Sentencia Social 1198/2024 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 628/2024 de 16 de mayo del 2024

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso el actor contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Bilbao, de fecha 12 de diciembre de 2.023, que desestima la demanda y absuelve a TOYOTA MATERIAL HANDLING ESPAÑA S.A., de cuanto se pedía.en la demanda, (4.228'82 euros por diferencias en las pagas extraordinarias y 1208'12 euros en concepto de incentivos).

El recurso contiene dos motivos de censura jurídica, y termina suplicando que se declare el derecho del trabajador a cobrar la media de las horas extraordinarias junto con cada paga extraordinaria, así como a los incentivos por objetivos durante las situaciones de IT por enfermedad común, resultando un total de 663'75 euros por este último concepto, correspondiente a los incentivos dejados de abonar durante 2022.

La parte demandada ha impugnado el recurso de suplicación, vertiendo las alegaciones que obran en autos en defensa de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- CENSURA JURIDICA.

En el primer motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c) LRJS, se denuncia por la parte recurrente la infracción de los artículos 26 y 31 ET, y 7 del convenio colectivo del comercio del metal de Vizcaya, y la STJUE de 13 de enero de 2022; alegando que cuando el convenio habla de abonar el "salario de calificación" para retribuir las pagas extraordinarias, se refiere también a las horas extras; y que el propio convenio hace alusión indirecta a dichos importes cuando alude a la media de las primas o pluses de los meses anteriores.

En el segundo motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c) LRJS, se denuncia por la parte recurrente la infracción de los artículos 21 de la Carta de los DF de la UE, y los artículos 2, 4, 10 y 26 de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato; alegando que la falta de pago al trabajador de los incentivos durante el período de IT es discriminatoria: que la Carta de los DF de la UE ya estaba en vigor cuando se negoció la exclusión de la IT por contingencia común del pago de incentivos, por lo que dicha exclusión ya era discriminatoria; que el trabajador tiene derecho al cobro de los incentivos de la misma forma que el resto de los compañeros que no permanecieron en situación de IT: y que el derecho a la igualdad y no discriminación es un derecho autónomo, no dependiente de otros reconocidos en la Convención.

La empleadora demandado se opone, abundando en los razonamientos de la sentencia recurrida, y alegando que no se pueden considerar las horas extras como pluses o primas, a la vista del artículo 5 del convenio aplicable; y que no es ajustado a derecho que el actor participe en el reparto de unos objetivos que él no ha alcanzado.

TERCERO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del indiscutido relato de hechos probados, el recurso ha de ser desestimado por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Soporte fáctico y decisión de la sentencia recurrida.

El actor presta servicios para la empresa TOYOTA MATERIAL HANDLING ESPAÑA SA desde el 15.12.05, en la categoría profesional de OFICIAL 1º con retribución mensual de 1.951,30 euros mensuales brutos. El 13.1.2022 inicia IT declarada derivada de contingencia común que dura hasta el 5.5.2022.

La empresa abona 500 euros máximo por incentivos cada tres meses en caso de consecución de objetivos al 100% y si no proporcionalmente a su alcance. La empresa ha abonado este importe del bonus obtenido en situaciones de IT derivadas de AT, no en casos de enfermedad común.

En julio de 2022 se incrementan para el 2023 el importe de los objetivos a 600 euros y en la negociación se señala que durante la IT solo se abonan en caso de AT.

La empresa ha abonado por este concepto al trabajador los siguientes importes: en enero de 2022 percibe 459,26 euros- en julio 336,25 euros y en octubre 460,63 euros- el total en 2022 por objetivos es de 1.256,14 euros.

El salario base es de 1.195,82 - y la antigüedad es de 218,50 euros lo que hace un total de 1.414,32 euros a efectos de la paga extraordinaria.

El trabajador ha desarrollado horas extraordinarias, el promedio de horas asciende a 69,45 euros en marzo, 11,30 euros en junio, 55,75 euros en septiembre y 218,86 euros en diciembre de 2022.

Las primas, pluses y comisiones están reguladas de forma diferenciada a las horas extraordinarias en el Convenio aplicable.

