T.S.J.LA RIOJA SALA SOCIAL
LOGROÑO
SENTENCIA: 00132/2023
C/ MARQUES DE MURRIETA 45-47
Tfno: 941 296 421
Fax: 941 296 597
Correo electrónico: saladelosocial.tsj@larioja.org
NIG: 26089 44 4 2022 0001446
Equipo/usuario: BMB
Modelo: 402250
RSU RECURSO SUPLICACION 0000109 /2023
Procedimiento origen: MGT MODIFICACION SUSTANCIAL CONDICIONES LABORALES 0000480 /2022
Sobre: MODIFICACION CONDIC.LABORALES
RECURRENTE D Manuel
GRADUADO/A SOCIAL: AZUCENA QUIROGA ALVAREZ
RECURRIDOS: DIRECCION001., ADMINISTRADOR CONCURSAL DE DIRECCION001
ABOGADO: MAURICIO GOMEZ GARCIA, GREGORIO DE LA MORENA SANZ , ,
Sent. Nº 132-2023
Rec. 109/23
Ilma. Sra. Dª Mª José Muñoz Hurtado. :
Presidenta. :
Ilmo. Sr. D. Ignacio Espinosa Casares. :
Ilma. Sra. Dña. Mercedes Oliver Albuerne. :
En Logroño, a catorce de Noviembre de dos mil veintitrés.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En el recurso de Suplicación nº 109/23 interpuesto por D. Manuel, asistido de la Graduada Social Dª Azucena Quiroga Alvarez, contra la sentencia nº 59/23, de fecha 15 de Junio de 2023, recaída en autos nº 480/22, del Juzgado de lo Social nº 3 de Logroño y siendo recurridos la empresa DIRECCION001. asistida del Abogado D. Mauricio Gómez García y el ADMINISTRADOR CONCURSAL DE DIRECCION001, asistidos del Letrado D. Gregorio de la Morena Sanz, habiendo sido parte el MINISTERIO FISCAL; ha actuado como PONENTE LA ILMA. SRA. DÑA. MARÍA JOSÉ MUÑOZ HURTADO.
Antecedentes
PRIMERO.- Según consta en autos, por D. Manuel se presentó demanda ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Logroño, contra la sentencia nº 59/23, de fecha 15 de Junio de 2023, recaída en autos nº 480/22 en reclamación sobre MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO.
SEGUNDO.- Celebrado el correspondiente juicio, recayó sentencia cuyos hechos declarados probados y fallo son del siguiente tenor literal:
"HECHOS PROBADOS:
PRIMERO.- El demandante viene prestando sus servicios por cuenta y órdenes de la demandada con una antigüedad del 29.03.1999 y categoría profesional de oficial de 2ª-grupo 7; todo ello en virtud de contrato indefinido y a tiempo completo suscrito en esa fecha con la empresa FEDERICO PATERNINA S.A. para prestar servicios como peón especializado en su centro de trabajo de DIRECCION002.
Con fecha 21.03.2014 las partes acordaron que el actor pasara a prestar servicios en el centro de trabajo que DIRECCION004. tenía en Cenicero, manteniendo las condiciones que tenía con la anterior y asumiendo DIRECCION004 a su exclusiva costa el correspondiente medio de transporte desde la localidad de DIRECCION002 hasta el nuevo centro de trabajo y a retornar a éste a la referida localidad.
Con fecha 1.10.2015 pasó a prestar servicios para la demandada (entonces denominada DIRECCION005.), subrogándose ésta en todos los derechos y obligaciones establecidos en el art. 44 ET.
SEGUNDO.- A la relación laboral existente entre las partes le es de aplicación el Convenio Colectivo de Industrias Vinícolas y Alcoholeras de la Comunidad Autónoma de la Rioja 2019/2021 (BOR nº 24 de 28.02.2020).
TERCERO.- El actor ha venido ocupando el puesto de maquinista de la encajadora OCME, en la sección de envasado/embotellado de la demandada.
CUARTO.- Cuando se reincorporó al trabajo, tras disfrutar de permiso de lactancia acumulada del 28.06.2022 al 18.07.2022 (previo disfrute de permiso de paternidad desde el 2.05.2022) el pasado 19.07.2022, se le comunicó verbalmente por D. Marino (entonces en funciones de encargado) que pasaba a ocupar puesto de segundo maquinista (cambio que había hablado previamente el responsable del actor a quien sustituía D. Miguel); puesto flotante/polivalente que cubre ausencias de compañeros, siéndole asignadas diariamente las tareas a desarrollar por su encargado a salvo de que deba continuar la asignada días previos (lo mismo que al resto, salvo que éstos no precisan habitualmente esas indicaciones).
Como maquinista titular de esa máquina se ha designado a otro antes suplente (intercambiando entre ambos sus puestos), también con categoría de oficial de 2ª- grupo 7 y capacitado como carretillero, a quien ha sustituido de Septiembre a Diciembre por haber sido asignadas a aquel labores durante período de vendimia y posterior.
Desde entonces se le ha asignado la realización de tareas de producción según necesidades, bien en máquina OCME, en el pulpo/paletizadora de botellas llenando jaulas (puesto que realizan entre dos personas) o también en etiquetas, en ausencia de las mismas, de limpieza de línea productiva... tareas estas últimas que se realizan durante fases de no embotellado. A los maquinistas titulares y ausente carga de trabajo de sus máquinas se asignan les asignan también esas funciones y, antes de su cambio de puesto, también al actor. Todos limpian su máquina habitualmente los viernes.
