Sentencia Social 59/2024 Tribunal Superior de Justicia de La Rioja . Sala de lo Social, Rec. 58/2024 de 14 de marzo del 2024

PRIMERO .- Contra la sentencia nº 17/2024 del Juzgado de lo Social nº 1 de Logroño, de fecha 25 de Enero de 2024, se interpone recurso de suplicación por parte de la representación letrada de la empresa DIRECCION000., en cuyo primer motivo, y bajo el amparo procesal del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -es de suponer que de la letra b), aunque la Letrada lo hay omitido- solicita la modificación del hecho probado sexto, proponiendo el siguiente texto alternativo:" "Tras firmar dicho documento Habiendo formalizado y entregado documento de comunicación de dimisión manuscrito por la actora a la empresa la trabajadora llamó por teléfono a su pareja y padre de su hijo, Cipriano. Emma estaba llorando y de dijo a su pareja que le habían dictado y hecho firmar un documento para que renunciara y que ella no quería, motivo por el que, a continuación horas más tarde, Cipriano acudió a la RESIDENCIA000 para hablar con los responsables.

Cuando Cipriano llegó a la Residencia tuvo una conversación con la supervisora Catalina, quien le manifestó que al estar embarazada la trabajadora no podría trabajar porque era peligroso para el bebé, que ella no les había comunicado que estaba embarazada, que lo habían estado hablando con ella porque ella es buena trabajadora, que era por el tema del embarazo, y que ella tenía que haberlo comunicado a la empresa. El Sr. Cipriano le preguntó que si de eso no se tenía que ocupar la Mutua y que ella ya se lo había comunicado al médico de la Mutua y le había dicho que podía trabajar ""

En apoyo de dicha pretensión revisoría cita "la práctica de la prueba testifical del propio Sr. Cipriano".

SEGUNDO .- Como con reiteración ha venido declarando esta Sala -entre otras en Sentencias de 24 de febrero -dos-, 10 y 14 de marzo y 20 de octubre de 2016 y 10 y 11 de octubre de 2017, siguiendo la sentencia del Tribunal Supremo de 6.4.2006, 20-2-2. 007 y 15-10-2.007- para que pueda prosperar la revisión de los hechos declarados probados por el Magistrado de instancia, han de cumplirse los siguientes requisitos:

a) Que se señale concretamente el hecho cuya revisión se pretende y se proponga texto alternativo o nueva redacción que al hecho probado tildado de erróneo pudiera corresponder.

b) Que la revisión pretendida pueda devenir trascendente a efectos de la solución del litigio.

c) Que se identifique documento auténtico o prueba pericial obrantes en autos, de los que se deduzca de forma patente, evidente, directa e incuestionable, el error en que hubiera podido incurrir el Juzgador de instancia, a quien corresponde valorar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba-.

d) La valoración de la prueba efectuada por el Juez "a quo" en uso de la facultad-deber que el ordenamiento jurídico le confiere, no puede ser sustituida por el parcial e interesado criterio valorativo de la parte.

e) La alegación de inexistencia de pruebas, denominada por la doctrina "obstrucción negativa", carece de eficacia revisora en suplicación, dadas las amplias facultades que el artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, actual Art. 97 de la LRJS, otorga al Juzgador "a quo" para la apreciación de los elementos de convicción.

f) En el caso de dictámenes periciales contradictorios, debe aceptarse, en principio, el que haya servido de base a la resolución recurrida, es decir, el admitido como prevalente por el Juez "a quo", a no ser que se demostrase palmariamente el error en que éste hubiere podido incurrir en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad, dada la categoría científica del facultativo que lo haya emitido o por gozar de mayor fuerza de convicción.

g) El error debe ser concreto, evidente y cierto, y debe advertirse sin necesidad de conjeturas, hipótesis o razonamientos, ni puede basarse en documentos o pericias a las que se hayan opuesto documentos o pericias por la otra parte, precisándose, por ello, de una actividad de ponderación por parte del juzgador.

Así las cosas, aplicando la jurisprudencia transcrita al supuesto examinado, el motivo no puede prosperar, pues, como expresa la Magistrada de instancia -en su fundamento de derecho primero- "Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) ; valorándose, asimismo la prueba testifical practicada en el acto del juicio, en los términos que a continuación se expondrán; en aplicación igualmente de las normas de la carga de la prueba de conformidad a lo dispuesto en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. No existe controversia en relación a la existencia de la relación laboral y condiciones de la misma, las cuales, por otro lado, se desprenden del contrato de trabajo y nóminas incorporados a las actuaciones.