La sentencia recurrida desestima la demanda, afirmando lo siguiente:

"Atendiendo al Convenio la media de pluses fijada en el articulo 7 no incluye ni los bonus por objetivos, como establece el propio Convenio, ni la jornada extraordinaria que se regula de forma diferenciada en el texto convencional, por lo que para el cálculo de las gratificaciones extraordinarias no debe de tenerse en cuenta la media de las horas extraordinarias, si no solo los pluses o primas .Las pagas se fijan convencionalmente y al tenor del convenio ha de estarse en cuanto a los conceptos que las integran, que en el presente caso no incluyen las horas extraordinarias, si no otros pluses o primas que se abonen al trabajador. Pudiendo además ser discriminatorio este cálculo respecto a trabajadores a los que se les compensa en descanso y no económicamente esa jornada extraordinaria.

No existiendo otros pluses diferentes el cálculo hecho por la empresarial de las pagas que incluye en 2022 el salario base real y la antigüedad que viene cobrando el trabajador, es conforme el abono realizado al tenor del convenio, no existiendo diferencia alguna en el abono de las pagas.

....

mismos por lo que se premia a los trabajadores de la mercantil que hayan colaborado a alcanzarlos, en el presente caso las partes han negociado, (al igual que a veces se negocian los complemento de IT como mejoras para AT o EP), que solo en los supuestos de IT por AT quepa cobrar los incentivos, no en otros supuestos diferentes , no en caso de IT por enfermedad común, siendo una mejora los supuestos de cobro en casos de IT derivado de AT, porque es evidente que la regla general es el cobro siempre que se participe en la consecución de esos objetivos, el trabajador durante la situación de IT no alcanza los objetivos establecidos y no puede atenderse al cobro de unos objetivos en los que no se ha colaborado junto al resto de técnicos por permanecer en IT que no deriva de AT".

B.-Normativa en liza.

Convenio del comercio del metal en Vizcaya:

Artículo 5.-Conceptos que intervienen

Los conceptos por lo que el trabajador de la empresa ha venido percibiendo, hasta ahora, el conjunto de su retribución son las siguientes:

A)

I. Salario de calificación.

II. Primas, condiciones o pluses de actividad.

III. Retribución de vacaciones.

IV. Gratificaciones extraordinarias.

V. Retribuciones por condiciones especiales del trabajador (Antigüedad, relevos, etc.).

VI. Horas extraordinarias.

B)

I. Plus de distancia.

Dietas, viajes y kilometraje.

Artículo 6.-Primas, pluses y comisiones por actividad

Para la retribución de las primas, pluses y comisiones por actividad se seguirá el método establecido hasta la fecha en cada empresa del sector.

Artículo 7.-Retribuciones de vacaciones

Para la retribución de vacaciones se tendrá en cuenta:

I. Salario de calificación.

II. Antigüedad.

III. Media de las primas o pluses de los meses anteriores a su disfrute, excluyendo expresamente la media de comisiones o cualquier contraprestación en función de las ventas o compras.

Artículo 8.-Gratificaciones extraordinarias

Las empresas afectadas por este Convenio abonarán a sus trabajadores cuatro gratificaciones extraordinarias de una mensualidad cada una de ellas y se harán efectivas los días 15 de marzo, 15 de junio, 15 de septiembre y 15 de diciembre.

Disposiciones comunes a las gratificaciones extraordinarias

1. Para la retribución de las pagas Extraordinarias se tendrá en cuenta las condiciones establecidas en el artículo 7 sobre retribución de vacaciones.

2. Todos los trabajadores que no tuviesen un año de antigüedad en la Empresa tendrán derecho a percibir la parte proporcional al tiempo trabajado en el año natural. Se respetarán los derechos adquiridos por los trabajadores en orden a la cuantía y extensión de las gratificaciones extraordinarias.

Artículo 21.-Abono en caso de enfermedad

Sin perjuicio de las condiciones más favorables que tuviesen establecidas las empresas, en caso de enfermedad común o profesional o de accidente, sea o no de trabajo,o riesgo por maternidad, debidamente acreditados por la Seguridad Social, la empresa completará las prestaciones obligatorias hasta el importe íntegro de las retribuciones, durante el periodo de permanencia en estado de Incapacidad Laboral transitoria (I.L.T.), incluidas las gratificaciones extraordinarias.

El complemento a cargo de la empresa quedará condicionado a que el trabajador previamente a dicha situación (I.L.T.) reúna los requisitos legales vigentes para acceder a la prestación, y si que en ningún caso el derecho exceder de un máximo de dieciocho meses, y siempre que no varíe el porcentaje de cobertura a cargo de la Seguridad Social o del empresario, ni el número de días a cargo de éste.

C.-Jurisprudencia sobre esta materia.