La empresa externa contratada para manipulado (armar estuches y poner etiquetas a mano). Por indicaciones de responsable de Madrid y necesidades de finalizar pedido estas funciones se realizan por personal de producción, habitualmente por trabajador que ocupa puesto flotante.
Prestan servicios en la planta de embotellado 4 maquinistas además de otro que ocupa puesto flotante/polivalente; y dos carretilleros (uno en línea y otro en almacén).
En la empresa no se confeccionan partes de producción diaria, únicamente registro/control de máquinas los días que operan.
QUINTO.- Según registro de encajonadoras de producción el actor ha ocupado uno de los puestos en línea los días que siguen:
Enero21: 2/8 (otros 4 días en botellero).
Febrero21: 7/10 (otros 3 días en botellero).
Marzo21: 17/24
Abril21: 8/19 (otros 2 días de producción 3/8)
Mayo21: 11/13 (otros 3 días de la rodetta a mano y 4 de botellero))
Junio21: 8/18 (otros 2 días de botellero y 2 de la rodetta a mano)
Julio21: 15/20 (otros 3 días de botellero)
Agosto21: 9/9 (otros 3 días de la rodetta a mano)
Septiembre21: 16/16 (otros 2 días de botellero y 2 días de la rodetta a mano)
Octubre21: 13/15 (otros 2 días de botellero y 2 días de la rodetta a mano)
Noviembre21: 19/22.5 (otro 1/2 día de la rodetta a mano y 1 día de botellero)
Diciembre21: 1/11 (otro 1/2 día de La Carolina a mano, día de MDLC vendimia, 1 día de la rodetta a mano y 2 días de botellero)
Enero22: 0/18 (otro día de botellero)
Febrero22: 13/14 (otros 5 días de botellero)
Marzo22: 18/21 (otros 3 días de botellero)
Abril22. 14/16 (otros 2 días de botellero)
Mayo22: 0/18 (otros 3 días de botellero)
Junio22: 0/15 (otro día de botellero y otro de llenar botellas 3/8)
Julio22: 0/20
Agosto22: 0/10 (otros 2 días de botellero)
Septiembre22: 10/14 (otro día de botellero)
Octubre22: 14/15
Noviembre22: 17/17 (otros 3 días de Linea de magnum)
Diciembre22: 0/13 (otros 2 días de botellero)
Enero23: 4/13
SEXTO.- Con fecha 21.02.2020 se comunicó al actor advertencia escrita por la comisión de infracción laboral mediante la siguiente carta.
«Estimado Manuel:
Por medio de la presente carta le comunicamos que nos vemos en la obligación de amonestarle con motivo de las ausencias acaecidas los pasados días 19 y 20 de febrero de 2020.
En la primera de ellas, correspondiente al día 19 de febrero, nos indica y firma que se ha ausentado 7,8 horas, cuando el justificante que adjunta determina que permaneció en la consulta médica hasta las 8.50 horas de la mañana, no regresando después a su trabajo y responsabilidades y no constándonos que le médico le diera la baja o prescribiera médicamente que se ausentara durante todo el día.
La segunda de ellas, correspondiente al día 20 de febrero (día siguiente), nos indica que acompañó a un familiar a una consulta de urgencias a las 01.44 de la madrugada y se ausentó durante toda la jornada laboral posterior de 7,8 horas, constándonos únicamente hasta el momento que acompañó a un familiar a una determinada hora, muy lejana de su horario laboral.
Todas estas circunstancias, generan a la empresa graves problemas de organización y gestión que redundan en la eficiencia de esta y por tanto en la competitividad que hace posible el mantenimiento del empleo. Por tanto, entienda, que a día de hoy y con la documentación justificativa aportada, las ausencias que nos aporta no están justificadas y por tanto son susceptibles de sanción. Entienda igualmente que este comportamiento es constitutivo al menos de falta grave, tal y como establece en el artículo 26.2.b) del Laudo Arbitral de 1996 que sustituye a la derogada Ordenanza Laboral para las Industrias Vinícolas de 1971, a la cual se remite el artículo 44 del Convenio Vinícola de la Rioja , aplicable a su centro de trabajo, al suponer "la inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes".
Por todo lo expuesto, los hechos anteriormente relatados se constituyen como falta grave y sancionable con suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días, pero con el fin de que revierta su conducta u no vuelvan a suceder este tipo de actitudes, únicamente le advertimos por escrito por última vez eximiéndole en ese caso de la suspensión de empleo y sueldo».
Impugnada judicialmente ( autos 161/20 del Juzgado de lo Social nº 2 de esta ciudad) presentaron ambas partes escrito por el que la empresa manifestó su conformidad con la anulación de la sanción y el actor se comprometía a desistir de su demanda.
SEPTIMO.- Con fecha 21.01.2021 se comunicó al actor la imposición de sanción de suspensión y empleo de sueldo de 15 días (que cumplió del 22.01.2021 al 5.02.2021) mediante la siguiente comunicación:
«Estimado Manuel:
Por medio de la presente carta le comunicamos que nos vemos en la obligación de sancionarte con motivo del retraso en la comunicación a la empresa de su situación de incapacidad temporal de los partes de baja correspondientes en el periodo del 30/12/2020 al 11/01/2021, habiendo Usted entregado los partes de baja a su reincorporación el 12/01/2021 y no habiendo hasta el momento comunicado su parte de alta, del cual la empresa desconoce. Este comportamiento tiene las siguientes consecuencias:
(i) Que, al enterarse Usted el 30/12/2020 de que una persona con la que convive había dado positivo por Covid-19, para abandonar el centro de trabajo, exigió hacer uso del servicio de transporte de la empresa a mitad de la jornada. Este detalle no supondría inconveniente alguno, salvo la mera grosería, si no fuera porque el servicio de transporte lo realiza otro trabajador de la bodega con un vehículo de empresa. En este caso, la persona que le llevó fue su compañero D. Miguel quien, además de tener que interrumpir su jornada laboral para llevarle a Usted, con los consiguientes perjuicios para el desarrollo del trabajo en la bodega, se vio involucrado en una situación de riesgo personal para su salud, al estar durante el trayecto con una persona que podría ser un posible caso de Covid-19 (Usted) en un espacio confinado, reducido aunque ventilado.
