Sentencia Social 2184/2022 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 2070/2022 de 28 de octubre del 2022

PRIMERO.- La resolución judicial de instancia ha desestimado la pretensión de la trabajadora demandante que con categoría profesional de empleada de hogar y antiguedad de 27 mayo de 2019, solicita la existencia de un despido nulo y/o subsidiariamente improcedente al entender que su extinción contractual fechada el 20 de septiembre de 2021 mediante escrito de desistimiento de la empleadora el 31/08/2021, no está basada en causalidad reglada y probada y conlleva un concepto discriminatorio por razón género entendido bajo los parámetros de un situación fáctica en la que la demandante es madre de una hija nacida el NUM001 de 2021, estuvo en situación de incapacidad temporal desde 25 de septiembre de 2020, disfrutando del permiso por maternidad del 1 de mayo de 2021 al 20 de agosto de 2021, habiéndose reincorporado a la prestación de servicios el 23 de agosto, concurriendo en nueva situación de IT el 24/08/21. La juzgadora de Instancia recuerda una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 3 de octubre de 2017, y a la vista de las circunstancias reseñadas en su relato fáctico, con una alusión exclusiva en la fundamentación jurídica de que su pareja subía al domicilio donde prestaba servicios, si bien alegaba que era para dar pecho a su hija, en circunstancia no constatada en extremo respecto de la solicitud de permiso de lactancia, concluye que no se han aportado al juicio indicios de vulneración de derechos fundamentales, que permitan apreciar la nulidad invocada.

Disconforme con la resolución de Instancia la trabajadora plantea recurso de suplicación articulando un único motivo jurídico al amparo del parráfo C, del artículo 123 de la LRJS, que pasamos a analizar.

Existe impugnación de el empleador.

SEGUNDO- En lo que se refiere a la revisión jurídica, al amparo el artículo 193 c) de la LRJS, motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curia o vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos la trabajadora recurrente denuncia la infracción de los artículos 14 y 15 de la Directiva 2006/54 del Parlamento Europeo y del Consejo de 5/07/2016 en relación a los artículos 14 de la Constitución y 25.5 C del Estatuto de los Trabajadores, así como el artículo 11.3 del Real Decreto 1620/2011 de 14/11 respecto de la relación laboral de carácter especial del Servicio de Hogar familiar, invocando la sentencia del TS de 11/01/2022, con alusión al artículo 281.4 de la LEC, y la sentencia del TS de 12/06/2007,(doctrina de los hechos notorios), citando la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 24/02/2022 c- 389/20 y alguna otra resolución judicial, para pedir finalmente la calificación de las consecuencias de un despido nulo, en esta relación de carácter especial, sin que proceda la readmisión y al objeto de que se indemnice con los cálculos propios del despido ordinario, desde la fecha de extinción de 20/09/21 hasta la notificación de nuestra resolución, con abono de salarios de tramitación, y finalmente pretende añadir un abono indemnizatorio por daños y perjuicios derivados de una discriminación por razón de género con carácter de perjuicio moral citando también la sentencia del TS de 19/12/17, recurso 624/16, peticionando 3000 euros, analizaremos la temática estrictamente jurídica, por cuanto no hay revisión fáctica alguna.

Comenzaremos por afirmar, como ya hemos venido comentando en otros procedimientos ( sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, 5/02/19, recursos 74/19, 13 de Marzo de 2018, Recurso 194/2018) que para abordar la realidad del estudio de la posible calificación del despido como nulo para con una trabajadora en vinculación con el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo (género) del Artículo 14 de la Constitución, deben entenderse exigidos y justificados una aportación de indicios de la violación del derecho fundamental, según las circunstancias del caso, sin que sea aplicable la denominada protección objetiva en circunstancias de embarazo y otras que reseña la sentencia del Tribunal Constitucional 173/13 (también 92/08 y 124/09), por cuanto no estamos en dichas circunstancias directas propias y objetivas del Artículo 55.5 E.T., ni estamos ante supuestos fácticos precedentes de figuras de conocimiento de embarazo o gravidez, cuyo conocimiento que deviene irrelevante a partir de las sentencias del Tribunal Supremo 16 de Enero de 2009, 16 de Marzo de 2009, 13 de Abril de 2009, 30 de Abril de 2009, 6 de Mayo de 2009, 18 de Abril de 2011, 25 de Enero de 2013, 14 de Enero de 2015 y finalmente 28 de Noviembre de 2017, Recurso 3657/15 que en nuestro supuesto de autos concierne más bien a la ideación de una finalización de la protección objetiva en un período muy cercano que conforma la realidad de la existencia de un indicio que a criterio de la Sala es el transcurso de esos ocho días de exceso, y una vez comprobada no sólo la circunstancia de género sino el embarazo, nacimiento t reincorporación de la trabajadora, supone a todas luces una exigencia formada y constitucional de inversión de la carga de la prueba para con la empresarial, en lo que concierne a la causalidad disciplinaria de la extinción contractual comunicada.

