Sentencia Social 194/2024 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 80/2024 de 07 de junio del 2024

PRIMERO: De conformidad con lo dispuesto en el artículo 7.a) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, compete el conocimiento del presente proceso de despido colectivo a la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia.

SEGUNDO: De conformidad con lo previsto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se expresa que los hechos declarados probados se han deducido de las pruebas siguientes:

-El primero: de la demanda de despido colectivo que principia las presentes actuaciones (folios 1 a 14; 79 y 80 de las actuaciones y doc. 1 del expediente electrónico).

-El segundo: es un hecho respecto del cual existe conformidad entre las partes y que consta en la demanda que da inicio a lo actuado (folios 1 a 14 y doc. 1 del índice electrónico); en el Convenio Colectivo de ISNN-VW (folios 69 a 78); en la memoria explicativa (folios 27 a 30 y 219 a 227 de las actuaciones y doc. 3 del índice electrónico) y en el Informe de la Inspección de Trabajo (folios 133 a 135 y 70 del expediente electrónico).

-El tercero: de la conformidad entre las partes, de la "memoria explicativa" (folios 27 a 30 y 219 a 227 de las actuaciones y doc. 3 del índice electrónico) y del "Informe de Inspección" (folios 133 a 135 y 70 del expediente electrónico).

-El cuarto: es un hecho conforme y se acredita del contenido de los documentos obrantes a los folios 335 a 339, 401, 402 a 404 y 430 a 431 de lo actuado, y docs. 88 y 89 del índice electrónico).

-El quinto: es un hecho conforme y resulta acreditado con el doc. nº 2 aportado con la demanda (folio 20 de las actuaciones, y docs. 3 y 88 del índice electrónico).

-El sexto: de la conformidad entre las partes y del documento obrante a los folios 85 vuelto y 214 de lo actuado, y de los docs. 16, 81 y 88 del expediente electrónico.

-El séptimo: hecho conforme, que se acredita a su vez con el doc. nº 3 aportado con la demanda, folio 22, y con los docs. 3, 16 y 88 del expediente electrónico.

-El octavo: del doc. nº 4 aportado con la demanda, folios 23 a 34, 231 y 232, y de los docs. 3, 16, 48, 81 y 88 del índice electrónico.

-El noveno: del doc. nº 5 aportado con la demanda, folios 35 a 38, y 236 a 239, y de los docs. 3, 16, 49, 81 y 88 del índice electrónico.

-El décimo: del doc. nº 6 aportado con la demanda, folios 39 a 45, y 241 a 243, y de los docs. 3, 16, 50, 81 y 88 del índice electrónico.

-El undécimo: del doc. nº 7 aportado con la demanda, folios 46 a 52, y 244 a 247, y de los docs. 3, 16, 51, 81 y 88 del índice electrónico.

-El duodécimo: del doc. nº 8 aportado con la demanda, folios 43 a 65, y 247 a 251, y de los docs. 3, 16, 52, 81 y 88 del índice electrónico.

-El decimotercero: de los docs. nº 9 y 10 aportados con la demanda, folios 66 a 68, y 267 a 269, y de los docs. 3, 16, 53, 81 y 88 del índice electrónico.

-El decimocuarto: folios 133 a 135, 321 a 326 y 421 a 426 de las actuaciones, y 70 y 81 del índice electrónico.

-El decimoquinto: del doc. nº 2 aportado por la empresa demandada, folio 427 de los autos y 89 del índice electrónico.

-El decimosexto: de los documentos 4, 5 y 6 aportados con la demanda, folios 23 a 45 y 231 a 243 de las actuaciones, y docs. 3, 16, 48, 49, 50, 81 y 88 del índice electrónico.

-El decimoséptimo: de los folios 38 y 240 de los autos, y docs. 3, 16, 49, 81 y 88 del expediente electrónico.

-El decimoctavo: del convenio obrante a los folios 69 a 78 y 327 a 333 de las actuaciones, y 334 de los autos, y doc. 81 y 88 del expediente electrónico.

-El decimonoveno: de los documentos obrantes a los folios 335 a 404 de las actuaciones (relación de empresas vinculadas con el administrador de la demandada, informes de vida laboral de los trabajadores citados en el hecho probado, y BORMES de done constan la constitución de empresa vinculadas a la demandada y depósito de cuentas), y docs. 81 y 88 del índice electrónico.

-El vigésimo: de la prueba testifical practicada en el plenario en las personas de Estibaliz, Jefa de Personal de la demandada y de Luis, operario y representante sindical por ELA en la empresa, y de los documentos obrantes a los folios 405 y 406 de las actuaciones y 81 y 88 del índice electrónico.

-El vigésimo primero: del testimonio emitido en juicio por Marcial, presidente del Comité de empresa y perteneciente al Sindicato UGT.

-El vigesimosegundo: de la prueba testifical practicada referida en los dos ordinales anteriores.

-El vigesimotercero: de la prueba testifical practicada en la persona de Estibaliz.

-El vigesimocuarto: del doc. nº 54 del índice electrónico.

No fue posible practicar la prueba de interrogatorio de parte propuesta por el Sindicato demandante pues, pese a que el representante legal de la empresa fue citado judicialmente para ello, no compareció en juicio, haciéndolo la representación letrada de la empresa, pero sin presentar en debida forma un poder suficiente para absolver posiciones. El letrado de la empresa formuló protesta por la inadmisión de esta prueba.

Fue inadmitida también la práctica de la prueba testifical propuesta por la empresa en la persona de Enriqueta, directora de Recursos Humanos de la Empresa. La inadmisión se produjo en aplicación de los dispuesto en el artículo 91.5 de la LRJS.

TERCERO: PRETENSIONES DE LOS LITIGANTES.

La representación letrada de la Confederación Sindical ELA, interpone demanda de despido colectivo contra la mercantil INTEGRACIÓN DE SERVICIOS NAVARROS NUEVOS, S.L., y los sindicatos Unión General de Trabajadores de Navarra (UGT), Langile Abertzaleen Batzordeak (LAB) y Comisiones Obreras (CCOO).

En la reclamación que principia las presentes actuaciones, el Sindicato demandante solicita de esta Sala el dictado de un pronunciamiento que declare la nulidad de la decisión extintiva adoptada por la empresa el 16 de febrero de 2024 y que afectó a 23 trabajadores o, subsidiariamente, que declare que la misma no se ajusta a derecho, y ello, con todos los efectos legales inherentes a tales declaraciones.

La parte que demanda sostiene, como soporte de su pretensión y en comprimido resumen, lo siguiente:

1. Que no concurren las causas organizativas y productivas, alegadas por la empresa para proceder a las extinciones contractuales llevadas a cabo.

2. Que la decisión no respeta los criterios de razonabilidad y proporcionalidad mínimamente exigibles.

3. Que, de la información ofrecida por la empresa a los trabajadores durante el periodo de consultas no es posible establecer un dato real y objetivo relativo a la reducción productiva afirmada por la empleadora.

4. Que la empresa, durante la tramitación del ERE, ha incurrido en innumerables defectos de tramitación. Así, el Sindicato demandante manifiesta que se ha superado el límite legalmente establecido sobre la duración del periodo de consultas; que el intervalo de tiempo entre reuniones también supera igualmente el límite establecido en la norma de aplicación; que la empresa no ha entregado documentación esencial para la adecuada negociación durante el periodo de consultas; y que no existen criterios de selección objetivos.