(ii) Después de que Usted se marchara del centro de trabajo en la fecha arriba mencionada, la empresa no volvió a tener noticias suyas, siendo lo más normal (máxime tratándose de un caso de posible Covid-19) y de obligado cumplimiento, que Usted comunicara a la empresa su situación, el resultado de la prueba que le realizaron y la duración aproximada de su baja, remitiendo los partes correspondientes.
Esta situación creó un riesgo muy importante para la salud del resto del personal de la bodega que tuvo contacto con Usted al no haber tenido la empresa noticias suyassobre el resultado de la prueba, y con el fin de, saber si debía rastrear su caso y tomar las medidas necesarias al efecto. Para no poner en riesgo al resto de sus compañeros.
(iii) Usted entregó el parte de baja y el parte de confirmación el 12/01/2021, una vez que tuvo lugar su reincorporación en la bodega, es decir, 13 días después de que abandonara v se ausentara del centro, debido al presunto contagio por Covid-19 de su conviviente.
(iv) A día de hoy, y habiendo transcurrido ocho días desde su reincorporación al centro de trabajo, la empresa sigue sin haber recibido el parte de alta de la incapacidad temporal.
(v) La presentación y entrega por parte del trabajador de los partes de baja, confirmación y alta a la empresa es obligatoria y tiene unos plazos establecidos. En este sentido, el art. 10 de la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio , por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros 365 días de su duración, establece los siguientes plazos:
- El trabajador está obligado a presentar a la empresa la copia de los partes de baja y confirmación destinada a ella, en el plazo de tres días contados a partir de la fecha de su expedición.
Asimismo está obligado a presentar a la empresa la copia destinada a ella del parte del alta dentro de las 24 horas siguientes a su expedición.
(vi) Unido a ello, el incumplimiento de los plazos arriba referidos por parte del trabajador tiene consecuencias perjudiciales para la empresa, pues no podrá acreditar la baja médica y comunicar a la TGSS dicha situación, incurriendo en una infracción leve según el artículo 21.6 de la LISOS , pudiendo la empresa ser sancionada con un importe de 60 a 625 según el artículo 40 LISOS .
Por todo lo referido el comportamiento de usted ha manifestado es constitutivo de sanción, tal y como establece el artículo 26.1 del Laudo Arbitral de 1996 que sustituye a la derogada ordenanza laboral para las industrias vinícolas de 1971, a la cual se remite el artículo 44 del convenio vinícola de La Rioja, aplicable a su centro de trabajo, al suponer las siguientes infracciones:
- No comunicar con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de notificación, falta leve.
- El entorpecimiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social, falta grave.
- La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo derivándose perjuicios graves a la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, falta muy grave.
Por todo lo expuesto, y siendo el hecho anteriormente relatado constitutivo de falta muy grave y sancionable desde la suspensión de empleo y sueldo de 15 a 30 días hasta el despido disciplinario, con el fin de que revierta de una vez por todas los comportamientos anteriores, le concedemos una oportunidad más y no procederemos a realizar el despido disciplinario, procediendo a imponerle una sanción con suspensión de empleo y sueldo de 15 días, siendo por tanto prudentes a la hora de valorar la proporcionalidad, y tal y como legal y convencionalmente según lo establecido en la ordenanza laboral mencionada.
Atentamente».
Impugnada judicialmente se dictó por el Juzgado de lo Social nº 2 de esta ciudad (autos 134/2021) y en fecha 1.09.2021 sentencia estimatoria que revocó esta sanción. El contenido y fundamentos de esta sentencia, aportada por el actor en su ramo de prueba (doc. 3), se tienen aquí por reproducidos.
OCTAVO.- Con fecha 14.04.2021 se comunicó al actor la imposición de sanción de suspensión de empleo y sueldo de 3 días mediante la siguiente comunicación:
«Estimado señor,
Tras haberle requerido una justificación válida de su ausencia del pasado día 18 de marzo de 2021 y las circunstancias correspondientes, por escrito, en varias ocasiones en nuestras comunicaciones de fecha 23 y 25 de marzo de 2021, y habiendo el 29.03.2021 remitido a Usted solo una parte residual de la acreditación solicitada, nos vemos en la obligación de proceder a imponerle la sanción disciplinaria correspondiente. Tal medida, como ya se le expuso detalladamente en las comunicaciones mencionadas, se basa en los siguientes hechos:
1. Manifiesta mala fe por su parte, que se deriva de los siguientes comportamientos:
a. Falta del preaviso suficiente de su ausencia del 18.03.2021 para poder organizar el trabajo al día siguiente, comunicándolo apenas unas horas antes. Una vez recibido el justificante con fecha 29.03.2021 emitido por la clínica ginecológica Rosalia, y dadas las circunstancias, aún estamos verificando este extremo con esta clínica a fin de que nos envíen soporte documental de haberle avisado a Usted el 16.03.2021 a las 20.30 horas, pues resulta un tanto extraño que le avisen justo unas horas antes de su cita y justo al cierre de la clínica.
b. Vía y forma de comunicarlo a la empresa, a través de otros, dilatando el proceso de notificación (a través de una compañera, a través del delegado sindical...).
c. Pobre justificación de la ausencia basada en un servicio médico privado de ginecología que a día de hoy t, pese a solicitarle la información para valorar dicha ausencia, siempre respetando su intimidad y la política de protección de datos:
- Desconocemos aun , por los datos y justificaciones que aporta, si se trata de una prestación sanitaria cubierta por el sistema público de salud, pues no se hace referencia este detalle en el justificante enviado el 29.03.2021, siendo un dato clave para que la asistencia a esa clínica se considere licencia retribuida o no, según el convenio colectivo de aplicación.