No en vano, el estudio jurídico y judicial del despido de las trabajadoras, ya pueda concernir al embarazo, maternidad, adopción, guarda, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, enfermedades por embarazo, parto, lactancia natural o hasta el noticiado, en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de esos períodos, y en nuestro supuesto de autos, las circunstancias de los trabajadores (no sólo trabajadoras) que después de haber reintegrado al trabajo, al finalizar aquellos períodos de suspensión (maternidad, adopción, guarda, acogimiento, paternidad), siempre que no hubiera transcurrido más de un año desde la fecha de nacimiento, adopción o delegación de guarda o acogimiento del hijo del menor, pues todo ello resulta ser una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo (género), según el Artículo 14 de la Constitución, aun cuando ciertamente pueda haber vinculación de otros derechos constitucionales protegidos, como pueden ser la misma dignidad, protección de datos ( Artículos 10 y 18 de la Constitución) u otros.

Y es que para valorar las posibles conductas discriminatorias por razón de sexo (género) y ponderar las exigencias de nuestro principio de igualdad del art. 14 de la CE, que dice relación, en nuestro caso, para con las mujeres en el mercado de trabajo, su condición de actualidad, la perspectiva de amparo que se sitúa aquí en condiciones que poco a poco se van superando (obstáculos a la incorporación o mantenimiento laboral), para poder dejar fuera de exigencia el conocimiento o no del estado de gestación y otros, ya fuese en la contratación o en el mantenimiento del empleo, y por supuesto el resto de usos para con las implicaciones de maternidad y/o paternidad que han conllevado las susodichas y expresadas normas destinadas a la protección especial de la mujer en materia laboral para evitar la discriminación directa o indirecta de la misma por razón de sexo (género), cuya muestra es la Ley Orgánica 3/07 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y también las múltiples reformas normativas afectantes a los preceptos del ET reguladores del despido, y su calificación como nulo, si existe un móvil discriminatorio por razón del estado de embarazo de la trabajadora o del momento en que se produce la extinción en relación con la gestación, pero también en otros supuestos que queremos reseñar, de suspensión por guarda, reducciones de jornada, de menores, familiares y vinculaciones derivadas de los ámbitos de maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, que se enmarcan en el halo protector de la discriminación, que nos llevarán, en el caso de autos, a la alusión ineludible, jurídica y judicialmente, del agotamiento o cercanía a la finalización de la protección objetiva de las nueve mensualidades, que queda relacionado como un indicio a valorar en lo que concierne a la constante protección del derecho fundamental.

