Sentencia Social 272/2023 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid . Sala de lo Social, Rec. 1143/2022 de 15 de marzo del 2023

ÚNICO.- Disconforme la parte actora con la sentencia de instancia, formula recurso de suplicación en que, en un motivo Primero (y único) y al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, denuncia la infracción del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 3.5 y 82.3 del mismo texto legal, así como de los artículos 21 del VIII Convenio Colectivo de Decathlon España y 3.1 del Código Civil, haciendo referencia asimismo a la jurisprudencia que cita.

Al recurso se opone la empresa demandada en su escrito de impugnación por las razones alegadas al efecto.

Así las cosas, vistas las alegaciones realizadas, se ha de significar que para la resolución del recurso deben hacerse las consideraciones siguientes:

1ª) En primer término, y dada la pretensión deducida en la demanda presentada, conviene precisar que si el artículo 1 de la LRJS establece, a modo de declaración general, que los órganos jurisdiccionales del orden social conocerán de las pretensiones que se promuevan dentro de la rama social del Derecho en conflictos tanto individuales como colectivos (particularizándose a continuación que dichos órganos conocen de las cuestiones litigiosas que se promuevan "en procesos de conflictos colectivos" - art. 2.l de la LRJS-, la referida Ley regula los procesos sobre conflictos colectivos como modalidad procesal, disponiendo que se tramitarán a través de dicho proceso "las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo o de una práctica de empresa..." ( art. 153.1 de la LRJS).

De este modo, y tal como tiene declarado el Tribunal Supremo, las pretensiones propias del proceso de conflicto colectivo se definen por dos elementos: uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad; y otro elemento objetivo, consistente en la presencia de un interés general que es el que se actúa a través del conflicto y que se define como un interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto y por tanto no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros o como un interés que, aunque pueda ser divisible lo es de manera refleja en sus consecuencias que han de ser objeto de la oportuna individualización pero no en su propia configuración general ( SS. TS. 9 de mayo 91 (AR 3796), 25 de junio 92 (AR 4672), 7 de noviembre 95 (AR 8253), 22 de abril 96 (AR 3335), 27 de mayo 96 (AR 4679), 12 de junio 96 (AR 5061), 7 de mayo 97 (AR 4226), 16 de marzo 99 (AR 2994), 17 de noviembre 99 (AR 9502), 28 de marzo 00 (AR 3516), 12 de junio 00 (AR 6629), 15 de diciembre 00 (AR 818/01), 22 de diciembre 00 (AR 1874/01), 15 de enero 01 (AR767) y 770, 26 de febrero 01 (AR 3830), 14 de marzo 01 (AR 3183) y 15 de mayo 01 (AR 5211).

En consecuencia, la controversia planteada no puede consistir en la solicitud del reconocimiento de una situación individualizada de uno o varios trabajadores, sino en una declaración general que se corresponda con el propio carácter genérico del grupo de los trabajadores incluidos en el conflicto ( SS. T.S. de 25 de junio de 1992 -AR 4672-, 22 de marzo de 1995 -AR 2178-, 19 de mayo de 1997 -AR 4274-, 2 de febrero de 1998 -AR 2207- y 17 de noviembre de 1999 -AR 9502). Y por ello, afectando la cuestión a un conjunto de trabajadores, si se hace una petición genérica para todo el grupo, será el proceso de conflicto colectivo el procedimiento adecuado ( SS. T.S. de 13 de junio de 1995 -AR 4896-, 23 de junio de 1995 - AR 5218- y 26 de junio de 1995 -AR 5366-, entre otras).

Así, la sentencia emitida en proceso de conflicto colectivo es declarativa, siendo ésta la verdadera esencia de tales procesos, en que recaen sentencias meramente declarativas, que se limitan a aplicar o a interpretar normas, pactos, decisiones o prácticas de empresa, sin cuantificar las cantidades adeudadas a cada uno de los trabajadores afectados por el conflicto ( Sª. TS. de 20-9-1994 -AR 7728). Si bien el propio Alto Tribunal ha establecido que aun cuando las sentencias que ponen fin a los procesos de conflicto colectivo son normalmente declarativas, esto no significa que estén totalmente excluidas de esta clase de procesos las sentencias de condena puesto que en determinadas ocasiones es posible que en esta modalidad principal recaiga resolución de carácter condenatorio ( Sª T.S. de 16-3-1999 -AR 2994).