- A pesar de que le justificante de fecha 29.03.2021, ya sí, especifica la hora de la visita médica (de 12.00 a 15.00 horas), tal vista se ha producido fuera del horario de apertura de la clínica (de 9.30-13.30 y de 16.30-20.30),
- No contamos a día de hoy con una justificación del resto de las horas que coinciden con su jornada laboral, es decir de 8.00 a 12.00 (4 horas) y de 15.00 a 16.45 (2 horas y 45 minutos).
d. Imposición a la empresa para que esta le proporcione transporte exclusivo a su entera disposición en cuanto a horarios y trayectos que le llevara desde su domicilio ( DIRECCION002) a la consulta médica (en Logroño), le recogiera de la consulta y le llevara después al centro de trabajo ( DIRECCION003). Tal solicitud es oportunista y desconsiderada al pretender que le hecho de que Usted no tenga vehículo propio justifique su ausencia durante toda la jornada laboral el 18.03.2021.
e. De nuevo con fecha de 12.04.2021, Usted se ausenta de nuevo a su trabajo, entregando un día después (el 13.04.2021), un justificante en el que se indica que la causa de la ausencia es asistir junto a su esposa a un tratamiento de fecundación in vitro de 13.00 a 17.00 horas. Sin embargo es cuanto menos sorprendente que a pesar de que la visita médica se iniciara a las 13.00 horas, Usted se ausentara de su centro de trabajo a las 10.45 horas, faltando ese día un total de 5 horas. Igualmente sorprende que con fecha 18.03.2021 Usted se ausente toda la jornada laboral, justificándolo en que no dispone de vehículo propio para ir y volver de la consulta, y que con fecha 12.04.2021 pueda desplazarse perfectamente a la consulta, como entendíamos lógico.
Por todo lo expuesto, y habiéndole concedido la empresa varias oportunidades para que justificara debidamente y aportara los documentos que justifiquen los hechos anteriores hasta en tres ocasiones, sin haber aportado ninguna justificación válida a día de hoy, concluimos que el comportamiento que Usted ha manifestado es constitutivo de sanción, tal y como establece en el artículo 28 del Laudo Arbitral de 1996 que sustituye a la derogada Ordenanza laboral apara las Industrias Vinícolas de 1971, a la cual se remite el artículo 44 del Convenio Vinícola de La Rioja , aplicable a su centro de trabajo, al suponer la siguientes infracciones:
- La inasistencia injustificada al trabajo de dos días durante el período de un mes (falta leve).
- El fraude, deslealtad, o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar (falta muy grave).
- La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas leves y grabes (falta muy grave), tal y como se pone de manifiesto en la carta de sanción de fecha 21 de enero de 2021 con las siguientes infracciones:
No comunicar con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación (falta leve).
El entorpecimiento de los datos que y tuvieren incidencia en la Seguridad Social (falta grave)
La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo derivándose perjuicios graves a la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas (falta muy grave).
En consecuencia, y valorando los hechos, de manera proporcional y con las más extrema prudencia, pues tendremos en consideración que la sanción de fecha 21 de enero de 2021 la tiene usted recurrida, así como nuestro máximo interés en que revierta sus conductas, procedemos a imponerle sanción con suspensión de empleo y sueldo por falta grave en su grado mínimo -3 días- a cumplir el 15, 16 y 19 de abril de 2021 (ambos inclusive), cesando tal suspensión el 20.04.2021.
Adjuntamos copia de la presente comunicación al delegado de personal.
Sin más, quedamos a su disposición.
Atentamente».
Impugnada judicialmente, alcanzaron las partes ante el Juzgado de lo Social nº 2 de esta ciudad (autos 309/21) y en fecha 10.11.2021 Acuerdo por el que la empresa rebajó la sanción de suspensión de empleo y sueldo impuesta a 1 día considerando prescrito el ejercicio de acumulación de sanciones, reintegrando el salario dejado de percibir y no tener en cuenta a efectos de reincidencia la sanción rebajada. Con carácter previo ambas partes dejaron indicado que el acuerdo formalizado entre las partes respecto al transporte del trabajador a la empresa se circunscribe a la entrada y salida del centro de trabajo durante la jornada ordinaria.
NOVENO.- Con fecha 11.05.2021 se comunicó al actor la imposición de sanción de suspensión de empleo y sueldo de 14 días mediante la siguiente comunicación:
«Estimado señor:
Por medio de la presente carta, le comunicamos que nos vemos en la obligación de sancionarle por lo ocurrido el pasado lunes 3.05.2021 cuando Usted fue sorprendido por el Director de producción D. Edmundo y por su responsable directo D. Miguel, manipulando alimentos a punto de ser consumidos en el área de trabajo. Al ser apercibido de tal acción, sus responsables descubrieron además que Usted estaba usando material de empaque de la bodega dirigido al consumo (una caja de botellas) como soporte para preparar un bocadillo, lo que había resultado que la caja estuviera manchada de grasa con el riesgo de que le material legara en esas condiciones al cliente final, lo cual ocasiona un riesgo muy grave en materia de higiene y seguridad alimentaria. Tras una breve recriminación y una inspección rápida de su lugar de trabajo se encontró además un sándwich entre los utensilios propios del trabajador para el desarrollo de su trabajo, en concreto, la encajadora y la paletizadora. De lo acontecido se informó de inmediato al representante legal y delegado de prevención de los trabajadores D. Eulalio.
