un elemento adicional, que la jurisprudencia ha residenciado en la presencia de alguno de los siguientes elementos:

1º. Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo ( SS de 6 de mayo de 1981 - RJA 1981/2103- y 8 de octubre de 1987 - RJA 1987/6973-).

2º -Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, a favor de varias de las empresas del grupo ( SS 4 de marzo de 1985 - RJA 1985/1270- y 7 de diciembre de 1987 - RJA 1987/8851).

El carácter esporádico de una prestación laboral indiferenciada priva a la misma de su virtualidad para considerar la existencia de una única empresa y "no alteran el hecho de que la vinculación laboral examinada en la litis es, exclusivamente, la habida con (...), en los términos ya expuestos" ( STS 29 de septiembre de 1989-RJA 1989/6550-). Se ha de reconocer una única relación de trabajo en caso de simultaneidad de prestación de servicios a varias empresas del grupo, o la frecuencia de las transferencias de una a otra, o la disonancia que en más de una ocasión se produjo entre la adscripción formal a una empresa y la prestación de servicio en otra distinta ( STS 31 de enero 1991).

3º.-Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales ( SS 11 de diciembre de 1985 - RJA 1985/6094-, 3 de marzo de 1987 - RJA 1987/1321-, 8 de junio de 1988 - RJA 1988/5256-, 12 de julio de 1988 - RJA 1988/5802- y 1 de julio de 1989).

4º.-Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección ( SS de 19 de noviembre de 1990 - RJA 1990/8583- Y 30 de junio de 1993 - RJA 1993/4939-).

Así, para abordar si estamos ante un grupo de empresas hay que acudir a la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, la cual tiene elaborada una consolidada doctrina acerca del grupo de empresas y los supuestos en los que, por la concurrencia de determinadas circunstancias, el mismo genera una responsabilidad solidaria de todas las empresas del grupo, pudiéndose citar, entre otras, la sentencia de 20 de octubre de 2015, casación 172/2014, en la que consta lo siguiente:

"2.- Nuestra doctrina sobre el "grupo de empresas" como empleador.- Antes de referir nuestra más reciente jurisprudencia sobre la responsabilidad solidaria en el grupo de empresas, nos parece conveniente efectuar una matización terminológica. Hasta la fecha siempre hemos afirmado que son perfectamente diferenciables el inocuo -a efectos laborales- "grupo de sociedades" y el trascendente -hablamos de responsabilidad- "grupo patológico de empresas". Sin embargo, el transcurso del tiempo y la progresiva evidencia de un cierto desfase entre la normativa vigente en materia de sociedades mercantiles y la variada realidad ofrecida por el mundo económico en materia de grupos de sociedades [dominicales, contractuales y personales], en muchas ocasiones absolutamente exteriorizadas y aún mantenidas por iniciativa propia en sede judicial por las propias empresas [incluso con oposición de la parte social], nos ha llevado a la conclusión de que la expresión "grupo patológico" ha de ser reservada para los supuestos en que las circunstancias determinantes de la responsabilidad solidaria se enmarcan en el terreno de la ocultación o fraude, pero cuando los datos objetivos que llevan a esa responsabilidad laboral no se ocultan, no responden a una actuación con finalidad defraudatoria ni atienden a abuso alguno, la terminología más adecuada más bien debiera ser la de "empresa de grupo" o "empresa-grupo", que resultaría algo así más adecuada más bien debiera ser la de "empresa de grupo" o "empresa-grupo", que resultaría algo así como el género del que aquél - el grupo patológico- es la especie, cualificada precisamente por los referidos datos de abuso, fraude u ocultación a terceros. Dicho esto pasemos a referir nuestra vigente doctrina en la materia, expresada en numerosas resoluciones del Pleno de la Sala [SSTS 27/05/13 -rco 78/12-, asunto "Aserpal "; ...; 28/01/14 -rco 16/13-, asunto "Jtekt Corporation "; 04/04/14 - rco 132/13-, asunto "Iberia Expréss "; 21/05/14 -rco 182/13-, asunto "Condesa "; 02/06/14 -rcud 546/13-, asunto "Automoción del Oeste ";...; 22/09/14 -rco 314/13-, asunto "Super Olé " ; ...; - 24/02/15 -rco 124/14- , asunto "Rotoencuadernación "; y 16/07/15 -rco 31/14-, asunto "Iberkake "], que ha ido perfilando los criterios precedentes en orden a la figura de que tratamos y que puede ser resumida -ya que en toda su amplitud ha sido expuesta con cansina reiteración- en las siguientes indicaciones:

a).- Que son perfectamente diferenciables el inocuo -a efectos laborales- "grupo de sociedades" y la trascendente -hablamos de responsabilidad- "empresa de grupo;

b).- Que para la existencia del segundo -empresas/grupo- "no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales", porque "los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son".