No se ha valorado el documento nº 2 aportado en el ramo de prueba de la parte demandante, grabación y trascripción de la conversación mantenida el día 22 de noviembre de 2.022 entre Cipriano, pareja de la demandante, y Catalina, la supervisora del centro, la cual ha sido impugnada por la parte demandada denunciando su nulidad al tratarse de una conversación aportada a las actuaciones por un tercero (la actora) que no intervine en la misma, y ello por lo siguiente: el contenido de la grabación aportada por la demandante, y su transcripción, no puede ser admitido como medios de prueba válidos, al implicar una vulneración del derecho fundamental a la intimidad o al secreto de las comunicaciones de las personas que intervienen en la conversación recogida en aquella grabación, en tanto que quien graba la conversación es el testigo Cipriano, uno de los interlocutores de la misma, pero quien aporta los correspondientes archivos al proceso no es uno de los interlocutores en dicha conversación, sino que es la actora, un tercero que no interviene en dicha conversación, y, por tanto, se trata de la interceptación y/o revelación de conversaciones ajenas.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Constitucional nº 114/1984, de 29 de noviembre de 1984 (RTC 1984, 114), que en gráfica expresión apuntó que " no hay secreto para aquél a quien la comunicación se dirige".

Y, en este mismo sentido, la Sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo nº 678/2014, de 20 de noviembre, dictada en el recurso de casación nº 3402/2012 (RJ 2014, 6116).

Así, en relación con estos medios de prueba, establece el artículo 382LEC:

"Artículo 382. Instrumentos de filmación, grabación y semejantes. Valor probatorio.

1. Las partes podrán proponer como medio de prueba la reproducción ante el tribunal de palabras, imágenes y sonidos captados mediante instrumentos de filmación, grabación y otros semejantes. Al proponer esta prueba, la parte podrá acompañar en su caso, transcripción escrita de las palabras contenidas en el soporte de que se trate y que resulten relevantes para el caso.

2. La parte que proponga este medio de prueba podrá aportar los dictámenes y medios de prueba instrumentales que considere convenientes. También las otras partes podrán aportar dictámenes y medios de prueba cuando cuestionen la autenticidad y exactitud de lo reproducido.

3. El tribunal valorará las reproducciones a que se refiere el apartado 1 de este artículo según las reglas de la sana crítica."

En relación a las grabaciones, la STC nº 114/1984, de 29 de noviembre (RTC 1984, 114), distingue la protección del derecho a la intimidad reconocido en el artículo 18 de la CE cuando la grabación se realiza por terceras personas ajenas a la conversación o cuando se efectúa por uno de los interlocutores, al declarar: " ...Quien graba una conversación de otros atenta, independientemente de otra consideración, al derecho reconocido en el artículo 18.3 de la Constitución , por el contrario quien graba una conversación con otro no incurre, por este solo hecho, en conducta contraria al precepto constitucional citado, si se impusiera un genérico deber de secreto a cada uno de los interlocutores o de los corresponsables "ex artículo 18.3, se terminaría vaciando de sentido, en buena parte de su alcance normativo, a la protección de la esfera íntima personal ex artículo 18.1, garantía esta que, a contrario", no universaliza el deber de secreto, permitiendo reconocerlo sólo al objeto de preservar dicha intimidad (dimensión material del secreto, según se dijo). Los resultados prácticos a que podría llevar tal imposición indiscriminada de una obligación de silencio al interlocutor son, como se comprende, del todo irrazonables y contradictorios, en definitiva, con la misma oponibilidad de los procesos de libre comunicación...".

Y añadía:

" El derecho al "secreto de las comunicaciones... salvo resolución judicial" no puede oponerse, sin quebrantar su sentido constitucional, frente a quien tomó parte en la comunicación misma así protegida. Rectamente entendido, el derecho fundamental consagra la libertad de las comunicaciones, implícitamente, y, de modo expreso, su secreto, estableciendo en este último sentido la interdicción de la interceptación o del conocimiento antijurídico de las comunicaciones ajenas".

La evolución tecnológica ha determinado que al tradicional sistema de medios probatorios se le hayan añadido los que son producto de la más reciente tecnología y que aportan gran fuerza de convicción sobre la certeza de hechos que captan y, máxime, cuando existen sistemas seguros y eficaces para comprobar la autenticidad de lo registrado.

Hay dos modalidades de este medio probatorio:

- La primera consiste en la reproducción ante el órgano judicial de palabras, imágenes y sonidos captados mediante instrumentos de filmación, grabación y otros semejantes ( art.382.1 LEC) .