A este respecto y como usted bien sabe, la Bodega dispone de una sala destinada a manipulación y consumo de alimentos, estando terminantemente prohibido la manipulación y consumo de los mismos en el área de producción ante el riesgo de contaminación alimentaria que supone.
Por todo lo expuesto, y habiéndole la empresa amonestado ya previamente por otros comportamientos el 21 de enero de 2021 y el 14 de abril de 2021, entenderá que no podemos pasar este comportamiento por alto, pues tal actuación es constitutiva de sanción, tal y como establece en el artículo 26.2.f) del Laudo Arbitral de 1996 que sustituye a la derogada Ordenanza Laboral para las Industrias Vinícolas de 1971, a la cual se remite el artículo 44 del Convenio Vinícola de La Rioja , aplicable a su centro de trabajo, al suponer la siguientes infracciones:
- La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y en general bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las persona en cuyo caso serán consideradas como faltas graves (falta grave).
- La reincidencia en falta grave (falta muy grave) pues en la amonestación de fecha 14 de abril de 2021 ya se le sancionaba por la comisión de falta grave de distinta naturaleza a la de ahora (fraude, deslealtad o abuso de confianza) y en la amonestación del pasado 21 de enero de 2021 se le sancionaba incluso por la comisión de falta grave de la misma naturaleza que la de la presente (desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo).
En consecuencia, y valorando los hechos, de manera proporcional y con la más extrema prudencia, pues tendremos en consideración que Usted ha impugnado judicialmente sus anteriores sanciones (2), procedemos a imponerle sanción de suspensión de empleo y sueldo por falta muy grave en su grado mínimo -14 días-, cuyo período de cumplimiento le confirmaremos en las próximas semanas.
Adjuntamos copia de la presente comunicación al delegado de personal.
Sin más, quedamos a su disposición.
Atentamente».
Impugnada judicialmente, alcanzaron las partes ante este Juzgado (autos 384/21) y en fecha 10.11.2021 Acuerdo por el que la empresa redujo la calificación de la infracción de muy grave a grave y rebajó la sanción de suspensión de empleo y sueldo impuesta de 14 a 7 días, reintegrando el salario dejado de percibir y no tener en cuenta a efectos de reincidencia la sanción rebajada.
F A L L O: Que desestimando la demanda interpuesta por D. Manuel contra la empresa DIRECCION001. debo absolver y absuelvo a esta demandada de las pretensiones formuladas en su contra."
TERCERO.- Contra dicha Sentencia se interpuso recurso de Suplicación por D. Manuel, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el pase de los mismos al Ponente para su examen y resolución.
CUARTO.- En la tramitación del presente recurso se han observado todas las prescripciones legales.
Fundamentos
PRIMERO.- El Juzgado de lo Social nº 3 dictó sentencia desestimatoria de la demanda de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo interpuesta por el Sr. Manuel, interesando su calificación como nula por lesiva de los derechos fundamentales a la no discriminación y a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de la garantía de indemnidad, y, subsidiariamente como injustificada.
En disconformidad, el trabajador, a través de su defensa técnica, formaliza recurso de suplicación, estructurado en un motivo revisorio, amparado procesalmente en el apartado b del Art. 193 LRJS, con objeto de modificar el ordinal tercero, y, otro destinado al examen del derecho aplicado, en el que, por la vía del apartado c del mismo precepto de la ley adjetiva, acusa las siguientes infracciones normativas:
- Vulneración, por inaplicación, de los Arts. 41 ET y 138 LRJS, y, por indebida aplicación del Art. 39 ET.
- Contravención, por inaplicación, del Art. 37.4 ET, Anexo II Convenio colectivo de industrias vinícolas y alcoholeras de la Rioja, así como del Art. 138.7 LRJS, en relación con los Arts. 14 y 24 CE.
SEGUNDO.- Previamente a resolver el recurso debemos advertir que, en aplicación del nuevo criterio jurisprudencial sobre la recurribilidad en suplicación de las sentencias dictadas resolviendo acciones de impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter individual a las que se acumula la de tutela de derechos fundamentales, el ámbito de cognición de la Sala está limitado a las denuncias vinculadas a la lesión de derechos fundamentales, quedando extramuros del objeto del recurso las cuestiones de legalidad ordinaria, excepto en aquellos casos en que la respuesta que haya de darse a aquella primera impugnación condicione el pronunciamiento de la segunda, hasta el punto que resulte imposible solventarlas separadamente ( SSTS 19/10/22, Rec. 1363/19; 21/12/22, Rec. 4317/19).
TERCERO.- A) En cuanto a los motivos de revisión fáctica con fundamento en el apartado b) del artículo 193 LRJS (Ley 36/11), que constituye reproducción literal del Art. 191.b LPL, la Jurisprudencia relativa a los requisitos que han de darse para la procedencia de la reforma de los hechos probados en el recurso de casación ( SSTS 23/04/12, Rec. 52/11 y 26/09/11, Rec. 217/10), cuya doctrina resulta aplicable al de suplicación, dado su carácter extraordinario y casi casacional ( STC 105/08, 218/06, 230/00), subordina su prosperabilidad al cumplimiento de los siguientes requisitos:
a) Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04, RJ 2004\3694 y 23/12/10, Rec. 4.380/09)
Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08, RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato fáctico ( SSTS 22/12/11, Rec. 216/10).
b) Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos.
c) Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho, si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.