5. Que falta en la empresa una auténtica voluntad negociadora conforme a los postulados de la buena fe.

6. Que la empresa ha vulnerado el derecho de libertad sindical.

Sobre la base de este planteamiento, y como ya hemos apuntado antes, el Sindicato demandante defiende, con carácter principal, que se declare -de conformidad con lo dispuesto en el artículo 124.11 párrafo cuarto de la LRJS- la nulidad de la decisión extintiva adoptada por la empresa por no haberse llevado a cabo un verdadero período de consultas en el sentido establecido en el artículo 7 del RD 1483/2012, al haber sido un período de negociación aparente en que la empresa, al margen de los postulados de la buena fe, no ha negociado realmente en ningún momento con la representación de los trabajadores; ha omitido aportar la documentación prevista en los artículos 3 y 5 de la norma citada, y en el 51.2 del ET; y ha llegado incluso a vulnerar la libertad sindical de los negociadores que actuaron en representación de la parte social en la Comisión negociadora.

De forma subsidiaria, solicita que se declare -conforme al artículo 124.11 párrafo tercero de la LRJS- no ajustada a derecho la decisión extintiva, por no haber acreditado la concurrencia de la causa legal necesaria para viabilizar tal decisión.

La empresa demandada ISNN, S.L. mostró su oposición a las pretensiones de la parte demandante defendiendo, en resumida síntesis: que la causa de la medida extintiva se acredita con la prueba aportada en el periodo de negociación y durante el juicio; que se ha producido una reducción real en la producción; que no existen contradicciones en la determinación de los trabajadores afectados; que los criterios de selección de los trabajadores afectados fueron consensuados con los representantes legales de los trabajadores; que no se han superado los límites temporales establecidos legalmente sobre el periodo de negociación; que ha entregado durante la negociación todos los documentos solicitados por la parte social; que no ha existido una negociación individual sobre las extinciones contractuales; que no es posible recolocar a los trabajadores afectados por el cese en empresas del grupo pues estas no se dedican a la misma actividad que la demandada ni se les puede aplicar el mismo convenio colectivo; que se ha negociado con la RLT de buena fe, haciendo ofertas y variando su planteamiento inicial.

Por su parte, las representaciones letradas de UGT y LAB mostraron su adhesión a los planteamientos del Sindicato demandante, recalcando la falta de prueba sobre las causas alegadas por la empresa para justificar la extinción de contratos, y la falta de aportación de documentos esenciales para una negociación adecuada.

CUARTO: SOLICITUD DE NULIDAD DE LA MEDIDA EXTINTIVA.

El artículo 124.11 de la LRJS establece, entre otras cosas, y en lo que a la declaración de nulidad de la decisión extintiva se refiere, que:

"La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. En este supuesto la sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, de conformidad con lo previsto en los apartados 2 y 3 del artículo 123 de esta ley ."

Sobre la base de este precepto, la parte demandante considera que la medida adoptada por la empresa es nula al no haber existido realmente un periodo de consultas y no haberse entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del ET y en los artículos 3 y 5 del RD 1483/2012.

1.- Falta de entrega de la documentación necesaria para el desarrollo de la negociación durante el periodo de consultas.

1.1. Normativa aplicable.

Conforme establece el artículo 2 del RD 1483/2012 de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada:

"El procedimiento de despido colectivo se iniciará por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores con el contenido especificado en el artículo 3, a la que deberá acompañarse, según la causa alegada, la documentación establecida en los artículos 4 y 5".

Por su parte, el artículo 3 de la norma citada, al que se remite el precepto que acabamos de transcribir, regula la "documentación común a todos los procedimientos de despido colectivo", y lo hace del siguiente modo:

"1. Cualquiera que sea la causa alegada para los despidos colectivos, la comunicación de inicio del periodo de consultas contendrá los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivo, conforme a lo establecido en el artículo 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.

d) Período previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.

2. La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, según lo establecido en los artículos 4 y 5, y de los restantes aspectos relacionados en este apartado, así como, en su caso, del plan de recolocación externa previsto en el artículo 9.

3. Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará por escrito de estos la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.a ) y b) del Estatuto de los Trabajadores ".

Además, en los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas y de producción (causas, estas dos últimas, en la que la demandada basa su decisión extintiva), el artículo 5 del RD 1483/2012 contempla una exigencia documental complementaria. Así, dice esta norma:

"1. En los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción que justifican el despido colectivo, que acredite, en la forma señalada en el siguiente apartado, la concurrencia de alguna de las causas señaladas.

2. El empresario deberá aportar los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción; la concurrencia de las causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción o la concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".

1.2. Doctrina jurisprudencial sobre esta cuestión.

Pues bien, en relación con la solicitud de nulidad que efectúa la parte demandante, soportada en la falta de documentación, no está de más recordar en este momento la doctrina que, a este respecto, mantiene la Sala Cuarta del TS, doctrina que se ha encargado de sintetizar y resumir el Alto Tribunal en sentencia de 16/03/2022 (rec. 265/2021).

Nos recuerda esa resolución que "son muchas las ocasiones en que esta Sala se ha pronunciado acerca de los confines que pueda contener la obligación empresarial de aportar documentación al periodo de consultas en casos de despidos colectivos. Entre otras, en las SSTS 688/2016 de 20 julio y 1090/2016 de 21 diciembre (se resume tal doctrina, con cita de numerosos precedentes). Y en la STS de 31 de octubre de 2017 (rec. 115/2017), seguida de otras muchas (entre otras, SSTS de 22 de junio de 2020, rec. 195/2019; de 20 de septiembre de 2020, rec. 36/2020; de 21 de octubre de 20202, rec. 38/2020 y de 18 de noviembre de 2020, recs. 38/2020 y 143/2019) se sistematiza lo principal".

Contando con ello, la doctrina del TS emitida al respecto, puede quedar expuesta en las siguientes consideraciones:

"a) Según dispone el apartado 2 del artículo 51 ET, la comunicación de inicio del procedimiento de despidos colectivos a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos. Tales términos son los establecidos en el RD 1483/2012, de 29 de octubre. No basta, por tanto, la mera notificación formal a los representantes de los trabajadores del inicio de la consulta y del propósito empresarial, se precisa, además, que ambas vayan acompañadas de toda la información y documentación constitutiva del objeto de la propia consulta, de suerte que la obligación de documentación se configura como parte esencial del deber empresarial de información en el procedimiento de despidos colectivos, que, vinculado a las consultas, conecta, sin duda, con el principio de buena fe que, por imperativo legal, debe presidir la negociación en esta fase procedimental.

b) La información se configura así, como un presupuesto ineludible de las consultas. El tema conecta, sin dificultad, con la previsión del artículo 2.3.a) de la Directiva 98/59/CE que, con el fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas al empresario, éste deberá proporcionarles toda la información pertinente. Se trata, obvio es, de una expresión jurídicamente indeterminada que deja en el aire no sólo el entendimiento de qué es lo pertinente, sino también, la cuestión de quien debe decidir si la información es o no pertinente. En estos casos se impone la lógica jurídica. Así, el empresario cumple, en principio, con entregar a los representantes toda la información exigida por la indicada norma reglamentaria. Nada se opone, más bien al contrario, que voluntariamente acompañe cualquier otra, no exigida normativamente, pero que pueda contribuir al desarrollo de las consultas.