Recordar que la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, introdujo en nuestro ordenamiento jurídico laboral una nueva categoría de despidos nulos, como medida de máxima eficacia para lograr la adecuada protección de los trabajadores y trabajadoras en situación de ejercer alguno de los derechos reconocidos en esa Ley para conciliar la vida familiar y laboral. Categoría distinta a la de los despidos nulos existentes hasta entonces, determinados por obedecer a un móvil discriminatorio o producirse con violación de los derechos fundamentales o libertades públicas del despedido, según disponía el art. 55.5 del vigente texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET).. Cierto es que con la nueva categoría, en su mayor parte, se protegía a las trabajadoras en situación de embarazo o de disfrute de derechos vinculados a su reciente maternidad y que, con ello, se mejoraba la protección de quienes, por esas circunstancias, estaban en situación proclive a que su despido obedeciera a un móvil discriminatorio, pero su finalidad no es ésa sino la de salvaguardar los derechos destinados a conciliar la vida familiar con la laboral y, aunque ciertamente, se convierte en medida muy útil para mejorar la protección contra la prohibición de discriminación por razón de sexo, en sutil paradoja, se hacía configurando una causa de nulidad del despido desvinculada de ese móvil, de tal forma que operase cuando concurrieran las circunstancias determinantes de esa nulidad (causa extintiva aducida por el empresario sin fundamento legal y situación de embarazo o disfrute de alguno de esos derechos), incluso aunque se demostrase que el móvil empresarial era bien ajeno a la discriminación prohibida. Las sentencias del Tribunal Constitucional 92/2008, de 21 de julio, y 124/2009, de 18 de mayo, al considerar irrazonable una lectura del art. 55.5.b) ET que exija el conocimiento empresarial del embarazo para que proceda la nulidad del despido, ha arrumbado con la tesis que sostenía que este tipo de nulidad del despido obedecía a causa discriminatoria, máxime cuando se ubica en un párrafo distinto al del despido por móvil discriminatorio y agrupado a causas totalmente ajenas a conducta discriminatoria (por ejemplo, si el despedido es un padre adoptante).

Nuevo tipo de despido nulo que, inicialmente por no ser de causa discriminatoria, no lleva automáticamente aparejada la posibilidad de obtener la indemnización adicional prevista en el anterior art. 181 LPL, pero cuando se prueba la discriminación, la indemnización irá de suyo. Pués esa indemnización adicional sí está al alcance de quienes hayan sido objeto de un despido insertable en ese nuevo tipo de despido nulo si sucediera que la verdadera razón del mismo atentara contra esa prohibición de discriminación o se produjera con vulneración de sus derechos fundamentales o libertades públicas. En tal caso, se ha de aplicar el régimen jurídico propio del despido nulo de causa discriminatoria, tanto en su aspecto sustantivo como en el procesal.

Nos vamos dando cuenta que la finalidad de las normas se orienta en proporcionar a la trabajadora (también en algunos casos al trabajador), una tutela judicial efectiva más enérgica que la actual y ordinaria en el ámbito de la discriminación genérica, por cuanto, en general, se dispensa la carga de prueba y acreditación de indicios sobre la conculcación del derecho fundamental a la igualdad u otros, eximiendo de prueba no ya sólo respecto del conocimiento o no de determinadas circunstancias (embarazos, guardas, paternidades, riesgos, lactancias u otros), que se circunscriben en los denominados de nulidad objetiva, pero que admiten una aproximación desde la figura de los indicios, en exigencia alegación y prueba para con los demandantes, que provocan finalmente la inversión del argumento y de la carga probatoria para con los demandados, en alusión nomativa internacional que queda compaginada en nuestra propia normativa y en nuestra propia doctrina jurisprudencial.

No podemos dejar de incidir que, la ponderación de la igualdad y la no discriminación para con el mercado de trabajo, exige el estudio de las incidencias peculiares que tiene en la situación laboral, la maternidad, paternidad, lactancia, embarazo u otros ya reseñados, que se relacionan no solo en la contratación inicial, sino también en el riesgo de la pérdida de empleo, que todo hay que decirlo, se constituye en uno de los problemas mas importantes (junto a la desigualdad retributiva, mal denominada brecha salarial) a que nos enfrentamos ciudadanos y Tribunales, para hacer verdaderamente efectivo el principio de no discriminación por razón de género en el ámbito de las relaciones laborales y de Seguridad Social.

Por todo lo manifestado, y siguiendo los parámetros de vulneración de derechos fundamentales, de nuestra propia LRJS (arts. 183 y ss), ya estudiada la doctrina del TC a la vista de las resoluciones de nuestro TS (véase al última de 19-12- 17, recurso 624/16 y de 11-1-18, recurso 726/16), unida a nuestra propia doctrina de Sala (sentencia del TS de 23-1-18, recurso 2504/17, y sobre todo, recurso 1229/2022) permiten insistir en la efectiva constatación de una vulneración de los derechos fundamentales, que no especifica la instancia, que no han tenido un ofrecimiento empresarial de justificación objetiva y razonable.

Con todo, también queremos traer a colación, la ultimisíma disposición normativa que supone el Real Decreto Ley 16/22 de 06/09/ para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, que como veremos modifica el artículo 11 referido a la extinción del contrato y viene a derogar este desistimiento del régimen extintivo de la relación especial.