2ª) Sentado lo anterior, hemos de señalar que para que pueda estimarse la demanda ha de quedar acreditado el hecho constitutivo de la acción ejercitada por el demandante, recayendo sobre éste la carga de la prueba de dicho hecho, según declararon, aplicando la norma del art. 1214 del Código Civil, las sentencias del Tribunal Supremo de 14 de noviembre de 1980, de 21 de diciembre de 1981, de 15 de abril de 1982 y de 31 de octubre de 1983, entre otras muchas, y tal como se establece tras la entrada en vigor de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, en su art. 217, pfo. 2°, siendo preciso en todo caso para la existencia de la acción que haya una norma que anude al supuesto de hecho el efecto jurídico pedido, según cabe deducir de la propia disposición mencionada, e incumbiendo al demandado por su parte la carga de probar los hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos constitutivos de la acción ( art. 217.3 LEC).

3ª) Cuando se trata de interpretar las normas jurídicas ha de atenderse a las reglas interpretativas establecidas al efecto ( art. 3.1 del Código Civil), pero debe tenerse en cuenta en todo caso que las reglas básicas de interpretación literal y sistemática son similares para la Ley y para el contrato - arts. 3.1 del Código Civil y 1281 y 1285 de dicho Texto legal- y ambas son aplicables a los Convenios Colectivos, y, en lo que proceda, a los Acuerdos suscritos entre la representación de la empresa y la de los trabajadores. Debiendo significarse al respecto que como criterio hermenéutico de preferente aplicación para interpretar las normas se establece "el sentido propio de sus palabras" ( artículo 3.1 C.C.) y también en cuanto a los contratos, a tenor de cuanto dispone el art. 1281 del Código Civil, se ha de estar al sentido literal de sus cláusulas cuando sean tan claras que no dejen lugar a duda sobre la intención de los contratantes, y hasta tal punto lo ha entendido así el Tribunal Supremo que, en sentencias de su Sala 1ª de 22 de febrero y 22 de junio de 1984 y 1 de abril de 1987, entre otras, ha declarado que la finalidad del art. 1281 del Código Civil radica en evitar que se tergiverse lo que aparece claro o que se admita, sin aclarar, lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto, las palabras empleadas y, en el segundo, la intención evidente de los contratantes, debiendo atenerse el intérprete al sentido literal de lo manifestado, siempre que el texto se ofrezca con la claridad que la norma exige, de manera que las reglas de interpretación establecidas en el Código Civil tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación y así cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sea clara, no deben aplicarse otras diferentes que las que corresponden al sentido gramatical y sólo cuando la literalidad del contrato ofrezca dudas de comprensión, se tendrá en cuenta la intención de los contratantes, manifestada tácitamente en los actos coetáneos y posteriores del contrato, y en este sentido se ha pronunciado también la Sala de lo Social del Tribunal Supremo afirmando que si la interpretación literal y sistemática no es suficiente y hay necesidad de remontarse a la indagación de lo querido por las partes contratantes se ha de buscar cuál es la voluntad real, concordada o común (S.S. Tribunal Supremo de 22 de Marzo de 1.988), para lo cual deben tenerse en cuenta los antecedentes y los actos coetáneos y posteriores al contrato ( arts. 3.1 y 1282 del Código Civil), adquiriendo un gran relieve el uso o costumbre del país ( art. 1287 C.C.) y sin olvidar en ningún caso que se ha de estar al espíritu y finalidad de lo pactado, atendida la realidad social del tiempo en que debe aplicarse ( art. 3.1 del Código Civil), en el bien entendido, claro está, que unos medios interpretativos no excluyen los otros, debiendo usarse en su caso de todos ellos, en los términos expuestos, para alcanzar la solución correcta.

En este sentido la sentencia del Tribunal Supremo de 30-10-2013, rec. 47/13, declara que "las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical; o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes (aparte de otras muchas, SSTS 16/01/08 -rco 59/07; 26/11/08 -rco 95/06; 26/11/08 -rco 139/07; 03/12/08 -rco 180/07; 21/07/09 -rco 48/08; 21/12/09 -rco 11/09; 02/12/09 -rco 66/09)".

Y aquí se ha de recordar igualmente, amén de la doctrina antecitada, que la jurisprudencia reconoce un papel preponderante en la interpretación de contratos - y convenios colectivos - al juez de instancia ( STS 12-7-12 rec. 130/2011, 13-5-09, 12-7-2004, 3-4-07 y 16-1-08, entre muchas otras de la Sala 4ª), valiendo al respecto la cita de la sentencia del TS de 10-06-2014, rec. 209/2013, en los siguientes términos: "(...) viene reiterando esta Sala - sentencia de 16 de septiembre de 2013 (recurso de casación 75/2012), con cita de las sentencias de 15 de septiembre de 2009 (recurso casación 78/2008), 25 de septiembre de 2008 (rec. casación 109/2007) y 27 de noviembre de 2008 (rec. casación 99/2007) que "es doctrina constante de esta Sala la de que "la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza) es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual". Así se han pronunciado las sentencias de 12 de noviembre de 1993, 3 de febrero del 2000, 27 de abril del 2001 y 16 de diciembre del 2002".