c) Se impone, en todo caso, reiterar el carácter instrumental del deber de información al servicio del derecho a la negociación colectiva en el seno de las consultas, lo que implica que no todo incumplimiento de obligación documental conlleva la nulidad de la decisión extintiva sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada. Y se refiere a la "trascendencia" de la documental, porque se entiende que a pesar de los claros términos en que se expresan los arts. 6.2 RD 801/11 y 4.2 RD 1483/12 (el empresario "deberá aportar"), así como del 124 LRJS (se "declarará nula la decisión extintiva" cuando "no se haya respetado lo previsto" en el art. 51.2 ET, conforme a la redacción del RD-Ley 3/2012; y cuando "el empresario no haya ...entregado la documentación prevista" en el art. 51.2 ET, de acuerdo con el texto proporcionado por la Ley 3/2012)... la enumeración de documentos que hace la norma reglamentaria no tiene valor "ad solemnitatem", y no toda ausencia documental por fuerza ha de llevar a la referida declaración de nulidad, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse -razonablemente- aquellos documentos que se revelen "intrascendentes" a los efectos que la norma persigue (proporcionar información que consienta una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas: art. 51.2 ET) ; con lo que no se hace sino seguir el criterio que el legislador expresamente adopta en materia de procedimiento administrativo ( art. 63.2 LRJ y PAC) e incluso en la normativa procesal ( art. 207.c) LRJS) .

d) Tanto la Directiva 98/59 como el artículo 51.2 ET obligan al empresario a proporcionar a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente en relación a las medidas extintivas que pretenden adoptar; información que se refiere no sólo a las causas justificativas, sino que alcanza a todos los aspectos del proyecto de despido que se propone llevar a cabo, de suerte que existe un principio de plenitud informativa al que debe atenerse el empresario para facilitar un correcto desarrollo del período de consultas. Desde esta perspectiva, las previsiones de la norma reglamentaria ( RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada) obligan a que la empresa aporte a los representantes de los trabajadores toda la documentación que exigen los artículos 3 a 5 del citado Reglamento. Ahora bien, ni toda omisión del contenido de la información contenida en los indicados preceptos reglamentarios implica un incumplimiento de la obligación de información que nos ocupa, ni ésta queda siempre y en todo caso cumplida cuando los documentos allí expresados se entregan, pero se omiten otros que han sido solicitados por los representantes y que se revelan útiles y pertinentes a efectos de poder desarrollar en plenitud las negociaciones inherentes a todo período de consultas.

e) Ello aboca a examinar el cumplimiento de la obligación informativa desde una óptica finalista; es decir el problema de la necesidad de aportación o no de una determinada documentación -no prevista normativamente- vendrá determinada por la solicitud de los representantes de los trabajadores y por la utilidad de la documentación pedida a los fines examinados. La incorrección del despido colectivo por infracción de la obligación informativa vendrá determinada, en consecuencia, por la negativa de la empresa a la aportación de la información solicitada o por su defectuosa aportación, siempre que la solicitud esté justificada puesto que no se puede imponer al empresario la aportación de cualquier documentación no prevista legalmente salvo que quede acreditada su relevancia para la negociación durante las consultas ( STS de 18 de julio de 2014, rec. 288/2013)".

Esta doctrina vuelve a plasmarse por el Alto Tribunal en su reciente sentencia de 7 de febrero de 2024 (rec. 172/2023), en donde recuerda el tenor de las sentencias previas que ya nos hemos mencionado, con especial referencia a las dictadas el 16/03/2022 y 30/11/2022.

1.3. Aplicación al caso de la normativa y la jurisprudencia expuesta.

Pues bien, aplicando los criterios finalistas e instrumentales sobre las obligaciones informativas y documentales del empresario a las que se refiere la Sala Cuarta, solo cabe estimar en este punto la pretensión del sindicato demandante.

Esta conclusión, lejos de ser gratuita, es consecuencia del siguiente razonamiento:

Consta acreditado que la empresa, el 22 de diciembre de 2023, comunicó a los representantes legales de los trabajadores que integran el Comité de empresa, su intención de iniciar un procedimiento de regulación de empleo para la extinción colectiva de contratos de trabajo por causas productivas y organizativas.

Del mismo modo, es un hecho indiscutido que el 10 de enero de 2024 se constituyó la Comisión negociadora y que ese mismo día se celebró la primera reunión del periodo de consultas.

En esta primera reunión la empresa se limitó a entregar a la parte social la comunicación del inicio del período de consultas a la Autoridad Laboral; un reconocimiento empresarial, por escrito, del Derecho de emisión de Informe por parte de la RLT conforme a lo establecido en artículo 64.5 ET; una "memoria explicativa" del expediente; un "informe técnico"; y lo que denominó una "relación de trabajadores afectados por la medida".

Por lo que se refiere a la relación de trabajadores afectados por el ERE, la prueba practicada acredita que, en esta primera reunión, la empleadora no aportó ni la lista de trabajadores empleados habitualmente por la empresa en el año anterior, ni sus clasificaciones profesionales, ni un listado de los trabajadores afectados por la extinción, ni las clasificaciones de estos últimos, extremos estos exigidos -como antes hemos expuesto- por el artículo 3.1.b) y c) del RD 1483/2012.

A este respecto, el único dato trasladado a la comisión negociadora en la primera reunión, fue el contenido en la comunicación del inicio del periodo de consultas a la Autoridad Laboral, comunicación ésta que se limitó a establecer que los trabajadores afectados por la extinción serían 45 de un total de 46 que, según la comunicación, era el número de trabajadores que prestaban entonces sus servicios en la empresa. Es decir, lo que se comunica a la parte social es la extinción de los contratos de la práctica totalidad de los trabajadores de la demandada, si bien en la memoria explicativa aportada en esa misma primera reunión y en el informe técnico, se afirmó la necesidad de mantener una plantilla de 25 trabajadores para acometer la producción encomendada, dato que -evidentemente- entra en contradicción con el anterior (extinción de la práctica totalidad de la plantilla).

Esta indeterminación y contradicción inicial sobre quienes debían ser los trabajadores afectados por el expediente y su número, hace imposible que, en el inicio del periodo de consultas, pudiera iniciarse cualquier negociación sobre posibles recolocaciones, exclusiones de trabajadores por circunstancias personales o profesionales, prioridades de permanencia, etc...

Como veremos en razonamientos posteriores, el número de trabajadores de la empresa y el de afectados por el cese, fue objeto de variaciones durante el periodo de consultas, lo que no empece que en su inicio el dato aportado por la empresa fuera contradictorio con lo su propia actuación inmediatamente posterior.

A su vez, la empresa aportó una "memoria explicativa", elaborada por la propia empleadora, que solo tuvo como soporte cuatro recortes de noticias de un periódico local y una captura de un correo electrónico dirigido a María Esther y Enriqueta, correo en el que se encontraba tachado el remitente y la fecha en la que fue enviado.

Es evidente que tal documento (memoria explicativa), tal y como fue aportado, carece de cualquier virtualidad para dejar constancia efectiva de la existencia de las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa para justificar la medida extintiva y para, en consecuencia, poder desarrollar una negociación con las exigencias y finalidades a las que antes hemos hecho referencia.

La memoria explicativa es el primer peldaño del deber de información que debe superar el empresario que pretende llevar a cabo un despido colectivo, y debe permitir a la RLT tener un conocimiento adecuado de las razones por las cuales el empleador pretende adoptar la decisión de cese respecto de la cual debe iniciarse una negociación.

Es cierto que la norma de aplicación no establece qué contenido concreto debe tener la memoria explicativa, sin embargo, no lo es menos que, atendiendo a su finalidad (servir de fundamento a la decisión extintiva), la memoria debe contener un relato de hechos completo y suficiente sobre las causas que motivan la decisión, amparado en datos reales constatables que puedan servir de soporte para una negociación real durante el periodo de consultas.

La memoria es, por lo tanto, un requisito constitutivo para que la negociación en el periodo de consultas pueda alcanzar su finalidad. A través de la memoria explicativa debe proporcionarse a los representantes de los trabajadores toda la información necesaria para poder analizar razonablemente la concurrencia o no de las causas alegadas por la empresa como base de su decisión de cese y poder, en definitiva, llevar a cabo un proceso negociador con intención de alcanzar un acuerdo.