Y, es que a pesar de que esta nueva normativa ( Real Decreto Ley 16/2022) ha entrado en vigor hasta el 09/09/2022 con algunas excepciones, y por lo tanto, no es de aplicación intertemporal al supuesto de autos, no lo es menos, que descubre parte de las argumentaciones que va a utilizar esta Sala para dar entrada a la aplicación y equiparación de lo que concierne a los condiciones extintiva,s elimando cualesquiera diferencias discriminatorias, que todo hay que decirlo, han sido ya objeto de aplicación en esta propia Sala, por ejemplo, en la Sentencia del TSJ del País Vasco de 12/06/2018 recurso 1028/2018, entre otras muchas.

Ciertamente, la exigencia de equiparación de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras del hogar familiar, y una formulación de sistema progresivo que evite diferencias que no tenían justificación objetiva y razonable, ha conllevado desde siempre una exigencia de interpretación de la figura del desistimiento del empleador, su viabilidad, conciencia de que las peculiaridades relevantes de este tipo de actividad laboral, con un elemento histórico de desvalorización y un alto porcentaje, no sólo de descriminación posible por género sino incluso, de origen racial o étnico, ha sido objeto de reciente trato por la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 24/02/22, asunto c) 389/2020, que aunque en materia propia de desempleo, viene a configurar la realidad, exigencia de equiparación de condiciones y evitación de discriminaciones, trascendiendo el ámbito de la Seguridad Social y el desempleo para llegar al ámbito de las condiciones de trabajo que aquí queremos evitar.

Pues esta Sala, en aplicación de la Directiva 2006/54 y teniendo en cuenta, incluso, el artículo 157 de funcionamiento de la Unión Europea, tiene que evitar discriminaciones directas e indirectas, en el trabajo, y aún cuando, hasta ahora, no hemos incorporado a nuestro ordenamiento español, el Convenio nº 189 de la OIT, la recomendación 201, es evidente que nuestra Ley Organica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en sus artículos 5 y 6, y nuestra doctrina Constitucional, además de la Comunitaria, y la propia Nacional del TS, además de la Doctrina Jurisprudencial de esta Sala, exige posibilitar la eliminación de diferencias injustificadas en las condiciones de trabajo de las personas incluidas en la relación laboral Especial de Servicios del hogar familiar, y sobre todo, a lo que concierne, sus peculiaridades extintivas, donde aún en el presente supuesto, no pudiendo hablar de la derogación del desistimiento que ha venido a ser sustituido por causas objetivas de extinción especificas. Sí exige un debate judicial, sobre la aplicación del despido nulo o objetivo, de la trabajadora en circunstancias varias, propias de su género ( embarazo, maternidad, lactancia u otras), debiendo modular la aplicación de la normativa laboral común o las peculiaridades derivadas del carácter especial de la relación, siempre bajo postulaciones específicas con las consecuencias que derivan de la nulidad, en lo que veremos, especialmente, la problemática de la readmisión o el cálculo de las indemnizaciones.

Es por ello, que en nuestro supuesto de autos cree la Sala que la realidad diferenciada de la circunstancia de género no discutida, unida al supuesto cercano a la protección objetiva, que debe ser aplicado, debe llevar aparejado un halo de indicio para con el supuesto de autos, que a su vez exige la inversión de la carga probatoria para con el empleador, puesto que estamos ante una trabajadora del hogar, una prestación de servicios iniciada el 27 de mayo de 2019, que ha sido madre a partir del 1 de mayo de 2021, e incluso estuvo en situación de incapacidad temporal, previamente, desde el 25/09/20, habiendo disfrutado del permiso por maternidad entre el 1 de mayo y el 20 de agosto de 2021, cuando se reincorpora, a pesar de que pasa nuevamente a la situación de incapacidad temporal a partir del 24, se encuentra, evidentemente, en el contexto cronológico temporal y exquisito que puede evidenciar en ausencia de causalidad expresa del desistimiento, y encuentra una conducta procesal que debió exigir justificación y razonabilidad en el tipo, y causalidad extintiva, por cuanto exige a todas las partes, una busqueda de datos y consideraciones que vengan a demostrar la ideación de que no hay ningún tipo de causalidad discriminatoria.