4ª) En el supuesto ahora enjuiciado la sentencia de instancia desestimó la demanda interpuesta y ante ello se alza la recurrente, que afirma que se han producido las infracciones antecitadas por las razones que se indican, por lo que solicita la estimación del recurso y la revocación de la sentencia de instancia, en los términos interesados.

Ahora bien, para un correcto entendimiento del objeto del litigio conviene señalar que, por lo que se refiere a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, hay que entender por tales aquellas que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral (entre ellas, en principio, las previstas "ad exemplum" en la lista del artículo 41.1 E.T.), pasando a ser otras distintas de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial ( SSTS de 17-7-1986, 3-12-1987, 11-11-1997 y 22-9-2003), habiendo puesto de relieve esta última sentencia que "la doctrina científica entiende que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados...". Así, la doctrina estima que ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá la intensidad de la repercusión, debiendo precisarse en cada caso concreto la situación y analizar convenientemente si, con arreglo a la norma sustantiva del artículo 39 del ET, concurre o no una alteración sustancial.

Y aquí se ha de subrayar que, estando dedicado el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo "cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción", dichas modificaciones podrán ser de carácter individual o colectivo, con arreglo al número 2 del citado artículo.

Pero tanto en el caso de que se trate de las condiciones reguladas en acuerdos o pactos colectivos como cuando hayan sido otorgadas por decisión unilateral del empresario con efectos colectivos (lo que incluiría las condiciones más beneficiosas), se requiere la tramitación de un período de consultas con los representantes de los trabajadores, disponiéndose al efecto en el número 4 del propio artículo antecitado los parámetros que rigen para tal modificación, como son la duración no superior a 15 días, la necesidad de que las consultas versen sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias, la obligatoriedad de negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo y, en fin, la mayoría exigida para alcanzar éste.

Mientras que en el caso de la modificación individual, entendida esta como la que afecta a las condiciones laborales atribuidas al trabajador "uti singuli", la exigencia procedimental decae hasta el punto de bastar con una notificación del empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de la efectividad de la medida ( art. 41.3 del ET (RCL 1995/1997)).

Aunque en todo caso se ha de tener en cuenta que conforme a lo prevenido en el artículo 41 del ET, es evidente que no toda modificación que afecte a los aspectos de la relación laboral expresados por la Ley deberá entenderse sin más sustancial, pues para su estimación la medida concretamente adoptada deberá poseer además una entidad que justifique esa sustancialidad o esencialidad y de no ser así los cambios podrán ser dispuestos por el empresario sin necesidad de observar las exigencias del art. 41 ET.

5ª) Igualmente se ha de significar que habiéndose introducido en la Ley de Procedimiento Laboral por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, el art. 137 bis, recogido más tarde en el art. 138 de la Ley, en el mismo se estableció un proceso especial de carácter sumario y urgente para el supuesto de impugnación del traslado de centro de trabajo que implicara cambio de residencia o de las medidas adoptadas por la empresa que supusieran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, estableciéndose al efecto que la sentencia que recayese declararía justificada o injustificada la decisión empresarial, según hubieran quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa, y precisándose asimismo que se declararía nula la decisión adoptada en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para las de carácter colectivo en el último párrafo del art. 40.1 del Estatuto de los Trabajadores y último párrafo del art. 41.3 de dicho Texto Legal, habiéndose recogido finalmente la tramitación de dicho proceso en el art. 138 de dicha ley, que regula hoy esta materia.

De modo que habrá de estarse aquí a lo dispuesto en el número 7 de dicho artículo, que obliga a declarar nula la decisión que se adopte en fraude de ley, eludiendo las normas relativas al período de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 ET, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos los supuestos que comportan la nulidad del despido conforme al artículo 108.2 LRJS.

6ª) En el supuesto ahora analizado, la parte actora considera que se ha producido una modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo debido a la comunicación del plan trimestral de horarios de trabajo efectuada el día 21-12- 2021, que implicó pasar del turno de noche al turno de mañana o de tarde, y solicita reponer a los trabajadores afectados al turno al que estaban adscritos antes del 9-1-2022.

Por su parte, la demandada se opuso a la pretensión formulada por la actora, negando la existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo por el hecho de que se realizase un planning horario trimestral (enero-marzo) con una antelación de 7 días al inicio del trimestre natural, tal y como permite el artículo 21 del Convenio colectivo aplicable, que regula la distribución irregular de la jornada en atención a la especial actividad de la empresa y a las necesidades derivadas de las cargas de trabajo, aduciendo que en la empresa no existen turnos, sino planificaciones trimestrales.

Pues bien, en el supuesto de autos debemos partir de la regulación contenida en el art. 34.2 ET, que permite la distribución irregular de la jornada acordada en convenio colectivo o mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sin limitación alguna, bien entendido que el límite del 10% de la jornada de trabajo a lo largo del año sólo opera en defecto de pacto.