STS nº 336/23, de 9 de mayo de 2023, recurso 2196/22:

QUINTO.- 1.- Debemos aplicar la citada doctrina al personal sanitario en formación de la Comunidad Autónoma de Cantabria. Esta relación laboral especial se rige por el Real Decreto 1146/2006. El ET se aplica supletoriamente ( art. 1.4 del Real Decreto 1146/2006 ).

El art. 7.1 del Real Decreto 1146/2006 se remite a las leyes de presupuestos. En la presente litis, la Ley 4/2019, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Cantabria para el año 2020, se limita a establecer que las retribuciones del personal sanitario en formación no experimentarán incremento alguno respecto de las vigentes al finalizar el año 2019, salvo unas adecuaciones retributivas singulares y excepcionales.

2.- El mentado art. 7.1 del Real Decreto 1146/2006 regula en apartados distintos el sueldo, el complemento de grado de formación, el complemento de atención continuada y el plus de residencia.

El art. 7.2 del Real Decreto 1146/2006 acuerda que el importe de cada paga extraordinaria "será, como mínimo, de una mensualidad del sueldo y del complemento de grado de formación". Se trata de una norma de derecho necesario relativo, es decir, que admite la mejora desde la perspectiva del trabajador, pero no su empeoramiento. Dicha mejora se articula a través de la autonomía colectiva o individual.

La mención contenida en el art. 7.2 del Real Decreto 1146/2006 al "sueldo" debe ponerse en relación con el art. 7.1 de la misma norma , que establece que la cuantía del sueldo es equivalente al sueldo base asignado al personal estatutario de los servicios de salud en función del título universitario exigido para el desempeño de su profesión.

En consecuencia, la regulación de esta relación laboral especial establece como derecho necesario relativo que la cuantía de cada paga extraordinaria será de una mensualidad de los apartados a ) y b) del art. 7.1 del Real Decreto 1146/2006 , que mencionan el sueldo y el complemento de grado de formación.

En la presente litis, no consta que las leyes de presupuestos, ni la autonomía colectiva, ni la individual, hayan mejorado la cuantía de las pagas extraordinarias de estos trabajadores, por lo que los demandantes tienen derecho a que las pagas extras incluyan el sueldo y el complemento de grado de formación. Pero no incluyen el complemento de atención continuada, por así disponerlo el Real Decreto 1146/2006.

En definitiva, el art. 7.2 del Real Decreto 1146/2006 garantiza una cuantía mínima de las pagas extraordinarias que ha de incluir una mensualidad del sueldo y del complemento de grado de formación, pero no impone la obligada inclusión del complemento de atención continuada.

D.- Aplicación al caso concreto.

El recurso no debe prosperar. Pretende la parte recurrente incluir en el montante de sus pagas extraordinarias el concepto de horas extraordinarias; empero tal concepto no se encuentra incluido en las pagas extraordinarias, a tenor de lo que contempla el propio artículo 7 del convenio de aplicación, al que se remite el artículo 8. La norma convencional no incluye en las pagas extras las horas extraordinarias . Examinando el artículo 5 del convenio, se aprecia que cuando la norma habla del " salario de calificación" no se está refiriendo a las " horas extraordinarias.". El actor ha percibido en sus pagas extras los conceptos que define el artículo 7 del convenio, por lo que la demandada ha retribuido al demandante con lo que la normativa establece, de manera que nada se le adeuda por estos conceptos. No existe ninguna obligación, ni legal, ni reglamentaria, ni convencional, de incluir en la retribución de las pagas extras del actor la media de horas extraordinarias realizadas , por lo que no se puede imponer su abono al empleador, - artículo 1089 del Código Civil-.

El " principio pro operario" no debe operar para conseguir un crédito salarial que en ningún caso confiere la norma convencional, ni el contrato de trabajo. Cuando la norma es clara, no procede una interpretación como la que plantea el recurrente.

En palabras del propio Tribunal Supremo, en sentencia de 25 de septiembre de 1986 EDJ 1986/5782 , con cita de las de 31 de octubre de 1981; 3 de junio, 11 y 19 de octubre de 1983; y 18 de febrero de 1985. el principio "in dubio pro operario" sólo tiene efectividad cuando exista o surja duda racional en cuanto a los electos jurídicos de una determinada situación fáctica, siendo aplicable únicamente en la interpretación del derecho, en caso de duda respecto a su sentido y alcance, no en la apreciación de la prueba; o dicho de otro modo, cuando se den frente a un hecho posibilidades de hacer efectivas diversas normas igualmente razonables, cuando se de una situación tal que la interpretación normativa ofrezca de forma manifiesta y patente una duda".