En el caso analizado, a la parte social no le fue presentado por la demandada, en la primera reunión del periodo de consultas, documento o hecho alguno basado en datos reales, constatados y aportados por la empresa cliente (WV NAVARRA), que pudiera servir de justificación a la decisión de cese por causas organizativas y productivas finalmente adoptada. A tales efectos, la memoria quedó soportada, como hemos apuntado, en cuatro recortes de un periódico local que se limitaban a referir noticias sobre la producción de VW NAVARRA, sin constatación alguna sobre la realidad de los datos que allí aparecían. A su vez, y en lo atinente al correo electrónico presentado y unido a la memoria, la RLT no pudo conocer quién era la persona de VW NAVARRA que remitió el correo a la demandada, ni qué tipo de cargo ostentaba en la empresa remitente, ni en qué fecha se remitió el mismo, pues tales datos se encontraban tachados.

Consta acreditado (acta de la segunda reunión del periodo de consultas) que la parte social solicitó de la empresa la aportación de las comunicaciones que pudiera haber realizado la empresa cliente con identificación del remitente, comprometiéndose a mantener la confidencialidad. Pese a ello, la empresa manifestó que iba a consultarlo para la próxima reunión, reunión esta (la tercera) en la que tampoco aportó esos datos, afirmando que no estaba autorizada para ello, falta de autorización que, dicho sea de paso, tampoco fue objeto de acreditación alguna en el acto del juicio por parte de la empleadora demandada.

A ello hay que añadir que la ISNN, S.L. no acompañó a la memoria ningún tipo de documentación complementaria o adicional con la que corroborar la realidad de los datos que aparecen en memoria presentada.

En lo atinente al Informe Técnico presentado por la mercantil demandada, nos encontramos ante un documento que también ha sido elaborado en exclusiva por la empresa y que carece de cualquier soporte basado en datos reales de la producción en la empresa VW NAVARRA, no viéndose acompañado tampoco de documentos adicionales con los que poder confirmar los datos que en él se contienen.

El informe técnico fue realizado bajo la responsabilidad de Enriqueta (directora de RRHH de la empleadora) y en él intervino Juan Luis, miembro del Comité de empresa por el Sindicato CCOO, y "encargado general" desconociéndose las bases para establecer su contenido y la realidad de los datos que allí constan.

Pues bien, ya desde la segunda reunión del periodo de consultas, la parte social manifestó a la empresa que, tanto la memoria como el informe técnico aportaban poca información y que eran insuficientes para tener por constatadas las causas alegadas por la empresa, manifestaciones, pese a las cuales, la empresa en ningún momento completó la información inicialmente aportada al periodo negociador, ni dio razón de la identidad de la persona que había remitido el correo electrónico que se acompaña a la memoria.

Sabemos que el artículo 51.2 ET, dispone que la comunicación de inicio del procedimiento de despidos colectivos a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos establecidos reglamentariamente y que, en iguales términos se expresa el RD 1483/2012, de 29 de octubre. De esta manera, no es suficiente para tener por cumplida la exigencia legal, la mera notificación formal a los representantes de los trabajadores del inicio del periodo de consultas y del propósito extintivo empresarial. Es necesario además que a aquella comunicación se acompañe toda la información y documentación constitutiva del objeto de la propia consulta, lo que conforma una parte esencial del deber empresarial de información en el procedimiento de despidos colectivos, que, vinculado con el principio de buena fe, debe presidir la negociación en esta fase procedimental.

La Ley Adjetiva Laboral da una especial relevancia al cumplimiento de los deberes informativos y documentales, sancionando con la declaración de nulidad las decisiones de despido colectivo en las que esos deberes hayan sido incumplidos.

En el caso traído a enjuiciamiento, es evidente que la aportación empresarial de los dos instrumentos básicos para poder llevar a cabo un adecuado periodo negociador, como son la memoria explicativa y el informe técnico, es del todo punto insuficiente para cumplir con el objetivo que la norma marca a estos mecanismos de transmisión de información.

A ello no puede oponerse que durante el acto del juicio oral la empresa ha aportado (folio 427 de las actuaciones) el correo electrónico inicialmente presentado en la primera reunión del periodo de consultas (base de la memoria explicativa), y que lo ha hecho sin tachaduras y dejando constancia del remitente y de su fecha de envío, pues la determinación del incumplimiento de los deberes de informativos y documentales se establece respecto del periodo de consultas, y es entonces, y no en el plenario, cuando hay que aportar los documentos legal o reglamentariamente exigidos, pues la mencionada aportación tardía carece, en este caso, de repercusión alguna en un periodo negociador ya agotado.

Como hemos tenido ocasión de exponer antes, conforme al artículo 3 del RD 1483/2012, la documentación debe acompañarse al escrito inicial de apertura del periodo de consultas. Ahora bien, siendo cierto que no es posible efectuar una interpretación estricta y rigorista de la norma que permita declarar la nulidad de los ceses siempre que se haya producido una omisión documental inicial, y siendo igualmente cierto que la valoración de las consecuencias del incumplimiento tardío debe efectuarse en relación con el efecto que tiene sobre las posibilidades de una efectiva negociación ( STS 18 de febrero de 2014 (rec. 59/2013), no lo es menos que, en el supuesto que se discute, la parte social no ha podido conocer los datos sobre el remitente y la fecha de emisión del correo mencionado hasta después de haberse producido los despidos de 23 trabajadores, con lo que podemos afirmar que la RLT no pudo conocer ni de dónde provenía el correo, ni quien aportaba los datos que allí constaban, ni si, en realidad, los referidos datos se correspondían con consideraciones realizadas efectivamente por la empresa cliente.

Además, resulta palmario que los cuatro recortes de prensa aportados junto con la memoria, al margen de cualquier ratificación o comprobación sobre la certeza de su contenido, carecen de la posibilidad de servir de base a una decisión extintiva como la adoptada y ello con independencia de que durante el acto del juicio se intentara acreditar por la empresa lo que había expuesto en la memoria pues, como ya hemos referido, es en el periodo de consultas y no con posterioridad, donde debe dejarse constancia de la información y documentación veraz necesaria para posibilitar una verdadera negociación tendente a alcanzar alguna de las finalidades establecidas en la norma. Así, en este caso, la obligación informativa no se ha cumplido tardíamente, simplemente, no se ha cumplido.

Por otro lado, y como hemos apuntado, la empresa en ningún momento del proceso (periodo de consultas y acto del juicio oral) ha aportado documento alguno, no elaborado por ella misma, del que pueda desprenderse la realidad de las causas alegadas por la empleadora para despedir a 23 trabajadores.

Afirma la empleadora demandada, y así consta en los hechos probados de esta sentencia, con referencia a la segunda sesión del periodo de consultas, que las comunicaciones de prensa con la reducción de producción de VOLKSWAGEN en las que se soportó la memoria explicativa no eran más que un "contexto" del entorno en el que vive ISNN, pero que la reducción contractual planteada por la empresa lo fue, no con base en los recortes de prensa o en el correo electrónico aportado, sino en base a un comunicado del cliente VW "que creía haber aportado como anexo a la Memoria".

Pues bien, esta carta (a la que ya nos hemos referido en el hecho probado noveno), que según la empresa demandada es la que permite establecer realmente las causas que han determinado las extinciones contractuales, aparece transcrita en su integridad en el hecho probado decimoséptimo de esta resolución, y no puede servir para cumplir con la finalidad pretendida por la mercantil frente a la que ahora se dirige el pedimento.

La carta (folio 38) no aparece firmada por María Esther, a quien va remitida, tampoco ha sido objeto de ratificación alguna en el plenario y se desconoce la representatividad del remitente en la empresa VW.