Y se ha de tener en cuenta asimismo que, según se recoge en el Hecho Probado Segundo de la sentencia de instancia, el artículo 21 del Convenio colectivo aplicable dispone que:

"La jornada se entiende con carácter general de lunes a domingo, incluyendo aquellos domingos y festivos habilitados como de apertura por cada Comunidad Autónoma.

Sin embargo, aquellos/as trabajadores/as contratados con anterioridad a la firma del III Convenio Colectivo, no tendrán obligación, salvo pacto distinto, de trabajar esos días, manteniendo dicho derecho "ad personam".

En caso de existir planificación horaria en el mismo día durante la mañana y la tarde, se efectuará de manera que no exista un lapso temporal de más de tres horas entre la salida de la mañana y la entrada de la tarde, salvo acuerdo del trabajador/a.

En atención a la especial actividad de la empresa y a las necesidades derivadas de las cargas de trabajo y en aras de una mayor racionalización de los plannings de trabajo, se establece una distribución irregular de la jornada de trabajo. Las trabajadoras embarazadas y los/as trabajadores/as con hijos menores de ocho años podrán dejarla sin efecto cuando la vinieran realizando.

Dicha jornada irregular, de existir acuerdo con el/la trabajador/a, podrá superar ocasionalmente la jornada de 9 horas diarias, respetando la jornada máxima establecida en el artículo 19 anterior así como los descansos establecidos legalmente, sobre la base de los siguientes criterios:

1. La empresa comunicará a cada trabajador/a su planning horario trimestral (enero-marzo, abril-junio, julio-septiembre, octubre-diciembre) con una antelación de 7 días al inicio del trimestre natural. Dicha previsión trimestral podrá ser modificada por circunstancias imprevistas, siempre que medie acuerdo entre empresa y trabajador/a.

2. La jornada irregular no podrá dar lugar a un incremento superior al 40% de la base semanal, con el límite de 45 horas semanales, salvo acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a.

3. Los excesos de jornada, sobre la base en módulo trimestral, entendiendo por tal el número de horas anuales o semanales en cómputo anual dividido entre cuatro, serán compensados preferiblemente dentro del trimestre, antes o después de su realización, de manera que a la finalización del trimestre no se supere esa base en módulo medio semanal en cómputo trimestral.

De no poderse efectuar esa compensación dentro del mismo trimestre, la misma se efectuará en el siguiente trimestre.

4. De producirse excesos en el tiempo de trabajo efectivo en cómputo anual, computado de 1 de enero a 31 de diciembre, se compensarán a razón de una hora de descanso por cada hora de exceso de la jornada anual efectiva, a disfrutar de mutuo acuerdo dentro de los cuatro meses siguientes a la finalización del cómputo, procurando igualmente ambas partes que dichas horas de descanso no coincidan con períodos punta de producción."

De modo que, en efecto, se observa que dicho artículo de la normativa convencional regula la distribución irregular de la jornada para la prestación del servicio "en atención a la especial actividad de la empresa y a las necesidades derivadas de las cargas de trabajo y en aras de una mayor racionalización de los plannings de trabajo", habiéndose establecido asimismo en los contratos de los trabajadores que la distribución del tiempo de trabajo quedaría estipulada según planning horario (Hecho Probado Primero), lo que es acorde con la distribución irregular de la jornada negociada en convenio colectivo.

Todo lo cual debe tenerse presente en el supuesto de autos, en que ha quedado acreditado que la distribución del tiempo de trabajo en el centro de trabajo es irregular, habiendo declarado los testigos que los horarios de los trabajadores se fijan por planning trimestrales, existiendo períodos de trabajo en los que por necesidades de la empresa (que vienen a coincidir con picos de trabajo, tales como Navidades, verano o Black Friday) se prestan servicios en horarios de mañana, tarde y noche y otros períodos en los que únicamente se prestan servicios en horario de mañana y de tarde. Y siendo así desde el momento de la contratación, se ha de concluir que, habiéndose pactado expresamente en el art. 21 del Convenio colectivo la distribución irregular de la jornada, la comunicación efectuada con fecha 21-12-2021 (esto es, con 7 días de antelación al inicio del trimestre natural) de la planificación trimestral para cada uno de los trabajadores afectados por este conflicto no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo de naturaleza colectiva ( art. 41 ET), sino una actuación empresarial plenamente ajustada a derecho, sin que sean de recibo las alegaciones de la recurrente, en absoluto justificadas.

Por lo que, conforme a lo expuesto, al no haber incurrido la sentencia de instancia en las infracciones denunciadas, procede, con previa desestimación del recurso, la confirmación de dicha resolución. Sin costas ( art. 235 LRJS).

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,