Por último, debemos recordar que en la cuantía de las pagas extraordinarias se ha de estar a la negociación colectiva, y es lo que ha hecho la empresa.

Como establece el artículo 31 ET:

Gratificaciones extraordinarias.

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

No estamos debatiendo acerca del importe de las vacaciones, ni de la retribución mensual ordinaria de la parte actora, sino de las pagas extraordinarias, que tienen su propia configuración legal y convencional, distinta de la que, sin soporte alguno, propugna el trabajador recurrente.

E.- Bonus por objetivos. Inexistencia de discriminación.

Debemos partir, como hace la sentencia recurrida, y no discuten las partes, de la existencia de un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, por el cual se mejoran las situaciones de IT derivadas de accidente de trabajo, en las cuales sí se cobran los incentivos por objetivos.

El trabajador se ha encontrado en una situación de IT por enfermedad común, (entre el 13 de enero de 2022 y el 5 de mayo de 2022), por lo que no puede beneficiarse de la mejora pactada entre empresa y representación de los trabajadores.

Frente a lo que postula la parte recurrente, no debemos considerar discriminatorio el pacto de mejora voluntaria alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, que solo alcanza a las situaciones de IT derivada de accidente de trabajo.

El contrato de trabajo se encuentra en suspenso durante la situación de IT, - artículo 45.1 c) ET-, de manera que la empresa, salvo pacto en contrario, no tiene obligación alguna de abonar el salario al trabajador, ni, obviamente, tampoco los bonus por objetivos,- artículo 45.2 ET-. El trabajador en situación de IT no puede, salvo pacto, exigir de su empleador el abono de su salario, ni puede pretender equipararse a sus compañeros de trabajo que sí están en activo, y, por ende, con plena vigencia de sus derechos derivados de sus contratos de trabajo.

La negociación colectiva ha consagrado una mejora para los trabajadores que hayan caído en situación de incapacidad temporal por accidente de trabajo, y solo en este supuesto se puede lucrar el bonus por objetivos, y no es el caso del recurrente. El pacto alcanzado tiene pleno sentido, dado que se trata de favorecer a aquellos trabajadores que han sufrido un accidente de trabajo, y por ello pasan a situación de IT. La conexión de la IT con el trabajo es lo que justifica el pacto de mejora de estas situaciones. Se trata de una diferencia de trato justificada, razonable y ponderada, respecto de la cual no puede el demandante considerarse discriminado.

La Ley 15/22, integral para la igualdad de trato, entró en vigor el 14 de julio de 2022, de manera que no resulta de aplicación a la situación del demandante, como el propio recurrente admite. A meros efectos dialécticos, insistimos en que existe una justificación objetiva, razonable y ponderada para que el actor no acceda al cobro del bonus por objetivos durante su proceso de incapacidad temporal. En primer lugar porque la baja del trabajador no tiene ninguna conexión con su trabajo, - se trata de enfermedad común-, y, en segundo lugar, porque el recurrente no ha alcanzado los objetivos que exige la empresa para pagar el bonus, por lo que es lógico y razonable que el actor no lo perciba.

Artículo 30 de la Ley 15/22 establece:

Reglas relativas a la carga de la prueba.

1. De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

En nuestro caso, la empresa ha acreditado que el no abono del bonus al demandante responde a lo pactado con los representantes de los trabajadores, y está justificado por el carácter común de la enfermedad del trabajador y el incumplimiento de los objetivos fijados para su cobro. Nada que ver con la mera situación de enfermedad del demandante.

El supuesto que examinamos difiere del resuelto por la Sala de lo Social de la AN, en su sentencia de 19 de junio de 2023, recurso 114/23, en la que se rechazó la posibilidad de minorar o suprimir los bonus por considerar los procesos de IT como absentismo.

Tampoco existe, en nuestro caso, contravención de la normativa comunitaria, (la Directiva 2000/78 que concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad). Debemos tener presente, y aplicar imperativamente la jurisprudencia del TJUE, en esta materia, - artículo 4 bis LOPJ-. Recordemos la reciente sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22:

"Para responder a las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente, procede recordar, para empezar, que la Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85 , apartado 27 y jurisprudencia citada).

41 A continuación, procede recordar asimismo que las disposiciones de la Convención de la ONU pueden invocarse para interpretar las de la Directiva 2000/78 , de modo que esta última debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de octubre de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19 , EU:C:2021:862 , apartado 59 y jurisprudencia citada).