La falta de representatividad a la que nos acabamos de referir fue constatada igualmente por la Inspección de Trabajo en el informe emitido al efecto y que obra en autos (folios 133 a 135)

De esta forma, no es posible conocer si el que allí aparece como director de Logística de VW NAVARRA ostenta dicho cargo; si con base en esa atribución formal no constatada puede serle atribuida algún tipo de representatividad en la empresa cliente; o si los datos que allí aparecen son datos reales pues, como decimos, la comunicación a la que nos referimos no fue objeto de ratificación alguna por quien la emitió.

Atendiendo a lo expuesto, podemos afirmar que la parte social, durante el periodo de consultas, no ha tenido a su disposición la información y la documentación necesaria para poder llevar a cabo una negociación tendente a buscar un acuerdo con la empresa.

La RLT no ha dispuesto durante la negociación de datos reales suficientes para determinar el alcance de las razones organizativas y productivas alagadas por la empresa; para establecer mínimamente si las mismas se corresponden con la realidad; si la reducción productiva se soporta en datos reales; para conocer el alcance de la previsión de costes, las posibilidades reales de recolocación etc...y, siendo esto así, no es posible determinar la proporcionalidad de la decisión adoptada, ni si esta responde a criterios de razonabilidad, ni si los criterios de selección son adecuados, ni si deben o no respetarse determinadas preferencias, es decir, no es posible negociar.

La empresa ha soportado el periodo negociador en documentos elaborados por ella misma, en manifestaciones propias, y una comunicación carente de ratificación de donde no se puede inferir válidamente dato alguno. La demandada ha pretendido acreditar todos los extremos de su decisión en el acto del juicio oral, pero, dejando al margen el resultado de la prueba practicada en el plenario, es lo cierto que ese no es el momento de dejar constancia o acreditar de datos que debieron aparecer en el periodo negociador.

El Sindicato demandante propuso como prueba, ya desde el planteamiento de su demanda, la práctica de la prueba de interrogatorio de parte del representante legal de empresa demandada. Pese a que tal representante fue citado en legal forma por este Tribunal, no tuvo a bien comparecer al juicio, haciéndolo únicamente el letrado de la empresa que compareció en el plenario sin Poder para absolver posiciones, motivo que hizo imposible su práctica y que permite a esta Sala considerar reconocidos como ciertos los hechos a los que se refieren las preguntas que iban a serle realizadas ( artículo 91.2 de la LRJS) . Estas preguntas fueron concretadas por la representación letrada de la parte demandante y, en lo que ahora nos concierne (aportación de documentación), quedaron circunscritas a reconocer la realidad de la insuficiente documentación aportada por la empresa durante el periodo de consultas y el hecho de que, de toda la documentación aportada, solo dos documentos ("Bases para la prestación del Servicio" y carta de remitida por VW NAVARRA, sin ratificar) no habían sido elaborados por la empleadora.

Por último, la empresa demandada manifiesta que ha entregado a la parte social toda la documentación que esta le ha solicitado, sin embargo, omite que prácticamente toda esa información ("información sobre las necesidades de personal", personal empleado habitualmente en 2023, realización de horas extras etc...) ha sido realizada por la propia empresa, conteniendo únicamente manifestaciones de parte que no han sido objeto de ratificación alguna.

A mayor abundancia, y pese a que durante las sesiones del periodo de consultas la parte social solicitó numerosos documentos, estos no fueron aportados o lo fueron en circunstancias que hicieron imposible tenerlos en consideración en el periodo de negociación. Así, la mercantil demandada ni aportó al periodo de consultas el contrato mercantil suscrito entre ISNN, S.L. y VW NAVARRA, necesario para determinar si la reducción de plantilla afectaba al precio de la contratación; ni aportó ninguna comunicación con el cliente relativa al proceso de extinción contractual (se limitó a decir que todo eran conversaciones); ni una previsión de costes de la extinción; ni una previsión del ahorro que pueden suponer las extinciones; ni dato alguno constatado sobre la necesidad proporcionalidad de la medida; ni un estudio real de recolocaciones. Por otro lado, la empleadora no entregó a la parte social la copia básica de los contratos firmados en el año 2023, hasta la penúltima reunión del periodo de consultas y tal aportación quedó circunscrita a manifestar que había "colgado" un archivo en Google drive con más de 3.000 copias de contratos, circunstancia y contenidos estos que imposibilitan su análisis adecuado en orden a una efectiva negociación.

Pues bien, todas las circunstancias expuestas permiten afirmar que la información y documentación facilitada por la empresa a la parte social durante el periodo de consultas fue del todo punto insuficiente para permitir que los representantes de los trabajadores pudieran conocer realmente las razones que justificaban la decisión empresarial y presentar propuestas y alternativas con la finalidad establecida en la normativa de aplicación. En definitiva, los representantes de los trabajadores no han tenido, en el periodo de negociación, una información suficientemente expresiva para conocer las causas de los despidos y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente, lo que permite afirmar la nulidad de la decisión empresarial finalmente adoptada.

2.- Falta de voluntad negociadora y de buena fe por parte de la empresa.

Afirma el Sindicato demandante que la empresa demandada no ha tenido durante el periodo de consultas voluntad alguna de negociar y que ha mostrado una conducta contraria a las reglas más básicas de la buena fe que deben regir en el periodo referido, vaciando de contenido el proceso negociador.

Este actuar, contrario a los postulados de la buena fe que deben regir la negociación, tienen su manifestación, según el demandante, no solo en la falta de aportación de la información y documentación legalmente prevista y necesaria para desarrollar el periodo de consultas, sino también en la inexistencia de criterios objetivos de selección de los trabajadores afectados; en la falta de reducción de los trabajadores afectados por la medida; en la ausencia de razones objetivas sobre posibles recolocaciones; en la ausencia de un ofrecimiento real sobre incremento de indemnizaciones; o en la existencia de negociaciones individuales al margen del periodo de consultas para, mediante ofrecimientos particulares, obtener el visto bueno de los trabajadores a la decisión de cese.

2.1. Normativa y doctrina jurisprudencial al respecto.

El artículo 51.2 ET establece, entre otras cosas, que "durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo".

Como se encarga de exponer la Sala Cuarta del TS en sentencias de 27/05/2013 (rec. 78/2012); 16/01/2016 (rec. 144/15); 15/07/2021 (rec. 68/2021) y 17/11/2021 (rec. 142/2021), entre otras, y en relación con la "buena fe", "ciertamente ha de reconocerse que la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero, de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar:

a) Que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 CC) y que, en el campo de la negociación colectiva, especifica el art. 89.1 ET ("ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe").

b) Desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial".

Como también nos recuerda la Sala de lo Social de la AN en sentencia de 18/01/2016, el despido colectivo, al igual que las medidas de flexibilidad interna colectivas, no es una potestad soberana del empresario, quien está obligado, cuando tenga la intención de promover medidas de flexibilidad interna o externa por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, a consultar previamente, en tiempo hábil, con los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo ( artículo 2.1 Directiva 98/59/CEE; artículos 40, 41, 47, 51 y 82.3 ET) .

El período de consultas se constituye, de este modo, en una manifestación específica de la negociación colectiva ( SAN 21/07/2015, (proc. 177/715)), que debe versar necesariamente, al tratarse de objetivos mínimos, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos (artículo 2.2 de la Directiva). Esto es, estamos ante una negociación finalista, que obliga por igual a empresarios y a los representantes de los trabajadores, quienes deben procurar alcanzar efectivamente los objetivos propuestos mediante la negociación de buena fe (STJCE 16/07/2009). Se trata, por tanto, de una negociación colectiva compleja, que en una primera fase exige al empleador proporcionar a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente para que el período de consultas pueda alcanzar sus fines, entendiendo por información pertinente, a tenor con el artículo 2.3 de la Directiva, asumida por el artículo 64.1 ET, la que permita que los representantes de los trabajadores puedan hacerse cabalmente una composición de lugar, que les permita formular propuestas constructivas en tiempo hábil (STJCE 10/09/2009, TJCE 2009\263).