-La segunda modalidad se refiere al examen por el tribunal de los instrumentos que permiten archivar, conocer o reproducir palabras, datos, cifras, operaciones matemáticas llevadas a cabo con fines contables y de otra clase ( art. 384 LEC) .

La proposición de estos medios de prueba debe llevarse a cabo en el acto de juicio, si bien, con carácter previo, las partes deben justificar la utilidad y pertinencia de las diligencias propuestas ( STS 8-3-10 (RJ 2010, 1480)).

Cuando se trate de reproducir palabras, imágenes o sonidos, al proponer la prueba, la parte debe acompañar en su caso trascripción escrita de las palabras contenidas en el soporte de que se trate. En todo caso, estos medios de prueba deben ser aportados por medio de soporte adecuado y poniendo a disposición del órgano jurisdiccional los medios necesarios para su reproducción y posterior constancia en autos.

Las grabaciones en las que participa como interlocutor quien pretende valerse de las mismas como prueba en ningún caso conculcan el secreto a las comunicaciones siendo lícita su aportación al proceso, siempre que no supongan violación de ningún otro derecho fundamental. La grabación de conversaciones entre terceros en las que quien aporta la prueba no participa como interlocutor, podrá vulnerar el derecho al secreto de las comunicaciones si no supera el juicio de proporcionalidad.

Para analizar la validez de la prueba consistente en grabaciones de imagen y sonido, desde una perspectiva del derecho a la intimidad, debe valorarse si se superan los tres elementos del clásico test de proporcionalidad a que se refiere reiterada jurisprudencia del TCO:

- Juicio de idoneidad: si la captación de imágenes y/o sonido es un medio idóneo para conseguir el objetivo propuesto.

- Juicio de necesidad: si la grabación audiovisual es el medio menos intrusivo, no existiendo otros medios de prueba igual de eficaces.

- Juicio de proporcionalidad en sentido estricto: equilibrio o ponderación entre los perjuicios causados por la intromisión y los beneficios o ventajas para el fin que pretende protegerse.

Pues bien, en el presente caso, en la conversación grabada y aportada a las actuaciones por la trabajadora demandante no participa la trabajadora, sino que se trata de una conversación mantenida entre su pareja y la supervisora de la Residencia, en la que se tratan cuestiones relacionadas con la trabajadora, por lo que, habiendo intervenido en el acto del juicio como testigo uno de los interlocutores de dicha conversación, Cipriano, pareja de la demandante, que reconoce la realidad de la conversación, tal medio de prueba no resulta idóneo, ni necesario, en cuanto existía otro medio de prueba más proporcionado para demostrar el contenido de la conversación, como es la prueba testifical practicada en el acto del juicio.

Por ello, se considera que la aportación de dicha prueba obtenida lícitamente, en tanto que la conversación fue grabada por uno de los interlocutores, en el acto del juicio por un tercero ajeno a la conversación no supera el principio de proporcionalidad por lo que no procede valorar la misma, sin perjuicio de la valoración de la prueba testifical practicada en el acto del juicio, en los términos que a continuación se expondrán."

A mayor abundamiento, la letra b) del artículo amparador del motivo se refiere exclusivamente a las "pruebas documentales y periciales practicadas"; de modo que no es hábil para producir una revisión de hechos probados la prueba testifical - sentencias de esta Sala de 24 de Julio de 2022 y 6 de Marzo de 2024-.

TERCERO .- En el segundo de los motivos y bajo el mismo amparo procesal, la Letrada recurrente solicita la modificación del hecho probado séptimo; proponiendo el siguiente texto alternativo: "Con fecha 26 de octubre de 2022 por el Servicio de Prevención ajeno de la empresa, Quirón Prevención, se realizó el examen de salud inicial de la trabajadora, con puesto de trabajo de gerocultora en la empresa DIRECCION000., con la aplicación de los protocolos de vigilancia de la salud AGENCTES BIOLOGICOS, DERMATOISS LABORAL, MANIPULACION MANUAL DE CARGAS, POSTURAS FORZADAS, siendo calificada como Apta para el desempeño del puesto de trabajo, sin indicar manifestación alguna sobre el estado de gestación de la actora ni realizar valoración alguna sobre el mismo y su relación con el puesto de trabajo "

En apoyo de dicha revisión cita el mencionado examen médico de fecha 26 de Octubre de 2022.

Teniendo en cuenta lo anteriormente reflejado, tampoco dicho motivo merece favorable acogida dada su intranscendencia para modificar el sentido del fallo, tal y como razona el Letrado impugnante del recurso.