c).- Que "la enumeración -en manera alguna acumulativa- de los elementos adicionales que determinan la responsabilidad de las diversas empresa del grupo bien pudiera ser la que sigue:

1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las empresas del grupo; 2º) la confusión patrimonial; 3º) la unidad de caja; 4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa "aparente"; y 5º) el uso abusivo -anormal- de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores".

d).- Que "el concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad". Asimismo, sobre los referidos elementos adicionales son imprescindibles las precisiones -misma doctrina de la Sala- que siguen:

a).- Funcionamiento unitario.- En los supuestos de "prestación de trabajo "indistinta" o conjunta para dos o más entidades societarias de un grupo nos encontramos ... ante una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores"; situaciones integrables en el art. 1.2. ET, que califica como empresarios a las "personas físicas y jurídicas" y también a las "comunidades de bienes" que reciban la prestación de servicios de los trabajadores".

b).- Confusión patrimonial.- Este elemento "no hace referencia a la pertenencia del capital social, sino a la pertenencia y uso del patrimonio social de forma indistinta, lo que no impide la utilización conjunta de infraestructuras o medios de producción comunes, siempre que esté clara y formalizada esa pertenencia común o la cesión de su uso"; y "ni siquiera existe por encontrarse desordenados o mezclados físicamente los activos sociales, a menos que "no pueda reconstruirse formalmente la separación"".

c).- Unidad de caja.- Factor adicional que supone el grado extremo de la confusión patrimonial, hasta el punto de que se haya sostenido la conveniente identificación de ambos criterios; hace referencia a lo que en doctrina se ha calificado como "promiscuidad en la gestión económica" y que al decir de la jurisprudencia alude a la situación de "permeabilidad operativa y contable", lo que no es identificable con las novedosas situaciones de "cash pooling" entre empresas del mismo Grupo, en las que la unidad de caja es meramente contable y no va acompañada de confusión patrimonial alguna, por tratarse de una gestión centralizada de la tesorería para grupos de empresas, con las correspondientes ventajas de información y de reducción de costes.

d).- Utilización fraudulenta de la personalidad.- Apunta a la "creación de empresa aparente" -concepto íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas- y alude al fraude en el manejo de la personificación, que es lo que determina precisamente la aplicación de la doctrina del "levantamiento del velo", en supuestos en los que -a la postre- puede apreciarse la existencia de una empresa real y otra que sirve de "pantalla" para aquélla.

e).- Uso abusivo de la dirección unitaria.- La legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio - determinante de solidaridad- cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante."

Pues bien, en el supuesto ahora analizado y según se viene a indicar en la sentencia, nos encontramos con que se dan las notas características para entender que existe un grupo empresarial a efectos laborales, y no solo a efectos mercantiles, entre las dos empresas codemandadas toda vez que la dirección es unitaria y el centro de trabajo también es único así como el domicilio social, prestando servicios el demandante para ambas empresas tal como ha quedado acreditado y existiendo ese trasvase entre personal exigido y reconocido por la propia empleadora en la vista en su condición de Director Financiero, de suerte que ambas empresas conforman, dada esa confusión de plantillas y circulación de los trabajadores, el grupo empresarial de referencia, con las consecuencias que ello conlleva.