La segunda fase del período de consultas es propiamente la negociación, que consiste, conforme dispone el artículo 64.1 ET, en un intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y los representantes de los trabajadores sobre la propuesta empresarial y las alternativas que permitan evitarla, reducirla o atenuar sus consecuencias.

Pues bien, la negociación, como decimos, deberá ajustarse a las reglas de buena fe, entendiéndose como tal la que propicie que el período de consultas alcance sus fines. Habrá de acreditarse, por consiguiente, una negociación efectiva para alcanzar los fines legales, lo cual obligará a considerar las propuestas y contrapropuestas de los negociadores ( STS 30/06/2011, STSJ Asturias 02/07/2010; SAN 21/11/2012 y STS 27/05/2013).

Si la negociación fue inexistente, limitándose la empresa a exponer su posición, inamovible, de proceder a tramitar el despido colectivo fijando la indemnización mínima legal, se entiende que el despido debe declararse nulo ( STSJ Madrid 30/05/2012 (rec. 17/2012), confirmada por STS 20/03/2013 (rec. 81/2012) y STSJ País Vasco 11/12/2012 (proc. 19/2012)), aunque se ha admitido también el aplazamiento del pago de la indemnización, cuando se pactó por encima de la mínima legal ( STS 02/06/2014 (rcud. 2534/2013)).

En todo caso, la jurisprudencia reitera que lo que el artículo 51.2 ET exige a las partes es que negocien tratando de conseguir un acuerdo, pero no que culminen con éxito el proceso, es decir, la observancia del requisito de la buena fe implica que los interlocutores intenten llegar al mismo, pero no impone que la actividad desarrollada con esa finalidad fructifique necesariamente en un resultado positivo de coincidencia plasmado en la perfección de un pacto; o, dicho en términos más simples, la obligación de negociar de buena fe no comporta la de obligación de convenir ( TS 29/12/2014 (rec. 83/14); 16/07/2015 (rec. 180/14) y 20/10/2015 (rec.181/14), entre otras), lo que supone que las partes están obligadas a negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo, pero no a lograr ese acuerdo ( TS 18/02/2014 (rec. 59/13); y 15/04/2014 (rec. 136/13), entre otras).

En resumen, el cumplimiento de la obligación de negociar con buena fe no puede deducirse del resultado final alcanzado, sino de las conductas activas o pasivas desarrolladas por ambas partes durante la negociación, y podemos entender que el deber de negociar de buena fe en el período de consultas es un esfuerzo sincero de aproximación de posiciones, esfuerzo que no tiene por qué verse coronado forzosamente con un acuerdo.

Como expuso el TS en sentencia de 30/06/2011 (referida a una modificación sustancial de condiciones de trabajo, pero cuya doctrina puede ser ahora aplicada), para establecer la concurrencia de buena fe en la negociación, habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo. Así, en el marco de esa obligación de negociación de buena fe, ha de incluirse el deber de la empresa de ofrecer a la representación de los trabajadores la información necesaria sobre la medida y sus causas, mas, tampoco hay en el texto legal imposición formal alguna al respecto, bastando con que se produzca el intercambio efectivo de información.

Al hilo de las anteriores consideraciones, la STS de 16/11/2012 (rec. 236/2011) y la de 02/11/2021 (rec.90/2021) ponen de relieve la trascendencia que el legislador quiere dar al período de consultas, configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias de dicha decisión empresarial para los trabajadores, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe, e insiste esta resolución, en que la empresa está obligada a facilitar de manera efectiva a los representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria.

La buena fe lleva consigo, por tanto, un esfuerzo de aproximación de posturas y un deber mínimo de coherencia a ambas partes exigiéndoles ser consecuentes con sus propias posiciones, por ello debe analizarse en cada supuesto concreto el alcance de las respectivas posiciones de las partes y la forma en la que han discurrido las sesiones del periodo de consultas para comprobar si ha concurrido o no la buena fe en el periodo negociador.

Lo que acabamos de manifestar permite aseverar (como así recogió el TS en sentencia de 15/07/2025 (rec. 246/2014)) la práctica imposibilidad de efectuar formulaciones generales sobre el principio rector de la buena fe, y la necesidad de hacer referencia a la concurrencia de manifestaciones concretas, como son la entrega de información a los trabajadores y el análisis de la conducta empresarial, para determinar la realidad de su concurrencia. Hacer un listado completo de las mencionadas manifestaciones es prácticamente imposible, debiendo acudir al comportamiento real de las partes durante el periodo de consultas para determinar la presencia o no de buena fe en la negociación.

Una de las principales derivaciones del deber de buena fe es que la empresa, durante el periodo de consultas no se limite a la mera comparecencia o a la reiteración de su decisión extintiva, sino que debe desarrollar un comportamiento activo tendente a cumplir con la finalidad propia del proceso negociador. Este comportamiento tiene su reflejo en la presentación de propuestas reales; en la realización de ofertas o contraofertas; en la flexibilidad en el planteamiento inicial; o en la aportación de todo aquel material informativo y documental que posibilite el acercamiento entre las partes pues, es evidente, que sin conocer las circunstancias esenciales para la adopción de la decisión de extinción, es imposible negociar y, menos aún, hacerlo conforme a unos postulados de buena fe que quedan postergados con un comportamiento tendente a la ocultación de información.

Pues bien, en el presente caso ya hemos tenido ocasión de analizar el actuar empresarial sobre su obligación de aportar la información y documentación legalmente exigible, análisis que nos ha permitido concluir en el incumplimiento empresarial del mismo, circunstancia que, ya de inicio, impide apreciar un comportamiento empresarial ajustado a la buena fe en los términos a los que antes nos hemos referido.

Así, la empresa no ha aportado una memoria explicativa basada en datos productivos u organizativos adecuadamente contrastados con documentación complementaria que acredite la realidad de su contenido; lo mismo es predicable del informe técnico aportado en la primera reunión del periodo de consultas. La empresa no ha dado respuesta a las peticiones realizadas por la RLT en el periodo de consultas sobre la aportación de la documentación necesaria para acreditar las aseveraciones efectuadas por la empresa como soporte de su decisión. De esta forma, no aportó, (sin tachaduras y correcciones) el correo electrónico que adjuntó con la memoria; tampoco fue objeto de ratificación alguna la carta remitida por la empresa cliente en la segunda reunión del periodo de negociación; en la primera reunión no aportó tampoco el listado de trabajadores empleados en la empresa en el año anterior, ni el listado de trabajadores afectados, y cuando la RTL solicitó estos datos, la empleadora le responde que ha cumplido con los mismos con la entrega de la comunicación dirigida a la Autoridad Laboral, comunicación que, dicho sea de paso, hace referencia a un deseo de extinguir los contratos de 45 trabajadores de un total de 46, cifra ésta que ni siquiera se correspondía con los trabajadores que consideraba la entidad necesarios para mantener, como era su deseo, la actividad mercantil con la empresa cliente.