CUARTO .- En el tercero de los motivos del recurso, esta vez bajo el amparo procesal de la letra c) del citado artículo 193 -aunque la Letrada recurrente, por error involuntario haya hecho constar la letra a)- la Letrada recurrente denuncia la infracción de lo dispuesto en los artículos 49 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, así como de la jurisprudencia aplicable al caso.

En definitiva, en opinión de dicha Letrada el contrato de trabajo se habría extinguido por la dimisión voluntaria del trabajador; de modo que debería dictarse un nueva sentencia en tal sentido, con desestimación de la demanda rectora del proceso.

QUINTO .- Como ya tuvo ocasión de señalar esta Sala en sentencias de 27 de Abril de 2006, recurso 151/2006; y 5 de Mayo de 2023, recurso 34/2023; "La cuestión debatida, como antes se ha apuntado, se centra en determinar la validez de la manifestación de voluntad efectuada por la demandante, y en concreto, si esa manifestación conforma una dimisión de la trabajadora, o por el contrario nos encontramos ante una decisión de despido adoptada por el empresario en el entendimiento de que la demandante no firmó su documento de baja en la empresa de forma voluntaria, extremo este, el del despido, que se rechaza por la sentencia de instancia en el fundamento de derecho tercero de la misma.

A este respecto debe recordarse que con relación al cese voluntario o baja voluntaria del trabajador, el Tribunal Supremo ha tenido ocasión de pronunciarse en diversas ocasiones como son las sentencias de 1-10-1990, 10-12-1990 y 21-11-2000. En esta última, se expresa que la dimisión del trabajador exige como necesaria una voluntad «clara, concreta, consciente, firme y terminante», reveladora de su propósito que puede ser expresa o tácita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejan margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance. Así pues, es preciso que «se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele, el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral. La principal enseñanza que de tales pronunciamientos cabe extraer es la siguiente. La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prologado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad Incontestable en tal sentido.

La doctrina del Tribunal Supremo contenida en sus Sentencias de 27 de junio de 2001 y 21 noviembre 2000, antes citada, establece que «el negocio jurídico, sobre todo en su modalidad o variedad contractual, se integra, como elemento esencial del mismo, por la voluntad de quien o quienes en el mismo intervienen. Tal voluntad ha de ser exteriorizada o manifestada, a través de signos que permitan conocer su existencia y conseguir el resultado social a que va encaminada». Es necesario por tanto que la declaración sea emitida y que lo expresado sea percibido o perceptible por quien corresponda. La voluntad negocial puede manifestarse, según diferenciación consagrada, de dos maneras: una expresa, otra tácita. Hay declaración expresa cuando se utilizan signos, por lo común escritos u orales, encaminados a lograr la percepción de que se habló. Hay declaración tácita cuando su autor no utiliza esos signos explícitos, sino que lleva a cabo un comportamiento o conducta de los que se infiere inequívocamente su voluntad; se habla de declaración tácita, porque no resulta de lo dicho, sino de lo hecho («facta concludentia»). La Jurisprudencia civil ha admitido desde hace mucho tiempo el juego negocial de las declaraciones de voluntad tácitas, aunque con las cautelas adecuadas; en particular, la de que tal voluntad se deduzca de «datos inequívocos» ( STS 5 diciembre 1964); o la de que el comportamiento del interesado consista en actos u omisiones, de cuya naturaleza o circunstancias «se derive lógica y rigurosamente el consentimiento de la persona que los ha ejecutado» ( STS 30 noviembre 1953); o lo que es lo mismo: que sean «actos de positivo valor, demostrativo inequívocamente de una voluntad determinada» ( STS 30 noviembre 1957). Añadiendo que «En el contrato de trabajo es válido todo lo que se acaba de decir». Y puede hacer aparición la declaración de voluntad tácita en cualquiera de sus fases principales: nacimiento, desarrollo, extinción. En cuanto a esta última, cabe recordar que los contratos bilaterales o sinalagmáticos, si son de trato único, tienen como causa normal o principal de extinción el propio cumplimiento de lo pactado. Pero si son contratos de tracto sucesivo, el cumplimiento de lo estipulado no hace más que confirmar su subsistencia. Por eso, lo que a las partes importa más bien refiere a los medios con que cuentan para romper esa continuidad. En nuestro derecho, donde se parte de que hay un contratante débil, que es el trabajador, lo que más interesa es delimitar y constreñir las posibilidades extintivas del empresario, a quien se exige la concurrencia de unas ciertas causas, como muestra el artículo 49, con los concordantes, del Estatuto de los Trabajadores. En cambio, al trabajador nada se pide: el citado precepto, en su núm. 1.d), previene que el contrato se extingue «por dimisión del trabajador». Esa dimisión o voluntad unilateral del trabajador, de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita. Es decir, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, pues se trata de una decisión recepticia; o mediante un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva. Pues bien, también la Jurisprudencia, en este caso la social, se ha ocupado de introducir parejas cautelas. Así, se ha declarado que «la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral» ( STS 1 octubre 1990 [RJ 1990\7512]). También se ha dicho que la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador «clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito; puede ser expresa o tácita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance» ( STS 10 diciembre 1990 [RJ 1990\9762]). En particular, cuando el comportamiento alegado por el empresario es lo que suele llamarse un abandono del trabajo, puede distinguirse el aspecto extintivo del sancionador por incumplimiento: para que exista la causa extintiva en examen es preciso que «se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral».