4ª) Llegados a este punto, hemos de señalar que constituyendo el despido la forma de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, el art. 108.1 de la LRJS, al igual que el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores, determina que el Juez ha de calificar en el fallo de la sentencia el despido como procedente, improcedente o nulo, habiéndose establecido, tras la reforma operada en el Estatuto de los Trabajadores por la Ley 11/1994, de 19 de Mayo, que se ha de declarar improcedente el despido - art 55.4 del Estatuto de los Trabajadores- tanto en el supuesto de que no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación como cuando en su forma no se ajuste el despido a lo establecido en el apartado 1 del propio art. 55, en que se exige que el despido sea notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, equiparándose a estos supuestos aquéllos en que no pueda operar la causa alegada por la empresa para el despido del trabajador y requiriéndose en todo caso que la comunicación de la extinción contenga los datos suficientes, ya que, tratándose de un despido objetivo, la expresión "causa" utilizada en el artículo 53.1 a) del Estatuto de los Trabajadores es equivalente a la de "hechos" a los que se refiere el artículo 55, bien entendido que, según tiene reiteradamente declarado el Tribunal Supremo, la carta de despido tiene como finalidad, de una parte, que el trabajador tenga conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos imputados, a fin de que pueda impugnarlos en su momento, facilitándole la defensa en juicio y la proposición y práctica de las pruebas ( STS de 2-12-1982 , 27-9-1984, 26-6-1986 y 28-4-1997, entre otras muchas) y, de otra parte, la de delimitar fácticamente los términos de la controversia ( Sª del Tribunal Supremo de 18-10-1984, entre otras muchas), siendo la inequivocidad nota fundamental y básica de la carta ( SS T.S. de 25-5-1983 y 17-9-2002) y debiendo por tanto contener un relato de los hechos imputados suficientemente amplio y expresivo, con el detalle o concreción preciso, al no ser suficiente una vaga expresión o afirmación genérica, que no se ajusta a la ley ( SS TS de 16-7-1981 y 17-9-2002, entre otras).

5ª) Una vez expuesto lo que antecede, y habiendo denunciado la demandada la infracción de los artículos citados, se ha de significar que, contemplada en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores como uno de los supuestos de extinción (en realidad y más propiamente, despido, contra el que se puede recurrir como si se tratase de despido disciplinario - art. 53.3 ET-) la necesidad objetivamente acreditada de amortizar un puesto de trabajo individualizado, cuando, tratándose de empresas de menos de cincuenta trabajadores, no procediera utilizar los servicios del trabajador afectado en otras tareas de la empresa en la misma localidad, la Ley 11/1994, de 19 de mayo, dio nueva redacción al antecitado art. 52. c) del Estatuto de los Trabajadores, permitiendo dicho despido cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el art. 51.1 ET, es decir, las que posibilitan el despido colectivo, y en número inferior al establecido para éste (es decir, menos de 10 trabajadores en empresas de menos de cien; menos del 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; y menos de 30 trabajadores en empresas de trescientos o más trabajadores). Por lo demás, tanto antes como después de la Ley 11/1994, los requisitos de dicho despido vienen establecidos en el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, si bien la mencionada Ley dió nueva redacción a la letra c) del apartado 1 de dicho artículo, referente al preaviso, disponiéndose asimismo una redacción nueva para el apartado 4 del referido art. 53 ET, y habiéndose modificado posteriormente el mismo, con lo que, al presente, se considerará improcedente la decisión extintiva cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la misma o cuando no se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del propio artículo.

Y al respecto conviene traer a colación la sentencia de esta misma Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 24-5-2021 (rec 278/2021), que en su Fundamento Jurídico Cuarto, citando la sentencia del Tribunal Supremo de 23-9-2014 (rec 231/2013), señala el contenido necesario de la comunicación escrita por la que proceder al despido por causas objetivas, toda vez que:

"(...) 1.- La trascendencia de la determinación del contenido mínimo de la comunicación escrita empresarial en la que se procede a un despido con invocación de causas objetivas, estriba en la finalidad de evitar la indefensión del trabajador despedido que debe conocer de forma suficiente la " causa " del acuerdo empresarial de extinción para poder actuar en condiciones de igualdad en el proceso ( arts. 9.2 , 14 y 24.1 Constitución-CE ).