A mayor abundancia, el listado de trabajadores afectados fue entregado por la empresa en la segunda reunión, y el de "trabajadores empleados habitualmente" no lo fue hasta la tercera; no ha entregado documentación válida alguna (más allá de sus particulares manifestaciones o documentos de elaboración propia) acreditativa de la producción anterior y posterior al ERE con la que poder constatar la magnitud de la reducción productiva determinante de los ceses, ni su proporcionalidad; tampoco la empresa ha entregado el contrato mercantil existente entre la empresa VW NAVARRA e ISNN, S.L., solicitado por los trabajadores y por este Tribunal, para intentar determinar la existencia o no de compensaciones económicas a favor de la demandada por la reducción de producción afirmada y, con ello, poder establecer y solicitar una mejora de las indemnizaciones de los trabajadores afectados; no se ha aportado, pese a ser pedido por los trabajadores, una previsión de costes de la extinción, ni un estudio medianamente adecuado sobre la posible recolocación de los trabajadores que iban a ser despedidos y, solo al final del periodo de consultas, pese a ser una solicitud recurrente de los trabajadores, la empresa aportó en un archivo en Google Drive el listado de contratos de los trabajadores en el último año (que por su extensísimo volumen no permitió su adecuado examen en la negociación).

Conforme a lo dicho, la información trasmitida por la empresa a los trabajadores durante el periodo de consultas, impidió un desarrollo adecuado a su propia finalidad.

Pero, es más, el comportamiento empresarial durante la negociación solo ha demostrado su ausencia real de voluntad negociadora.

La empresa comenzó manifestando que los trabajadores de la empresa afectados por el cese serían 45 de un total de 46; en la segunda reunión y, tras aportar un nuevo listado, afirmó que los trabajadores afectados por el cese serían 23, debiendo mantener la actividad empresarial con 25 trabajadores no despedidos, lo que hace un total de 48 trabajadores en la empresa; en la tercera reunión el número de trabajadores de la empleadora asciende a 52 (al incluir eventuales) pese a lo cual el número de ceses siguió situándose en 23, lo que a su conlleva que, a diferencia de lo inicialmente expuesto, la actividad empresarial va a realizarse por un número superior a 25 trabajadores. Es decir, con independencia del número de trabajadores que prestan servicios en la entidad demandada, que ha ido variando en cada reunión, el número de ceses se ha mantenido invariable durante todo el periodo de consultas.

Por otro lado, la empresa ha mantenido durante todo el periodo negociador la posibilidad de recolocar solo a cinco trabajadores y de hacerlo en un centro de trabajo existente en Urnieta (Guipuzcoa). Sin embargo, no ha realizado un verdadero estudio sobre recolocaciones, limitándose a afirmar que las restantes empresas del grupo al que pertenece la demandada se destinan a una actividad diferente a la desarrollada por la demandada, siéndoles de aplicación el convenio colectivo de limpiezas que, en su parecer, impide efectuar recolocación alguna. Pues bien, la prueba practicada acredita que ni todas las empresas del grupo se destinan a la actividad de limpieza, ni a todas ellas le es de aplicación el convenio mencionado, es más, ha quedado probado que con anterioridad a los ceses que ahora se discuten han existido recolocaciones de trabajadores en empresas del grupo sin problema alguno para ello.

Tampoco puede considerase que la empresa haya estimado propuesta alguna de la parte social relativa a excepcionar del despido a colectivos de trabajadores vulnerables. A este respecto, Leandro, integrante de la comisión negociadora por el Sindicato ELA, indicó -en la primera reunión del periodo de consultas- que "hay trabajadores que son mayores y que pueden tener problemas para encontrar un nuevo trabajo, por lo que habría que protegerles". En la segunda sesión, la empresa manifestó que mantenía el criterio de antigüedad para extinguir contratos pero que iba a excluir a los trabajadores "mayores de 55 años" por considerarlo un colectivo vulnerable. Pues bien, esta decisión de la empresa no se corresponde con la petición de la parte social, aunque pudiera parecer lo contrario. La parte social manifestó que había que proteger a los "mayores", no solo a los "mayores de 55 años" (personas que, dicho sea de paso, sí tienen una especial protección al tener la empresa la obligación de suscribir un convenio especial con la Seguridad Social ( artículo 51.9 del ET) , con el coste que eso supone). Es más, la RLT preguntó en la segunda reunión si se va a excluir a personas en reducción de jornada por guarda legal, manifestando la empresa que la ley no establecía tal criterio.

En definitiva, la empresa nada hizo en relación con tal petición, más allá de excluir a un colectivo que, en puridad, no puede considerase como especialmente vulnerable o desfavorecido, sin valorar realmente la exclusión de colectivos vulnerables.

A su vez, la empresa, utilizando el criterio de antigüedad en la selección y excluyendo solo a los mayores de 55 años, incumple el artículo 15 del pacto de empresa que rige las relaciones entre empresa y trabajadores.

Dicho artículo dice que "en caso de extinción del contrato de protecciones que se desarrolla para Volkswagen Navarra que dé lugar a la necesidad de proceder a la amortización de puestos de trabajo en la Empresa, se afectará en primer lugar a los contratos suscritos de menor antigüedad" y, es evidente, que su contenido es de aplicación, pese a su tenor literal, a los supuestos de reducción del contrato de protecciones, pues si el mismo (el contrato) se extingue, no es precisa la utilización de criterio de selección alguno al extinguirse la totalidad de las vinculaciones laborales de quienes trabajan en ejecución del acuerdo.

Por otro lado, no es posible apreciar -realmente- oferta empresarial alguna tendente a mejorar la cuantía de la indemnización a la que los trabajadores despedidos pudieran tener derecho.

En relación con lo dicho, la empresa no ofreció un incremento de la indemnización hasta la última reunión del periodo de consultas. Así, en la reunión de 31 de enero de 2024 manifestó su voluntad de abonar 20 días de salario por año de servicio, desoyendo las propuestas reiteradas de RLT efectuadas en la reunión anterior, y solo el 8 de febrero de 2024 -en el acta de finalización del periodo- la empresa llegó a proponer "ampliar el periodo de consultas para que la parte social pudiera preguntar a la plantilla si estarían dispuestos a llegar a un acuerdo de indemnización de 22 días de salario por año trabajado". Ni siquiera es posible considerar esa manifestación como una verdadera propuesta en firme al no constar como tal, manifestación que ya al final de la sesión se trasmutó en una pregunta a los trabajadores sobre si querían ampliar el periodo de consultas para ofrecerles 25 días de salario. El momento en el que se produjo el "ofrecimiento", teniendo en cuenta la sucesión de ofertas previas de los trabajadores y el comportamiento empresarial tendente a rechazar cualquier mejora indemnizatoria de cualquier clase hasta el final del periodo de negociación, impiden apreciar la presencia de una oferta real y, sí -más bien- un intento de cumplir formal y aparentemente con un comportamiento necesario para apreciar la presencia de una buena fe negocial del todo pinto inexistente.

Además de todo lo dicho, la empresa demandada ha intentado alcanzar acuerdos con representantes de la parte social al margen de la negociación llevada a cabo en el periodo de consultas.

La prueba testifical practicada en el plenario permite tener por probado que el día 6 de febrero de 2024, la Jefa de Personal de la empresa ISNN, S.L., Estibaliz, llamó por teléfono a Luis, operario de la empresa y representante sindical por ELA; que al no responder a la llamada telefónica, la Sra. Estibaliz mandó un WhatsApp al Sr. Luis solicitando que le llamara cuando le fuera posible; que ambas personas coincidieron ese día en las oficinas de la mercantil demandada lugar en donde la Jefa de Personal propuso al operario que votara a favor de un acuerdo en el ERE a cambio de excluir a su mujer de la lista de personas afectadas por el expediente de regulación de empleo al estar esta en reducción de jornada.

Del mismo modo, la prueba testifical practicada en la persona de Marcial, Presidente del Comité de Empresa de la demandada y perteneciente al Sindicato UGT, permite tener por probado que, en una fecha sin determinar, pero sin haber concluido el periodo de negociación, le fue ofrecida por la empresa la posibilidad de que a un afiliado de UGT se le indemnizara con 30 días de salario por año de servicio a cambio de firmar el acuerdo sobre el ERE propuesto por la empresa.