Ahora bien, la manifestación de voluntad del trabajador en el sentido de expresar su intención de dar por concluida la relación de trabajo, debe reunir los requisitos que a estos efectos exige la norma común. Pues bien, el artículo 1265 del Código Civil establece que será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo; preceptuando el artículo 1267 de ese mismo cuerpo legal, que hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave, en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes. Especificándose, a continuación, que para calificar la intimidación debe atenderse a la edad y a la condición de la persona, dando a entender con ello que no cualquier amenaza o condicionamiento aducido por la otra parte es susceptible de entenderse como intimidación, si la edad o condición de la persona, le permiten resistirse a la misma.

Como expuso la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra en sentencia de 31 de mayo de 2001, "de acuerdo con la doctrina jurisprudencial, para que la intimidación definida en el artículo 1267.2º Código Civil pueda provocar los efectos previstos en el artículo 1265 del mismo cuerpo legal y conseguir la invalidación de lo convenido, es preciso que uno de los contratantes o persona que con él se relaciona, valiéndose de un acto injusto y no del ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, ejerza sobre el otro una coacción o fuerza moral de tal entidad que, por la inminencia del daño que pueda producir y el perjuicio que hubiere de originar, influya en su ánimo induciéndole a emitir una declaración de voluntad no deseada y contraria a sus propios intereses; es decir, que consiste en la amenaza racional y fundada de un mal grave, en atención a las circunstancias personales y ambientales que concurran en el sujeto intimidado, no un temor leve, y que, entre ella y el consentimiento otorgado, medie un nexo eficiente de causalidad ( SSTS 27 febrero 1964 [RJ 1964\1153], 15 diciembre 1966 [ RJ 1967\5), 21 marzo 1970 [RJ 1970\1582] y 22 abril 1991 [RJ 1991\3014]). Es por ello que la concurrencia de intimidación exige un doble requisito: 1º) una actitud o comportamiento tendente a inspirar el temor de sufrir un daño, distinto al legítimo ejercicio de un derecho que pudiere perjudicar a la contraparte, y 2º) que las circunstancias de edad y condiciones personales del sujeto, permitan afirmar que este temor es racional y fundado y, a la vez, suficientemente grave como para doblegar su voluntad. Sin la conjunta concurrencia de ambos elementos no puede concederse relevancia suficiente para anular el consentimiento a la actitud o comportamiento que el interesado pretende hacer valer a tal efecto".

En el caso de autos debe resolverse si constituye intimidación suficiente para viciar el consentimiento, el hecho de que la empresa diera a la trabajadora la opción entre ser despedida por los hechos constatados los cuales podían ser denunciados ante la Guardia Civil, o firmar su baja voluntaria en la empresa.

Se plantea de esta forma un problema que no es infrecuente en las relaciones laborales, y para cuya resolución habrá que estarse a las especiales y concretas circunstancias de cada caso, para determinar hasta qué punto pudieren concurrir elementos de juicio que permitan considerar que las presiones o condicionantes existentes en el supuesto a analizar influyen en el ánimo de quien realiza la declaración de voluntad. Esto es, si las presiones que pudiere haber ejercitado la empresa y el hecho de que se advirtiere al trabajador de la posibilidad de proceder a un despido disciplinario e incluso de emprender acciones penales, son efectivamente causantes de intimidación en función de las condiciones y particulares circunstancias que en ese preciso supuesto concurran.