Como consecuencia de ello, ante la existencia de dictámenes periciales contradictorios, ha de aceptarse normalmente el que haya servido de base a la resolución que se recurre, pues el órgano de instancia podía optar conforme al artículo 348 de la Ley de Enjuiciamiento Civil por el que estimara más conveniente y le ofreciera mayor credibilidad, sin que contra la apreciación conjunta de la prueba quepa la consideración aislada de alguno de sus elementos y solo pudiendo rectificarse aquel criterio por vía de recurso si el dictamen que se opone tiene mayor fuerza de convicción o rigor científico que el que ha servido de base a la resolución recurrida.
d) El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte del Juzgador de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente.
Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el Art. 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo.
e) Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del Art. 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende.
f) Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida.
g) La mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho.
B) 1.- Para el ordinal tercero se insta la sustitución de la denominación del puesto del actor que en él se consigna por la de " primer maquinista/maquinista titular"
2.- Vamos a rechazar la modificación propuesta, por cuanto, no solo de los documentos en que la parte se apoya (descriptores 50 a 53 del EJE), no se deduce cual sea el nombre del puesto, sino que además, ya consta con claro valor fáctico en el sexto fundamento de derecho, que es el que se menciona de primer maquinista o maquinista titular, lo que haría innecesaria, por superflua, la reiteración de dicho dato.
CUARTO.- La sentencia de instancia ha considerado que la medida empresarial impugnada no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino un cambio de puesto de trabajo amparado por la movilidad funcional ordinaria, desechando que su adopción resulte lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, razonando al efecto que " ...con independencia de los antecedentes judiciales..., ha quedado igualmente acreditado que las funciones asignadas al actor comprenden las de un puesto polivalente ya preexistente y que ocupaba un compañero con idéntica categoría, lo que desmerece las denuncias de discriminación efectuadas al respecto, como tampoco atentatorias de su dignidad personal y profesional, aunque su percepción personal pueda ser la de una devaluación profesional, lo que desmerece igualmente la acción de tutela de derechos fundamentales también ejercitada"
En el motivo de censura se combate la decisión del Juzgado con la siguiente batería de argumentos:
- La decisión empresarial en liza constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, ya que se han asignado durante el grueso de la jornada funciones accesorias de la producción y correspondientes a grupos profesionales inferiores (6 y 8) a aquel en que está encuadrada la categoría del recurrente de oficial de 2ª (7).
- La medida adoptada vulnera los derechos fundamentales del trabajador a la tutela judicial efectiva y a la no discriminación, al constituir una represalia por sus sucesivas reclamaciones judiciales frente a las sanciones que le fueron impuestas, y por el ejercicio de sus derechos al permiso de paternidad y de lactancia acumulada, reclamando una indemnización por los daños morales inherentes de 7.501 €.
- La modificación sustancial de condiciones de trabajo en liza sería nula por incumplimiento de las formalidades legalmente exigidas, al haberse omitido la comunicación escrita, y, en su defecto, injustificada, por no tener asiento causal en causas ETOP que la justifiquen.
A)1.- Cuando se invoca la lesión de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, desde la STC 38/81, copiosa y unánime doctrina constitucional, de la que son muestra, entre otras muchas, sus sentencias 31/14, 140/14, 183/15 y 203/05, ha establecido los siguientes criterios respecto a las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba, que tienen reflejo legal en los Arts. 96.1 y 181.2 LRJS:
a) Partiendo de la especial dificultad de probar la lesión de derechos fundamentales que normalmente se materializa en conductas enmascaradas y ocultas bajo una apariencia de legitimidad, y de la situación de especial privilegio de los derechos fundamentales y libertades públicas dentro de nuestro ordenamiento jurídico, para garantizar su adecuada protección, se establece una modulación o flexibilización de la carga de la prueba que normalmente recae sobre el demandante, exigiéndosele solo la aportación de indicios de que se ha producido una lesión del derecho fundamental, y una agravación de la que pesa sobre el demandado, al que, una vez cumplido el anterior presupuesto, corresponde la aportación de una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
b) Así, corresponde al trabajador aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, estando dirigido dicho principio de prueba a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél.
Indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión, admitiéndose diversos grados de intensidad en tal prueba indiciaria, de modo que al efecto tienen aptitud probatoria, tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la agresión del derecho fundamental, como aquellos otros que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar más fácilmente neutralizables, sean de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de que la vulneración se ha producido.
Pero, en cualquier caso, deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del onus probandi al demandado.
Cuando la sospecha o apariencia de la violación del derecho fundamental se pretende hacer descansar en una inferencia derivada de la relación entre diversos hechos, será exigible una conexión lógica entre todos ellos que encuentre fundamento en algún nexo causal.
c) Sólo una vez que resulte cumplido ese primer e inexcusable deber por parte del demandante, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.
Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales, exigiéndose, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador.
Como consecuencia de ello, la ausencia de prueba trasciende el ámbito puramente procesal y determina que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador.
2.- La anterior doctrina constitucional ha sido recogida por la Jurisprudencia de la Sala Cuarta del TS en innumerables sentencias (entre las más recientes 26/04/18, Rec. 2340/16; 20/07/18, Rec. 2798/16; 26/09/18, Rec. 158/16; 2/10/18, Rec. 183/17), y por esta Sala en SS de 3/05/18, Rec. 117/18; 31/05/18, Rec. 140/18; 7/06/18, Rec. 142/18, entre otras muchas.