De esta forma, el comportamiento de la empresa demandada demuestra la inexistencia de un comportamiento adecuado a las exigencias de la buena fe.

Todo lo expuesto, solo permite, como decimos, apreciar la ausencia de buena fe empresarial en todo el periodo negociador, circunstancia que unida a la conclusión derivada de la falta de transmisión e información a la que hemos hecho referencia en razonamientos anteriores, posibilita la declaración de nulidad de la medida adoptada por la empresa.

QUINTO: PETICIÓN SUBSIDIARIA: INJUSTIFICACIÓN DE LA MEDIDA.

Pese a que los razonamientos anteriores son suficientes para estimar la pretensión principal contenida en el escrito de demanda, creemos conveniente dar respuesta a la solicitud deducida de forma subsidiaria.

A este respecto, debemos manifestar que no es posible declarar la injustificación de la decisión sobre la base de afirmar que la empresa ha modificado durante el periodo de consultas la fecha de inicio de la reducción productiva afirmada, y, esto es así porque las distintas fechas han sido objeto de concreción adecuada durante el periodo de consultas sin que, al respecto, sea de apreciar, un perjuicio a la parte social mínimamente reseñable.

Tampoco podemos concluir que no es ajustada la decisión empresarial, si, como base de tal conclusión, está la apreciación de una duración excesiva del periodo negociador (tanto en cuanto a su duración total, como a la separación temporal de las reuniones) pues, aun siendo cierto que la empresa en la primera reunión del periodo de consultas afirmó que la empresa tenía 46 trabajadores y que, pese a ello, aplicó el artículo 7.5 del RD 1483/2012 (referido a empresas de más de 50 trabajadores), no lo es menos que el número de trabajadores de la empresa ha variado en el periodo negociador afirmándose en ocasiones que alcanza los 52 trabajadores, a lo que hay que añadir que no es posible constatar perjuicio alguna para la negociación en el hecho mencionado.

Pese a lo dicho, es lo cierto que la parte demandante considera, en comprimido resumen, que no han quedado acreditadas las causas afirmadas por la empresa como base de su decisión de despido colectivo.

Pues bien, conforme al artículo 51.1 del ET se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Efectuando una interpretación del precepto en clave teleológica, los elementos que de forma acumulativa han de darse para la apreciación de factores de producción que justifiquen causalmente un despido por causas objetivas son los siguientes:

-Los hechos que conforman la causa han de ser objetivos y sobrevenidos, es decir, han tratarse de circunstancias externas que irrumpan novedosamente en la vida empresarial, y tener carácter estructural y no meramente coyuntural o transitorio.

-Esos cambios se deben manifestar en el terreno de la actividad que la empresa desarrolla en el mercado afectándola de manera negativa.

-La causa productiva debe ser actual, y estar presente en la fecha en que se adopta la medida extintiva.

-Su ámbito de apreciación, en principio, es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento, siendo suficiente con que se acrediten en el ámbito en que se ha manifestado la necesidad de suprimir el puesto de trabajo, si bien la exigencia de la racionalidad de la medida extintiva puede comportar que se tomen en consideración otros factores o circunstancias que puedan desvirtuar su razonabilidad. Así lo ha puesto de manifiesto consolidada jurisprudencia ( SSTS 16/09/09, rec. 2027/08; 12/12/08, rec. 4557/07; 29/11/10, rec. 3876/09, 16/05/11, RJ 4879)

-Tales modificaciones en la esfera productiva deben estar dotadas de la envergadura y entidad suficiente para producir un desajuste entre las nuevas exigencias de producción propiciadas por la alteración de la demanda de productos y servicios que la empresa coloca en el mercado y la mano de obra con que cuenta para la atención de su ciclo productivo originando excedentes de personal o puestos de trabajo sobrantes.

A pesar de que la modificación legislativa del régimen jurídico del despido objetivo acaecida en el año 2012, indudablemente introdujo una devaluación causal del despido objetivo, que comporta tanto una flexibilización en el concepto de las causas que autorizan la adopción de las medidas de tal naturaleza, como una atenuación y suavización del requisito de la conexión de funcionalidad de la medida extintiva con el objetivo al que la misma se endereza, ello no lleva aparejado que se haya eliminado la exigencia de que la medida extintiva resulte razonable para cumplir la función para la que legalmente está concebida sino que, dicho requisito se mantiene, si bien con menos rigurosidad, y su concurrencia debe ser objeto del correspondiente control judicial que ha de ceñirse a valorar si la extinción del contrato constituye un medio proporcionado y adecuado para hacer frente a los problemas de eficiencia y rentabilidad empresarial que con tal medida se tratan de corregir o mejorar.

Así lo ha establecido la Sala Cuarta del TS a partir de su Sentencia de 18/02/14 (Rec. 96/14), con criterio mantenido sin fisuras en muchas posteriores (entre las más recientes SS 20/04/16 (Rec. 105/15), 26/01/16 (Rec. 144/15), 20/10/15 (Rec. 172/14), 24/03/15 (Rec. 217/14), 25/02/15 (Rec. 74/14), en las que se subraya que para el enjuiciamiento de los despidos por causas objetivas "corresponde al órgano jurisdiccional comprobar si lascausas además de reales tienen entidad suficiente como para justificar ladecisión extintiva y, además, si la medida es plausible o razonable en términosde gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al standard de un buencomerciante al igual que se venía sosteniendo antes de la reforma de 2012".... De esta manera, "compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada. Excediendo por el contrario del ámbito del control judicial "fijar la medida "idónea", ni censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial, por ejemplo, reduciendo el número de trabajadores afectados".

Pues bien, aplicando al caso la doctrina transcrita es evidente que la empresa no ha cumplido con la obligación que le incumbe de acreditar la realidad de las causas que sirven de soporte a su decisión de cese.

Ni la prueba documental aportada por la empleadora a las actuaciones, ni los testimonios traídos al proceso a su instancia (todos ellos de referencia) han acreditado la concurrencia de las causas organizativas y productivas que permitirían viabilizar una decisión extintiva como la adoptada.

La empresa se ha limitado a aportar documentación de elaboración propia (memoria explicativa, informe técnico, correos, cartas, información sobre necesidades de personal...) que no ha ido acompañada de documentación o dato objetivo alguno tendente a confirmar los hechos reflejados en exclusividad por la empleadora. A su vez, el correo electrónico aportado al periodo de consultas no fue aportado de forma completa hasta el juicio, y la carta traída a la segunda sesión no fue objeto de ratificación ni en el periodo de consultas ni en el plenario.

De este modo, es imposible determinar, por tanto, cual es el dato real y objetivo de la reducción productiva, si ésta existió realmente, si el alegado déficit es estructural o coyuntural y, en consecuencia, no fue posible valorar a la RLT si el número de extinciones planteado es proporcional a la reducción productiva planteada.

Esta conclusión es la se infiere igualmente del informe emitido por la Inspección de trabajo que obra en los folios 133 a 135 de lo actuado.

Por lo expuesto, es lo cierto que la empresa no ha aportado dato real y contrastado alguno, debidamente acreditado que sea bastante para confirmar la realidad productiva y organizativa que afirma, lo que conlleva que, conforme al artículo 124.11 de la Ley Procesal Laboral, la decisión debería declararse, caso de no concurrir las razones de nulidad ya mencionadas (razones que sí concurren), no ajustada a derecho.

SEXTO: La declaración de nulidad del despido colectivo lleva consigo, conforme dispone el art. 124.11 LRJS, la declaración del derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo en los términos de los artículos 2 y 3 del art. 123 de la misma Ley.

SÉPTIMO: Contra la presente sentencia cabe recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en los términos establecidos en el artículo 206 LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.