Analizando idéntica cuestión, se dice en la Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de junio de 1988 (RJ 1988\5253), que si bien no cabe ignorar que de la advertencia empresarial, ofreciendo al trabajador la opción entre el despido o la baja voluntaria se desprende un daño grave e inmediato para el mismo, hay que señalar que la empresa se limitó a anunciar el legítimo ejercicio de una facultad disciplinaria que le atribuye el ordenamiento jurídico con una finalidad vinculada a obtener el mismo resultado que se hubiere producido de apreciarse la procedencia del despido, por lo que el trabajador pudo razonablemente rechazar la baja voluntaria, utilizando frente al despido los medios legales de defensa que le corresponden, y si optó por aquélla, tal decisión no es atribuible a una voluntad viciada por la intimidación. Y en la misma línea la Sentencia del mismo Tribunal de 18 de julio de 1988 (RJ 1988\6163), concluye que «en ningún momento consta que tal firma se obtuviera mediante coacciones ya que no pueden considerarse tales la imputación de una apropiación por parte del invitado de una importante cantidad de dinero, ante lo cual el empleado optó por firmar la carta, pues no cabe duda que, libremente, pudo decidirse por no hacerlo afrontando la acusación que se le hacía y aprestándose para defenderse de ella, máxime si la consideraba infundada»; y de igual forma la de 1 de julio de ese mismo año (RJ 1988\5734) señala, que «tampoco se produce la intimidación del art. 1276 del mismo Código, pues de los antecedentes de hecho lo único que cabe deducir es que el demandante, en el momento de elegir entre ser sometido a un expediente disciplinario y eventual proceso por despido donde podría defenderse de las irregularidades que se le imputaban, o solicitar la dimisión, optó por esta última solución, lo que hizo de modo voluntario, sin que en ello pueda apreciarse la invocada intimidación, pues nada impedía al actor continuar la relación laboral y utilizar los medios de defensa pertinentes frente al ejercicio por el Banco de su derecho a sancionar las irregularidades o faltas en el trabajo que puedan cometer sus empleados».

De lo que se desprende el criterio general de que la mera y simple advertencia por parte de la empresa de la posibilidad de proceder al despido disciplinario y ejercitar acciones penales, no supone una coacción causante de intimidación que invalide el consentimiento prestado por el trabajador para formalizar el documento de baja voluntaria, sino tan sólo el ejercicio no abusivo del derecho que tiene el empleador de poner de manifiesto las posibilidades de actuación jurídica frente al comportamiento del trabajador.

Ahora bien, este criterio general ha de decaer en aquéllos puntuales supuestos en los que las circunstancias del caso conduzcan a concluir que el ánimo del trabajador se encontraba absolutamente condicionado y alterado en razón de los especiales elementos de hecho concurrentes, hasta el punto de que deba considerarse que no hay libertad real en la emisión de la declaración de voluntad, conseguida exclusivamente en razón de la presión ejercitada por la empresa y no resistida por el trabajador, que llega a anular totalmente su capacidad de decisión."

SEXTO .- Por otra parte como tuvo ocasión de señalar esta Sala, entre otras muchas, en sentencias de 18 de febrero, 16 y 25 de marzo de 1999; 20 de diciembre de 2001; 25 de abril y 3 de mayo de 2018; 11 de Febrero y 12 de Marzo de 2021; 29 de Abril de 2021 y 25 de Octubre de 2023 "el derecho ... a no ser discriminados ... una vez empleados" está reconocido a los trabajadores por el artículo 4º-2 C) del Estatuto de los Trabajadores, al tiempo que el artículo 17-1 del mismo cuerpo legal declara "nulas y sin efectos ... las decisiones unilaterales del empresario (entre las que debe incluirse el despido, "decisión unilateral" típica) que contengan discriminaciones". Las discriminaciones expresamente vedadas son las relativas a sexo, estado civil,... raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, o al ejercicio, en general de actividades que la Ley de Integración Social del Minusválido, en su artículo 38-2, añade la minusvalía. Así se desprende de los artículos citados y de los artículos 9-2, 14, 28-1 y 35-1 de la Constitución; 17 y 28 del Estatuto de los Trabajadores; Convenio 111 de la O.I.T., ratificado por España el 26 de octubre de 1967; artículo 12 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y artículo 10-1 de la Ley 14/1986 de 25 de abril, General de Sanidad.

Lo característico de los despidos discriminatorios no es la existencia o inexistencia de causa sin más, sino la presencia de circunstancias específicas cuyo uso como causa de despido es radicalmente opuesto a principios esenciales del ordenamiento jurídico, en cuanto supone desconocimiento o violación de derechos de la persona humana que se reputan intangibles; obsérvese como la prohibición de la discriminación, como atentado al principio de igualdad ante la Ley "por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social" abre en la Constitución, en su artículo 14, el catálogo de los derechos y libertades, de los que la libertad sindical positiva y negativa es parte - artículo 28.1 C.E.- y a los que el deber de conocer y derecho de usar la lengua española preside - artículo 3. C.E.-.