Por lo tanto, en el supuesto de autos y a pesar de las razones que pretende dar el empleador impugnante en su escrito de impugnación del artículo 197 de la LRJS, pero que no se encuentra debidamente circunstanciado en el relato fáctico ni tampoco en la consideranción Jurídica ( alusión a justificaciones del desistimiento en pérdida de confianza, reducción de carga de trabajo por fallecimiento de la madre, presunto incidente con la pareja, llamada de taxi, curso de formación de servicios sociales u otros, que no podemos tener en cuenta, polícia u otros que no podemos adverar ni tener en cuenta judicialmente), nos llevan irremisiblemente a advertir que constatados los índicios objetivos y bajo la credibilidad de los razonamientos que pasan por el támiz de la inversión de la carga probatoria y deben ser relacionados para dar protección al derecho fundamental a la no discriminación por razón de género u otros, hace que debamos engarzar la realidad fáctica del supuesto de autos en una conducta discriminatoria indirecta, donde la realidad de los indicios se evidencian en inexigilibidad de atender a otra conducta sibilina que conforma un desistimiento que no puede escudarse en una probatio diábolica o de expost facto, por cuanto supone cometer una lesión de un derecho fundamental, e infrigir, en principio, la obligación de inversión de la carga probatoria, consumando finalamente un trato discriminador odioso por razón de sexo, género, que esta Sala debe reconocer aún cuando directamente no atisbe ningún tipo de especial intencionalidad o agravación desmesurada.

Por todo lo mencionado, procederá en ese sentido la estimación del Recurso de Suplicación de la trabajadora demandante, declarando la existencia de una extinción nula fechada el 20 de septiembre de 2021, que tratandose de una peculiaridad extintiva en la relación laboral de carácter especial de hogar familiar, mantendrá los postulados esenciales que ya abordamos en nuestra sentencia del TSJ del País Vasco de 12/06/2018 recurso 1028/2018, y que va a afectar que, como bien solicita la recurrente, la ausencia exigible, innecesaria, indeseable de una readmisión que conllevaría el despido nulo por tutela objetiva dentro de ese contexto de discriminación por razón de género, exige una reparación que conformará la percepción de los salarios de tramitación por extinción nula desde el 20 de septiembre hasta la fecha de nuestra resolución judicial, sin perjuicio de posibles descuentos o incompatabilidades por situaciones de incapacidad temporal u otras prestaciones de Seguridad Social o actividades laborales, añadiendo la indemnización ordinaria de la extinción improcedente que recalculamos en 3442,60, aplicando las utilidades del cálculo indemnizatorio del CGPJ, con parámetros de inicio de prestación de servicios de 27 mayo de 2019 y extinción de 20/09/21, con cantidad salarial referida en el hecho probado primero (1359,90), al que deberá hacer frente el empleador.

Se deberá proceder también al descuento del abono indemnizatorio de lo ya entregado por el desestimiento (1297,88) euros.

TERCERO.- Queda por abordar la última consideración jurídica que peticiona la trabajadora recurrente y que concierne a la exigencia añadida de una indemnización de daños y perjuicios morales, pretendiendo una cuantía que considera moderada de 3000 euros, respecto de una cuantificación de indemnización por vulneración de derechos fundamentales (igualdad y no discriminación por razón de género) que esta Sala, conocedora de sus módulos y aparente automaticidad ( sentencia del TS de 19 de diciembre de 2017, recurso 624/16 y 24/10/17, recurso 1900/15) viene sujetandose a unos parámetros de aplicación de la LISOS.(artículos 8, 11, 12), pero siempre teniendo en cuenta circunstancias concurrentes y reclamación independiente, que pueden realizar las partes.