3.- Lo expuesto sobre la regla especial en materia de carga probatoria cuando se invoca vulneración de derechos fundamentales continúa siendo aplicable tras la entrada en vigor de la Ley 15/22, que en su Art. 30, efectúa una remisión a lo establecido en las leyes procesales, sin introducir innovación alguna en su regulación.
B) La tutela antidiscriminatoria que garantiza el 2º inciso del Art, 14 CE, aplicable al ámbito de las relaciones entre particulares, proscribe las actuaciones discriminatorias basadas en el carácter especialmente rechazable de los motivos de diferenciación que las inspiran específicamente relacionados en el Art. 14 CE y los que deban ser incluidos en la cláusula genérica final referida a determinadas circunstancias que históricamente han estado vinculadas a formas de opresión o segregación de determinados grupos de personas en posiciones no solo desventajosas sino abiertamente contrarias a la dignidad de las personas que reconoce el Art. 10 CE o a sus derechos inviolables. ( SSTS 14/02/17, Rec. 43/16; 8/02/17, Rec. 66/16; 9/04/03, Rec. 492/01; SSTC 36/11, 85/09).
C) También ha puesto de relieve la doctrina constitucional ( STC 26/11) que las actuaciones empresariales, que limiten, dificulten u obstaculicen el ejercicio por los varones de sus derechos de conciliación, pueden suponer una discriminación por razones familiares en cuanto que menoscaban la conciliación de la vida familiar y laboral de estos trabajadores. Además las prácticas patronales perjudiciales para los hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación pueden desincentivar el uso por los trabajadores de los permisos, reducciones de jornada o suspensiones por razones familiares y, por tanto, contribuir a perpetuar un reparto tradicional de funciones entre el hombre y la mujer, al mantener a los hombres en una función subsidiaria de las mujeres respecto al ejercicio de su función parental, de manera que, tales actuaciones discriminan de forma indirecta a las mujeres en cuanto ahondan en el reparto tradicional de papeles en materia de cuidados y responsabilidades domésticas.
D) La doctrina constitucional relativa a la garantía de indemnidad derivada del Art. 24 CE recogida por la doctrina constitucional (entre las más recientes SS 6 y 10/11), de la que se ha hecho eco la Jurisprudencia del Tribunal Supremo en Sentencias de 19/02/14 (Rec. 687/13), 21/01/14 (Rec. 941/13), 11/11/13 (Rec. 3285/12), 5/07/13 (Rec. 1683 y 1374/12), 16/05/13 (Rec. 995/12), 12/04/13 (Rec. 2327/12), 6 y 4/03/13 (Recs. 616 y 928/12) y 29/01/13 (Rec. 349/12), ha puesto de relieve que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario.
Por tal razón, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que en el campo de las relaciones laborales, se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, 54/1995, 197/1998, 140/1999, 183/15), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental ( SSTC 7/1993, 54/1995, 101/2000, y 196/2000), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores.
La garantía de indemnidad despliega su protección no sólo frente al ejercicio por el trabajador del derecho a la acción judicial individual con independencia del orden jurisdiccional y el tipo de tutela solicitada jurisdiccionalmente, sino que también es operativa en el caso de presentación de demandas de conflicto colectivo por un ente sindical ( SSTC 16, 44 y 65/2006), extendiéndose asimismo la garantía a la ejecución de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de la acción judicial ( SSTC 55 y 87/04) incluso en los casos de denuncias presentadas ante la autoridad administrativa, concretamente ante la Inspección de Trabajo ( SSTC 144/05, 16/06, 44/06 y 65/06) y también en los de reclamaciones extrajudiciales ante la propia empresa ( STC 55/04).
La protección del citado derecho fundamental abarca también a las reclamaciones extrajudiciales ante la propia empresa ( STC 55/04), aunque las mismas no se articulen por escrito e investidas de formalismos ( STJUE 20/06/19, Asunto C- 404/18; STS 15/11/22, Rec. 2645/21), extendiéndose incluso a las medidas reactivas a la negativa del trabajador a renunciar a sus derechos ( STS 10/02/15, Rec. 221/13).
E) Como ya anticipamos en el segundo fundamento de derecho, la Sala solo puede pronunciarse sobre las impugnaciones relativas a vulneración de derechos fundamentales, deviniendo pues firme el pronunciamiento del Juzgado por el que, desde la perspectiva de la legalidad ordinaria, se califica la medida en liza como de movilidad funcional ordinaria.
F) A nuestro juicio, el mantenimiento de dicha calificación impediría el éxito del recurso, pues, descartado que nos encontremos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, ello impediría procesal y materialmente un pronunciamiento declarativo de que estamos ante una medida de flexibilidad interna atentatoria a los derechos fundamentales, que es lo único que se solicita en la demanda rectora del proceso, tramitado por dicha modalidad especial, en el acto del juicio, y también en esta alzada.
G) No obstante lo anterior, en virtud del principio de efectividad de la tutela judicial efectiva proclamado por el Art. 24 CE, y de la exigencia de exhaustividad de las resoluciones judiciales ( Art. 218 LEC), daremos respuesta a la denunciada vulneración de derechos fundamentales, toda vez que desde la perspectiva constitucional, las decisiones discrecionales o no causales, como sucede con la movilidad funcional ordinaria amparada por el ius variandi empresarial, pueden ser igualmente ilícitas si son contrarias a los derechos fundamentales del trabajador, teniendo en estos casos la facultad empresarial de discrecionalidad aptitud neutralizadora de los indicios de vulneración del derecho fundamental concurrentes, sólo si se hace decaer efectivamente, en el particularismo del caso, y atendiendo a las circunstancias acreditadas, el panorama discriminatorio ofrecido por el trabajador ( SSTC 203/2015; 183/2015; 31/14, 92/09, 74/08).