2.- Con tal propósito garantista, la normativa sustantiva y procesal constituye la referida " causa " como elemento delimitador del objeto probatorio del juicio de despido, puesto que " para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido " ( art. 120 en relación con art. 105.2 antes LPL y ahora en los mismos preceptos LRJS) de la carga probatoria del empresario alque le corresponde " la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo " ( art. 120 en relación 105.1 antes LPL y ahora en los mismos preceptos LRJS) o, utilizando los términos de la normativa procesal civil, " la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico " correspondiente a su pretensión ( art. 217.2 de la supletoria Ley de Enjuiciamiento Civil ; derivadamente se configura como referencia, también, para fijar el concreto contenido de los hechos declarados probados de la sentencia ( art. 97.2 LPL y ahora el mismo precepto LRJS y art. 209.2ª LEC ) y como determinador del sentido del fallo, pues la procedencia, en su caso, de la decisión extintiva por causas objetivas solamente deberá efectuarse, como de forma expresa se establece legalmente, " cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita " ( art. 122.1 LPL y ahora el mismo precepto LRJS), comportando actualmente la declaración de improcedencia de la tal tipo de decisión extintiva " cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores " ( art. 122.3 LRJS ).

3.- Cabe deducir en interpretación de la normativa expuesta, como también es dable entender resulta en sus esenciales extremos de la jurisprudencia social antes citada, entre otros extremos, que: a) la referencia a la " causa " como exigencia formal de la comunicación escrita en el despido objetivo ( art. 53.1.a ET ) es equivalente a la de los " hechos que lo motivan " en la carta de despido disciplinario ( art. 55.1 ET ); b) tanto en uno como en otro caso, para que pudiera llegar a declararse la procedencia del despido tales datos fácticos que han de tener reflejo, como regla básica, en la comunicación escrita, integrada, en su caso, con la documentación acompañatoria y deben consistir en los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo, los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas " económicas, técnicas, organizativas o de producción " establecido en el art. 51.1.II y III ET al que también se remite el art. 52. c) ET ; c) única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio, cuya carga de la prueba incumbe, como regla, al empresario, al que, además, no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido; d) debe existir interrelación entre los hechos/causas relatados en la carta de despido y, en su caso, con los hechos que resulten como probados en la sentencia, sin que sea dable para justificar el despido adicionar como acreditados datos fácticos trascendentes ajenos o complementarios a los hechos/causas relatados en la carta de despido y documentos acompañatorios, en su caso; e) la procedencia o improcedencia del despido solo podrá decretarse, tratándose de extinción objetiva, cuando cumplidos los requisitos formales se acreditare o no, con reflejo concreto en los hechos probados, la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la comunicación escrita; f) la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador; y g) tratándose de despido objetivo en el supuesto de incumplimiento de " las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa " la consecuencia, actualmente, es la declaración de improcedencia del despido. (...).

2.- Tales afirmaciones son a todas luces genéricas y servirían para cualquier despido económico o productivo pues ni siquiera se hace una mínima referencia a los datos fácticos que constituyen el supuesto de hecho de la definición, conforme al citado art. 51.1.II y III ET , de las causas económicas (" cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos ") o productivas (" cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado ") invocadas como causa de la decisión empresarial, sin que tal imprecisión pueda superarse por las referencias, igualmente abstractas, a " situación muy difícil y complicada, tanto económica como productiva " de la empresa, ni completarse judicialmente el contenido de la carta presumiendo que las causas eran conocidas por la trabajadora por el hecho de que existieron " precedieron ERES suspensivos por iguales causas " o dado que " antes de otro ERE de un año antes la empresa hizo reunión con los trabajadores, incluida ella " o de la afirmación consistente en que "la verdad nosotros veíamos que no había trabajo", pues, como se ha adelantado, una cosa es determinar el contenido formalmente mínimo que debe contener una carta de despido por circunstancias objetivas para poder delimitar el ámbito del proceso de despido y evitar la indefensión del despedido y otra, totalmente distinta, es la de valorar las circunstancias concurrentes para concluir sobre la posible existencia y trascendencia de las causas objetivas alegadas pata proceder a la extinción contractual.

3.- Tampoco, por ser procesalmente rechazables, pueden considerarse como integradores de la carta de despido los que figuran en los hechos declarados probados de la sentencia de instancia, no alterados en suplicación ,que se constituyeron como datos transcendentes para la decisión judicial de procedencia del despido adoptada a pesar de ser ajenos o complementarios a los hechos relatados en la comunicación de despido, como son los referentes a las reducciones de plantilla experimentadas por las sociedades codemandadas en los últimos años o por la concreta empleadora (HP 4º y 5º), ni los relativos a los datos económicos de las codemandadas en los años 2011 y 2012 (balance, cuenta de pérdidas y ganancias, saldo patrimonial final, flujos de efectivo y cifra total del negocio), deducido de los documentos aportados por las demandas en el acto del juicio sin que se hubieran sintetizado los datos mínimos esenciales en la carta de despido ni se unieran a aquélla como parte integrante de la misma los documentos más trascendentes.