Con todo, cree esta Sala de lo Social que debe valorar las conductas enjuiciadas con otros factores que harán hincapie en que si bien la reclamación y el devengo de un daño moral puede ser, casi automatico, cuando no se invocan otro tipo de datos especificos ajenos, esa vulneración del derecho fundamental, en este caso, de la igualdad y no la discriminación por razón de género, puede permitir la percepción de otros elementos de protección, sin mayor dificultad añadida, en atención a la conducta y función de la empleadora, tipo de acción, exigibilidad y condiciones de la trabajadora, además siguiendo los parámetros de las sentencias del Tribunal Constitucional, 61/2021, y otras muchas, que pretenden clarificar las obligaciones de los tribunales en la observancia del pronunciamiento obligado sobre la cuantía de las indemnizaciones, en caso de la vulneración de derechos fundamentales, en el Tribunal Supremo, abordados por ejemplo, en su sentencia del 23/02/2022 recurso 4322/19, recordando la dificultad de cuantificación que justifica que se deba ser indemnizado automáticamente, cuando se solicite y se acredite la vulneración del derecho. Con lo que cualesquiera indemnizaciones adicionales por daños morales, pueden resultar dignas de estudio atendiendo al recálculo de sumas reclamadas, con comparativas pueden ser con posible cuantificación de la sanción correspondiente a la LISOS, o atendiendo a las retribuciones del personal trabajador, con lo que podermos concluir que, aunque ciertamente, no hay una obligación de probar especificamente, los daños y perjuicios morales, en la pretensión esbozada, ni es exigible una cuantificación especifíca, no lo es menos, que se pueden establecer criterios para cuantificar la indemnización por parte de los juzgadores en una dificil tarea de determinar, con prudente arbitrio, para evitar entendimientos y declaraciones desproporcionadas, donde esta Sala pretende analizar, no solo elementos caracteristicos de la LISOS, sino también, circunstancias de antiguedad, salario, calificación del incumplimento, como elementos de peso que permiten un criterio de acercamiento y corrección, y conlleven no solo una función reparadora, preventiva o disuasoria de futuras vulneraciones, sino incluso que puedan tener elementos de conformación más cerca de estudios del tipo, tamaño, y facturación empresarial, u otras circunstancias al caso concreto, y no siempre pormenorizado o debido (pues es relación familiar).

Es por ello, que en el supuesto de autos, esta Sala considera plausible la reconducción de la pretensión inicialmente de 3000 euros, hacia la conformación económica que supone el estudio de la figura en esta relación laboral de carácter especial, donde compaginando el prudente arbitrio con la doctrina jurisprudencial y la evolución normativa, que hemos querido explayar, más no olvidando que la reconversión de la extinción nula se produce bajo el abono indemnizatorio con salarios de tramitación, otorgan una consideración última, adecuada y proporcional, a la pedida por la recurrente en la cifra de 3000 euros.

En este sentido procedemos a estimar el recurso de suplicación de la trabajadora recurrente, revocando la resolución de instancia, donde, en conclusión, se ha fijado una declaración extintiva de nulidad que se reconvierte en una cantidad adeudada de salarios de tramitación, salvo incompatibilidades, a la que se une la indemnización legal y ordinaria, de la extinción improcedente, e igualmente una reparación de daños y perjuicios, referidos al derecho fundamental.

Debemos recordar que la sentencia del TS de 11/01/22, recurso 2099/19, que todo hay que decirlo, confirma nuestra sentencia de Sala, ya aceptada, recurso 1028/18 explaya esta misma circunstancia de extinción del contrato de trabajadora embarazada, en circunstancias especificas de que la empleadora no conocía la situación de embarazo, confirmando la nulidad extintiva, recordando que tras el Real Decreto 6/2019, ya no es válida la comparación con el artículo 14.2 del Estatuto de los trabajadores, aplicando el artículo 55.5b, ET y todo ello, en una interpretación con perspectiva de género que viene realizando en sentencias que reproduce (recursos 1352/17, 778/19, 75/18, 141/18, 3097/17 , 3801/17, y 201/18, entre otros muchos), van concerniendo a las circunstancias de embarazo, maternidad, y relación laboral especial del Servicio del Hogar familiar, con una notoriedad de aplicación para las mujeres.

Matizar que la sentencia del TS de 20/01/20 recurso 2401/2017 en el supuesto también de un despido de trabajadora embarazada, es en suplicación cuando se considera por primera vez, nulo, y declara que los salarios de tramitación se deben hasta el día en que se notifica la sentencia de suplicación que declara la nulidad de la extinción por primera vez.

CUARTO.- Como quiera que la trabajadora recurrente no solo ve estimado su recurso de suplicación sino que goza del derecho de justicia gratuita, en atención al artículo 235 de la LRJS, no habrá condena en costas.