La cobertura constitucional de la no discriminación -por tanto no sujeta a posibles alteraciones de la voluntad del legislador ordinario- supone que en el supuesto de que sea violado dicho derecho fundamental había que declarar el despido nulo y no meramente improcedente -tal y como prescribe el artículo 55-5 del Estatuto de los Trabajadores-.

En estos supuestos, no se produce una pura inversión de la carga probatoria, por cuanto al trabajador-demandante se le exige que aporte algún tipo de aparato probatorio: "la inversión de la carga de la prueba no surge ante la mera invocación del tratamiento discriminatorio (siendo necesario que ) se acredite la presencia de circunstancias que constituyan indicios racionales de que está en juego el factor que determina la igualdad" - sentencia del Tribunal Supremo de 29 de julio de 1988; en parecidos términos se expresan las de 9 de octubre de 1989; 27 de noviembre de 1989 y 19 de julio de 1990-; de modo que "no basta afirmar que se ha producido un despido discriminatorio, sino que han de reflejarse unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de discriminación - sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 1986-; por lo que "quien invoca la discriminación debe ofrecer algún indicio racional fáctico que le sirva de apoyo" - sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987-.

En definitiva, se destaca la necesidad de que quien afirma la discriminación acredite la existencia de un panorama o clima propicio a la conducta discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales que haga verosímil su imputación - sentencias del Tribunal Supremo de 24 de marzo, 10 y 13 de octubre de 1989 y 18 de junio de 1991, y de esta Sala de lo Social de 11 de noviembre de 1992-.

Y lo mismo que se ha dicho sobre la discriminación sirve para cuando se alega la violación de cualquier derecho fundamental y libertad pública del trabajador.

En el mismo sentido el Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de señalar que en los casos en que se alegue que el despido es discriminatorio o lesivo de algún derecho fundamental del trabajador, y tal alegación tenga reflejo en hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión extintiva - sentencias nº 38/1981; 104/1.987; 114/1.989; 135/1.990 y 21/1.992-. Aunque la misma doctrina ha precisado que no se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino de acreditar que el despido obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental en cuestión. Al propio tiempo, para imponer la carga probatoria expresada, no es suficiente la mera afirmación de la existencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino de acreditar que el despido obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental en cuestión. Al propio tiempo, para imponer la carga probatoria expresada, no es suficiente la mera afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra derechos fundamentales, sino que ha de comprobarse la existencia de indicios de que se ha producido una violación de un derecho de tal naturaleza - sentencia nº 21/1.992 y 266/1.993-. A la existencia de tales indicios como condición para que pueda operar la regla de la inversión de la carga de la prueba se refiere la Ley de Procedimiento Laboral, cuyos artículos 96 y 179- 2 contemplan, respectivamente, los supuestos de discriminación por razón del sexo y por motivos sindicales.

SEPTIMO .- Sentado lo anterior y aplicando la jurisprudencia transcrita al supuesto sometido a la consideración de esta Sala, el motivo no merece favorable acogida.

Partiendo de los inamovidos hechos declarados probados debemos llegar a la conclusión de que el documento firmado por la actora, con fecha 22 de noviembre de 2022 no fue un acto libre y voluntario de la misma; sino que lo hizo coaccionada por la supervisora de la Residencia Catalina y la directora de la misma Celia. Quienes desconocían hasta ese momento que la actora estuviese embarazada (cuando en realidad ya lo estaba a la fecha del inicio del contrato de trabajo, el día 15 de Octubre de 2022).

De modo que nos encontramos ante la existencia de un consentimiento viciado de la actora, quien en ningún momento anterior había manifestado su voluntad de dar por finalizado su contrato de trabajo, prueba de dicha falta de voluntad extintiva es que -véase el hecho probado sexto- nada más firmar aquel documento llamó por teléfono a su pareja y padre de su hijo, Cipriano, llorando y diciéndole que le habían dictado y hecho firmar dicho documento, y que ella no quería. Máxime si -como consta en el hecho probado octavo- la actora conoce que el servicio de prevención ajeno a la empresa, Quirón Prevención, le había realizado un examen de salud inicial siendo calificada como apta para el desempeño de su puesto de trabajo, con fecha 26 de Octubre de 2022.