4.- En consecuencia, faltando en la comunicación escrita de despido objetivo impugnado los datos mínimos exigibles en la descripción de " la causa " que lo motiva para proporcionar a la trabajadora demandante, ahora recurrente, una información suficiente para articular su defensa frente al despido, procede entender infringido el art. 53.1.a) ET y estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto, casando y anulando la sentencia recurrida en este extremo..."

Doctrina conforme a la cual hemos de convenir con el recurrente en que la carta de despido es manifiestamente insuficiente por cuanto las causas que la empresa aduce para el mismo, tal y como consta en el hecho probado tercero de la sentencia de instancia, se limitan a señalar la cifra de pérdidas de los años 2018 y 2019 y a comunicar que se ha decidido cerrar la unidad de fabricación de ignifugado. Por tanto no consta balance, cuenta de pérdidas y ganancias, saldo patrimonial final, flujos de efectivo y cifra total de negocio, sin los cuales no puede construirse el trabajador una defensa adecuada, no siendo suficiente el mero dato de una cifra de pérdidas, máxime cuando ni siquiera se hace alusión en la carta al número de trabajadores afectados ni se justifica la razonabilidad de una medida como es la extinción de un único puesto de trabajo para paliar esas elevadas pérdidas".

Por lo demás, exigiéndose en todo caso para que proceda la extinción que se acredite la necesidad objetiva de amortizar un puesto de trabajo individualizado, los elementos que integran el despido por razones económicas son la existencia de causa, la amortización de puesto de trabajo y la funcionalidad de los despidos ( Sª T.S. de 14-6-1996).

Debiendo subrayarse que el Tribunal Supremo, en la antecitada sentencia de 14 de junio de 1996, al analizar estos preceptos ya señalaba que el legislador ha querido distinguir cuatro ámbitos de afectación en los que puede incidir la causa o factor desencadenante de los problemas de rentabilidad o eficiencia que están en el origen del despido por motivos económicos: 1) el ámbito de los medios o instrumentos de producción (causas técnicas); 2) el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas); 3) el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (causas productivas); y 4) el ámbito de los resultados de explotación (causas económicas). No obstante lo anterior, en sentencia de 21 de julio de 2003 añade que el artículo 52.c) ET separa claramente las causas económicas de las causas técnicas, organizativas y de producción, valorando de distinta manera los hechos constitutivos de las mismas, y sin perjuicio de que en determinadas situaciones puedan concurrir varias de ellas a un tiempo ( STS 14/6/1996, STS 6/4/2000).

Así, es doctrina jurisprudencial reiterada que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( SSTS de 13 febrero 2002, 19 marzo 2002, 21 julio 2003 y 31 enero 2008).

Tales criterios han de ser tenidos en cuenta también a la hora de interpretar la normativa vigente a raíz de la entrada en vigor del RD Ley 10/2010 y la Ley 35/2010, aun cuando se hayan atemperado los requisitos del despido por causas objetivas, lo que se ha visto acrecentado aún más por la reforma laboral de 2012.

Así, según se indica en la sentencia de esta misma Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 27-9-2013, recaída en Recurso 1290/13, novedad importante de la reforma laboral de 2012 ha sido eliminar del art. 51.1 ET, y por tanto del art. 52.c), las exigencias entonces contenidas en aquel precepto de que, respecto a las económicas, la empresa debía justificar que de los resultados empresariales alegados se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer la posición competitiva en el mercado; y de que, respecto a las demás causas técnicas, organizativas o de producción, la empresa tenía que justificar que de las mismas se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Ahora, en las dos versiones de la reforma laboral de 2012, queda claro, y lo remarcan sus respectivos preámbulos, que el control judicial de los despidos objetivos y colectivos se ciñe exclusivamente a una valoración de concurrencia de unos hechos: las causas. Se trata con ello que el Juez no emita juicios de oportunidad o conveniencia relativos a la gestión de la empresa, con lo que la conexión de instrumentalidad o funcionalidad, tantas veces exigida por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, para que el despido contribuyera a superar la crisis, a reducir el tamaño de la empresa o a liquidarla, queda arrumbada. A partir de la reforma laboral de 2012, se ha afirmado doctrinalmente, el juicio relacional del juez sobre la causa del despido económico se ciñe al enlace del hecho o hechos causantes con el interés empresarial en el mantenimiento de un determinado contrato de trabajo, y no incluye la valoración de la incidencia positiva del despido acordado en objetivos o metas de la empresa de carácter genérico.