42 Pues bien, en virtud del artículo 2, párrafo tercero, de dicha Convención, el concepto de "discriminación por motivos de discapacidad" se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85 , apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85 , apartados 41 y 43).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85 , apartados 45 y 48).

46 Por consiguiente, el concepto de "ajustes razonables" implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85 , apartado 49).

47 En el caso de autos, de la normativa nacional controvertida en el litigio principal resulta que esta permite el despido de un trabajador cuando se le haya declarado formalmente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, sin obligar a su empleador a adoptar previamente las medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado. En efecto, de las indicaciones del órgano jurisdiccional remitente se desprende que el demandante en el litigio principal había sido reubicado en otro puesto dentro de la empresa entre el 6 de agosto de 2018 y el 13 de marzo de 2020, fecha del despido, que fue notificado por el empresario once días después del reconocimiento formal de su incapacidad para ejercer su anterior función habitual. Pues bien, según el órgano jurisdiccional remitente, el nuevo puesto en que el trabajador había sido reubicado, durante más de un año, parecía compatible con las limitaciones físicas resultantes de su accidente de trabajo.

48 Como señalaron el Gobierno helénico y la Comisión Europea en sus observaciones escritas, tal normativa parece tener el efecto, sin perjuicio de que el órgano jurisdiccional remitente compruebe este extremo, de dispensar al empresario de su obligación de realizar o, en su caso, mantener, ajustes razonables, como un cambio a otro puesto, aun cuando el trabajador de que se trate disponga de las competencias, capacidades y disponibilidad requeridas para desempeñar las funciones esenciales de ese otro puesto, en el sentido del considerando 17 de la misma Directiva y de la jurisprudencia recordada en el apartado 46 de la presente sentencia. Además, dicha normativa tampoco parece obligar al empresario a demostrar que tal cambio de puesto podría imponerle una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia, antes de proceder al despido del trabajador.

49 El hecho de que, en virtud de la normativa nacional controvertida en el litigio principal, se reconozca la incapacidad permanente total a petición del trabajador y de que esta le dé derecho a una prestación de seguridad social, a saber, una pensión mensual, conservando al mismo tiempo la posibilidad de dedicarse al ejercicio de otras funciones, carece de relevancia a este respecto.

50 En efecto, tal normativa nacional, en virtud de la cual un trabajador con discapacidad está obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social, menoscaba el efecto útil del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz del artículo 27, apartado 1, de la Convención de la ONU, según el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y el mantenimiento en el empleo. Al asimilar una "incapacidad permanente total", que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una "incapacidad permanente absoluta" que, según las observaciones escritas del Gobierno español, designa una incapacidad para todo trabajo, dicha normativa nacional es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a que se refiere el artículo 26 de la Carta.

51 Por último, en cuanto a la alegación formulada por el Gobierno español en sus observaciones escritas, según la cual el Estado miembro afectado es el único competente para organizar su sistema de seguridad social y determinar los requisitos para la concesión de las prestaciones en materia de seguridad social, procede recordar que, en el ejercicio de dicha competencia, ese Estado miembro debe respetar el Derecho de la Unión [véase, en este sentido, la sentencia de 30 de junio de 2022, INSS (Acumulación de pensiones de incapacidad permanente total), C-625/20 , EU:C:2022:508 , apartado 30 y jurisprudencia citada].

52 Así pues, una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia.

53 Por consiguiente, procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

Costas

54 Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional remitente, corresponde a este resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Primera) declara:

El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables".

En el caso que examinamos, no existe una exclusión injustificada del recurrente, amparada en el mero hecho de ser una persona discapacitada. Como ya hemos explicado la diferencia de trato de este trabajador responde a lo pactado con los representantes de los trabajadores, y está justificada por el carácter común de su enfermedad y el incumplimiento de los objetivos fijados para el cobro del bonus.

La situación del recurrente, con su contrato en suspenso, está protegida a través de las prestaciones de seguridad social, - artículos 169 TRLGSS y concordantes-, y de las mejoras pactadas con la empresa; y ello no constituye una diferencia de trato injustificada con respecto a otros trabajadores que, con sus contratos en vigor, han alcanzado los objetivos exigidos para lucrar el bonus, o que se encuentran en una situación de incapacidad por haber sufrido un accidente de trabajo.

Debemos, por todo lo expuesto, desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida; sin costas, - artículo 235 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,