H) Una matización más conviene efectuar, habiéndose iniciado el procedimiento judicial, y producido la medida enjuiciada, con posterioridad a la fecha de entrada en vigor de la Ley 15/22 (14/07/22), sus normas procesales y sustantivas, por razones cronológicas, son aplicables para la resolución del caso enjuiciado, conforme a la disposición transitoria única de dicho texto legal.
I) Entrando ya a resolver la problemática suscitada, en el plano fáctico, los inalterados hechos probados de la resolución recurrida, complementados con las afirmaciones con idéntico valor subsumidas en la fundamentación jurídica, ponen de manifiesto que el cambio de puesto de trabajo comunicado al actor el 19 de julio de 2022, cuando se reincorporó del disfrute de los permisos de paternidad y lactancia acumulada (del 2/05 al 18/07), fue precedido de la imposición de 4 sanciones (21/02/20 advertencia escrita; 21/01/21 15 días de suspensión de empleo y sueldo; 14/04/21 suspensión de empleo y sueldo de 3 días; 11/05/21 14 días de suspensión de empleo y sueldo), que, impugnadas judicialmente por el trabajador, dieron lugar a los correspondientes procedimientos judiciales, y concluyeron del siguiente modo:
En el primero, ambas partes presentaron escrito en el que la empresa mostró su conformidad con la anulación de la medida disciplinaria, y el trabajador se comprometió a desistir.
En el segundo se dictó sentencia revocatoria de la sanción el 1/09/21.
En el tercero, en conciliación intrajudicial celebrada el 10/11/21 la empresa rebajó la sanción a 1 día de suspensión de empleo y sueldo, considerando prescrito el ejercicio de acumulación de sanciones.
En el cuarto, el 11/10/21 en conciliación judicial la empresa rebajó la calificación de la falta de muy grave a grave y la sanción a 7 días de suspensión de empleo y sueldo.
J) En la situación que acabamos que describir, consideramos que el trabajador no ha aportado un panorama indiciario del que quepa inferir con un mínimo de solidez que el cambio de puesto de trabajo tenga cualquier conexión causal con sus previas reivindicaciones judiciales, pues ha transcurrido un dilatado periodo de tiempo desde que se impusieron las sanciones y se puso fin a los procesos por él promovidos (más de 8 meses) durante los cuales D. Manuel continuó desarrollando su trabajo sin incidencia alguna, ocupando el mismo puesto de trabajo, y disfrutando sus derechos de conciliación de la vida familiar, lo que elimina cualquier sospecha de que la medida adoptada tenga cualquier relación con aquellos lejanos conflictos judiciales ya solucionados.
K) Tampoco apreciamos indicios racionales de que ese cambio de puesto haya constituido una represalia por el disfrute de los permisos de paternidad y lactancia, ya que la simple coincidencia temporal entre la reincorporación del ejercicio de tales derechos y la comunicación del cambio, cuando, como en el caso sucede, el puesto de maquinista titular estaba siendo desempeñado y continúa siéndolo por otro trabajador de la misma categoría y grupo profesional que el actor, que también ha suplido a aquel tras la reincorporación de septiembre a diciembre, se pone en evidencia que el recurso a la movilidad funcional no solo ha afectado al actor, sino también a otro trabajador de su misma categoría, con el que se ha intercambiado el puesto de trabajo.
L) En consonancia con lo previamente razonado, el recurso se desestima, confirmando la sentencia de instancia.
QUINTO.- En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS (L 36/11), la desestimación del recurso no lleva aparejada la condena en costas a la parte recurrente al disfrutar la misma del beneficio de justicia gratuita.
SEXTO.- A tenor del Art. 218 LRJS (L 36/11) frente a esta resolución podrá interponerse recurso de casación para unificación de doctrina.
VISTOS: los artículos citados y los demás que son de general aplicación.
Fallo
1º) Se desestima el recurso de suplicación interpuesto por D. Manuel contra la sentencia nº 59/23 de fecha 15 de Junio de 2023, del Juzgado de lo Social núm. TRES de Logroño.
2º) Se confirma dicha resolución.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, haciéndoles saber que contra la misma pueden interponer Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, debiendo anunciarlo ante esta Sala en el plazo de DIEZ DIAS mediante escrito que deberá llevar firma de Letrado y en la forma señalada en los artículos 220 y siguientes de la Ley de Jurisdicción Social, quedando en esta Secretaría los autos a su disposición para su examen. Si el recurrente es empresario que no goce del beneficio de justicia gratuita y no se ha hecho la consignación oportuna en el Juzgado de lo Social, deberá ésta consignarse del siguiente modo:
a) Si se efectúa en una Oficina del BANCO DE SANTANDER se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones que esta Sala tiene abierta con el nº 2268-0000-66-0109-23, Código de Entidad 0030 y Código de Oficina 8029.
b) Si se efectúa a través de transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta núm.0049 3569 92 0005001274, código IBAN. ES55, y en el campo concepto: 2268-0000-66-0109-23.
Pudiendo sustituirse la misma por aval bancario, así como el depósito para recurrir de 600 euros que deberá ingresarse ante esta misma Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, en la cuenta arriba indicada. Expídanse testimonios de esta resolución para unir al Rollo correspondiente y autos de procedencia, incorporándose su original al correspondiente libro de Sentencias.
Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos mandamos y firmamos.
E./
PUBLICACIÓN.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por la Magistrada-Ponente, Ilma. Sra. Dña. MARÍA JOSÉ MUÑOZ HURTADO, celebrando audiencia pública la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, de lo que como Letrado de la Administración de Justicia, doy fe.