De este modo, nos encontramos con que -según continúa la antecitada sentencia de esta Sala- las consideraciones que anteceden plantean si no se ha ido demasiado lejos con la reforma dando al traste con la tutela judicial efectiva, privando al juez del control de razonabilidad y proporcionalidad de la medida acordada, comprobando si no es arbitraria, caprichosa o absurda, lo cual no tiene por qué suponer necesariamente que el Juez emita juicios de oportunidad o conveniencia "jugando" a ser empresario, atribuyéndose un papel de gestor de la empresa que no le corresponde, sino simplemente limitar abusos o arbitrariedades por un mal uso del despido objetivo. A nuestro modo de ver, el control de razonabilidad es consustancial o inherente al poder de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado del artículo 117 de la CE, y forma parte de la tutela judicial efectiva del art. 24 de la CE; es más, se erige en una manifestación de la justicia como valor superior del ordenamiento jurídico ( art. 1 CE), siendo el propio empresario el primer interesado en que la medida adoptada sea racional y proporcionada.

No estará de más recordar que el régimen causal del despido de nuestro marco normativo tiene fundamento constitucional en el principio de Estado social y democrático de Derecho y en el art. 35 CE.

Así, el Tribunal Constitucional, en sus sentencias 22/81 y 192/03 ha reiterado que "tanto exigencias constitucionales, como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma", añadiendo el propio Tribunal que "No debe olvidarse que hemos venido señalando desde nuestra STC 22/1981, de 2 de julio, FJ 8, que, en su vertiente individual, el derecho al trabajo ( art. 35.1 CE) se concreta en el "derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, en el derecho a no ser despedido sin justa causa"". Pero no sólo la exigencia de justa causa para el despido tiene acomodo en el art. 35 CE, sino también la propia posibilidad de impugnación judicial contra el mismo, según viene a proclamarse en la STC 20/1994.

Por su parte, el propio Convenio n° 158 de la OIT que, como norma de Derecho Internacional es jerárquicamente superior al Derecho interno español ( art. 96 CE), no es ajeno a este carácter causal del despido, exigiendo una causa justificada para el despido basada en las necesidades de la empresa. Y entre estas disposiciones de aplicación directa y prevalente serían de destacar ahora las de los artículos 4 y 8.

Partiendo de ellas, según señala igualmente la meritada sentencia de esta misma Sala, son dos, pues, las exigencias que derivan de esta norma internacional, al decir de autorizada doctrina: la existencia de una causa justificada, de carácter disciplinario u objetiva (". . . relacionada con su capacidad o su conducta o basada en la necesidades de funcionamiento de la Empresa") . Y, en segundo lugar, "la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él", y, anudada a la anterior, la facultad del órgano judicial (en el caso español) de "examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada".

Así, la desaparición de la conexión funcional o instrumental es una cosa, y otra bien distinta el juicio de proporcionalidad y ponderación atendiendo a las circunstancias concurrentes, el cual persiste en cuanto facultad consustancial al Juez evitando la arbitrariedad.

En suma, corresponde al juez comprobar si existen fundamentos que hagan legítima la medida de despido adoptada, y a tal efecto exigir razonabilidad, racionalidad, congruencia y proporcionalidad del despido, el que la causa objetiva, vinculada a las circunstancias de la empresa, tenga importancia y entidad suficiente para justificar el despido como medida razonable, ponderada y proporcionada.

Por ello, como recuerda la propia sentencia de 27-9-2013 antecitada, esta Sala, tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, ha venido afirmando reiteradamente la persistencia del juicio de proporcionalidad y la suficiencia de la causa en los despidos objetivos. Así, en las de 7 de junio 2013, recurso 542/2013, y 19 de julio 2013, recurso 998/2013, entre otras.