Así pues, se ha probado que el único motivo por el que la empresa conminó a firmar el citado documento extinto fue el conocimiento por dicha empresa del embarazo de la actora; de modo que dicha decisión empresarial debe considerarse como despido nulo, por discriminatorio, prohibido por el art. 14 de la Constitución, - artículo 55-5 del Estatuto de los Trabajadores-.

OCTAVO .- En el cuarto y último de los motivos del recurso, también bajo el amparo de lo dispuesto en la letra c) del citado artículo 193 -aunque por error involuntario conste la letra a)- la Letrada recurrente denuncia la infracción de lo dispuesto en el artículo 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social y de la jurisprudencia aplicable al caso.

En definitiva, en opinión de la Letrada recurrente, y con carácter subsidiario, en caso de declararse la nulidad del despido debería absolverse a la empresa demanda de la condena o indemnización adicional de daño.

NOVENO .- En cuando a la indemnización adicional reclamada el Tribunal Supremo reiteradamente y, por todas, en la sentencia de 13-04-2023 (Recurso: 217/2021) afirma que: "Basta citar, por todas, la STS 356/2022, de 20 de abril (rcud 2391/2019), dictada por el pleno de la Sala y que incorpora amplia cita de anteriores sentencias.

Los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización ", abriéndose así la vía a "la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación."

La STS 356/2022, de 20 de abril (rcud 2391/2019 ) recuerda, asimismo, que "la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden social para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional (...), a la par que considerado idóneo y razonable enprecedentes decisiones de esta Sala", si bien - precisa esa sentencia- "con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental ", así como que "la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -...- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización ."

Sin embargo -cierra su razonamiento la STS 356/2022, de 20 de abril (rcud 2391/2019 )-, "en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por sí mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental ", lo que se debe a que "la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la LISOS para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía", razón por la que el recurso a las sanciones de la LISOS debe acompañarse de "una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto."

- Esta Sala, en la Sentencia de 19 de mayo de 2023 Rec.: 39/2023, en el que se discutía exclusivamente por la empresa la cuantificación del daño moral, confirma la sentencia dictada por el Juzgado de lo social nº 1 de Logroño de fecha 23 de enero de 2023, en el procedimiento 597/2022 de conciliación de la vida familiar y laboral de la otra trabajadora de la empresa, sigue el mismo criterio, y afirma entre otros extremos: "... 3.- Con la nueva regulación los daños morales van de suyo o resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización ( STS 17/12/13, Rec. 109/12 ; 30/04/14, Rec. 213/13 ; 19/12/17, Rec. 624/16 ), sobre cuya cuantía debe pronunciarse el juez determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño ( art. 183.2 LRJS )....

... el recurso está condenado al fracaso, por cuanto, teniendo en cuenta que los efectos de la vulneración del derecho fundamental se han extendido desde principios de septiembre de 2022 hasta la fecha de la sentencia (23/01/23 ), es decir, más de 4 meses, sin que la empresa haya aportado prueba alguna justificativa de la existencia de los eventuales problemas organizativos alegados durante el proceso de negociación, lo que pone en evidencia la artificiosidad y absoluta inconsistencia de su negativa al reconocimiento del derecho reclamado, así como la finalidad no solo compensatoria sino también disuasoria de la indemnización, la determinación de su importe en el tramo inferior de la sanción que prevé el Art. 40.1.c LISOS , para las infracciones muy graves del Art. 8.12 del mismo cuerpo normativo, cuya correcta tipificación tampoco es impugnada en el recurso, a juicio de la Sala, no resulta irrazonable o arbitraria, sino que, por el contrario, se nos ofrece como plenamente equilibrada, ponderada y apropiada para el cumplimiento de su doble objetivo resarcitorio y disuasivo...."

Aplicando la doctrina jurisprudencial expuesta, y teniendo en cuanta las circunstancias concurrentes acreditadas, esta Sala entiende ponderada la cantidad solicitada por parte de la actora en concepto de indemnización por daños morales, en la cuantía mínima prevista como sanción en el art. 40 de la LISOS -criterio seguido por esta Sala- entre otras, en sentencia de 15 de Febrero de 2024, recurso nº 30/24-.

DÉCIMO .- Por todo lo expuesto, procede desestimar el recurso de suplicación interpuesto y confirmar la sentencia recurrida; y al no gozar la empresa recurrente del beneficio de justicia gratuita, procede condenar a la misma a la perdida de la consignación y del depósito constituido para recurrir, más a abonar al letrado impugnante de su recurso, en concepto de honorarios, la cantidad de 600 euros, más el IVA correspondiente; tal y como preceptúan los artículos 204-1 y 4, y 235-1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.