De suerte que, como viene reconociendo la doctrina jurisprudencial respecto de las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, el ámbito sobre el que se proyecta la causa económica debe ser el conjunto de la empresa; mientras que las causas técnicas, organizativas y productivas deben concurrir en el ámbito más concreto del centro de trabajo ( STS 25 de mayo de 2015, recurso 72/2014; y 8 de julio de 2012, recurso 2341/2011). Y el control judicial sobre la causa se extiende no sólo a la constatación de su concurrencia sino también a la razonabilidad de la medida empresarial impugnada, incluso tras la reforma del año 2012, operada por el Real Decreto Ley 3/2012 y la Ley 3/2012 ( STC nº 8/2015 de 22 de enero de 2015, recurso 5610/2012, fundamento jurídico 7º b; SSTS de 20 de octubre de 2015, recurso 172/2014, y de 20 de abril de 2016, recurso 105/2015).

Pues bien, examinada la carta de despido del actor, debe indicarse que faltan esos datos mínimos exigibles en la descripción de la causa que exige la jurisprudencia, ya que dicha carta se limita a relatar "que a 1 de enero de 2019 la sociedad ANAPTRADE tenía pendiente de aplicación unas pérdidas de 572.855 ,74 euros" o que "en el año 2020 a 30 de junio el balance arroja unas pérdidas de 10.187,75 euros" y respecto a SAYATRADE que dice "pertenece al mismo Grupo Mercantil" presenta un resultado positivo de 32.431,98 euros según balance a 30 de junio de 2020, si bien dice " con posterioridad al balance se ha recibido una sentencia que supone entre principal y costas más de 70.000 euros..."

A lo anterior se añade, por un lado, que no se aporta ningún documento financiero o contable a dicha carta de despido que pudieran facilitar al trabajador el conocimiento de la situación real de la empresa, pues aunque ocupara el cargo de Director Financiero no hay que olvidar el largo periodo laboral que mantuvo baja médica, desde el 1 de agosto de 2018 al 28 de agosto de 2020, desconociendo por tanto durante este periodo las circunstancias económicas de la empresa, sin que ésta haya adjuntado con la carta, conforme a lo indicado, cuenta de pérdidas y ganancias, saldo patrimonial o cifra total de negocio, como exige la sentencia a que hemos hecho referencia de 24-5-2021.

Y, por otro lado, que no obstante, en cuanto a las cifras que se señalan en la carta de despido y examinada la documentación contable aportada, ha de ponerse de relieve que APNATRADE según cuentas de pérdidas y ganancias de 2019 arroja un resultado positivo de 233.881,88 euros y SATYATRADE según cuenta de pérdidas y ganancias de 2018 un resultado positivo de 35.384,83 euros y del ejercicio 2019 un resultado positivo de 67.580,31 euros. Habiendo puesto de relieve asimismo la sentencia recurrida que, en relación con la cuenta de pérdidas y ganancias del ejercicio 2020 (que no aportan las demandadas y sí la actora a los documentos nº 12 y 13 de su ramo de prueba), ANAPTRADE arroja un resultado positivo de 30.909,82 euros y SATYATRADE de 37.860,88 euros, así como que en cuanto a la sentencia que cita en la carta por la que procede a la extinción del contrato de trabajo del actor, tal cuestión es ajena al tema que nos ocupa, no habiéndose acreditado por lo demás que dicha sentencia haya adquirido firmeza.

Sin que se acredite tampoco la existencia de unas deficiencias en la empresa y que con la validación de la decisión extintiva se proceda a la eliminación de las mismas, siendo así que ha quedado acreditado que el único trabajador despedido por las codemandadas ha sido el demandante.

Por todo lo cual se hace preciso, conforme a lo indicado, desestimar la petición efectuada por las demandadas en el motivo Quinto de su recurso, ya que no aparece en modo alguno que existan las causas alegadas por la empresa que justifiquen la extinción del contrato del demandante, sin que sean de recibo las alegaciones de las recurrentes, en absoluto justificadas.

Debiendo significarse asimismo, en relación con lo peticionado en el motivo Cuarto, que no ha quedado acreditado que el actor estuviera de vacaciones el período que indican las demandadas, ni que la cantidad adeudada sea la que afirman en vez de la recogida en la sentencia, debiendo decaer también este motivo.

Y, en consecuencia, no habiendo incurrido la sentencia de instancia en las infracciones denunciadas, procede, con previa desestimación de ambos recursos, la confirmación de dicha resolución.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,