La jurisprudencia y la legislación han establecido por un lado supuestos a tener en cuenta en relación con el periodo de prueba en los contratos de trabajo para supuestos como: mujeres embarazadas, contratos de trabajo en formación, prácticas, enclaves laborales o emprendedores; y en otros casos, peculiaridades sobre los efectos en la antigüedad, pacto de no competencia postcontractual o la situación legal de desempleo.

Protección de la mujer embarazada ante la extinción de la relación laboral durante el período de prueba

Las STC 10/10/2013, STS 18/04/2011 y STSJ Madrid 21/5/2002, han establecido que la protección de las leyes al trabajador durante el período de prueba no es la misma que la proporcionada por el Estatuto de los Trabajadores una vez se hace firme el contrato. Igualmente, la sentencia del TC establece que esto no supone que se permita a la empresa, en ningún momento y tampoco en la fase de prueba del contrato, adoptar decisiones inconstitucionales (como por ejemplo discriminar por razón de sexo). De este modo, si se demostrara que el despido obedece al embarazo, será declarado nulo por tal razón.

Ver caso práctico "Análisis jurisprudencial sobre la protección de la mujer embarazada ante la extinción de la relación laboral durante el período de prueba"

Período de prueba en el trabajo en formación, prácticas o enclaves laborales.

Si al término del contrato de trabajo en prácticas el trabajador se incorpora sin solución de continuidad a la empresa, no puede concertarse un nuevo período de prueba. Igual regulación es aplicable al contrato de trabajo para la formación. Por la misma razón cuando las empresas colaboradoras que hayan realizado enclaves laborales contratan directamente, con carácter indefinido o temporal, a un trabajador discapacitado que haya trabajado en el enclave, no puede concertarse período de prueba, salvo que el trabajador vaya a realizar funciones completamente distintas de las q realizaba en aquél.

Del mismo modo el Estatuto de los Trabajadores establece, para el contrato en prácticas -salvo lo dispuesto en convenio colectivo- que "el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3"

Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba, que será de un año en todo caso.

En caso de no ser superado no se contemplaría indemnización alguna para el trabajador.

Peculiaridades estudiadas por la jurisprudencia

• A los efectos de antigüedad se computarán los servicios prestados en periodos de pruebas, así como aquellos otros con carácter eventual, siempre y cuando adquiera la condición de fijo de plantilla sin solución de continuidad.
• El principio de libre resolución del contrato de trabajo durante el período de prueba supone que existe libertad de desistimiento durante el mismo y que es irrelevante el motivo alegado por la empresa para resolverlo. Ahora bien, esta facultad del empresario no puede hacerse valer en contra de ningun derecho fundamental.
• Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpirán el cómputo (si hay acuerdo entre las partes). La extinción del contrato de trabajo durante el período de prueba, de un trabajador en situación de baja por incapacidad, no es una decisión discriminatoria ni opuesta a ningún derecho fundamental.
• En ningún caso se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Del mismo modo, se considerará igualmente suprimido este periodo si no se establece expresamente en el contrato.
• EL TS considera que un pacto de no competencia postcontractual no pierde su vigencia a pesar del despido del trabajador durante el período de prueba. Reconociéndose el derecho al trabajador de percibir la cantidad pactada, ya que la extinción de la relación laboral no afecta, a juicio de la Sala Cuarta del TS, la eficacia jurídica de los pactos establecidos para surtir efectos después de extinguido el contrato como ocurre con el pacto de no competencia postcontractual.
• Se encuentra en situación legal de desempleo, y en consecuencia puede solicitar el derecho a prestación por desempleo, el trabajador que no hubiese recurrido la decisión empresarial de prescindir de sus servicios, por ineptitud sobrevenida, con posterioridad a la finalización del período de prueba. El Tribunal Supremo estima que se trata de una extinción por causa objetiva que le da derecho a reclamar sin más el derecho a la prestación por desempleo.
• Los Tribunales han establecido que no contraviene ninguna norma la incorporación de una cláusula por la cual la situación de incapacidad laboral transitoria no suspenda el cómputo del periodo de prueba, facultando al empresario al ejercicio de su derecho a dar por extinguido el vínculo.
• Periodo de prueba en un acuerdo de recolocación alcanzado entre empresas. Cuando una empresa suceda a otra como contratante en la realización de ciertas funciones que tenía a su cargo; extinguiendo el contrato de trabajo “por no superar el periodo de prueba” a pesar de haber realizado las mismas funciones en ambas contrataciones, en las mismas dependencias, con iguales recursos materiales, bajo las órdenes directas de la misma persona y haber pasado un primer periodo de prueba. Ante esto, el Tribunal Supremo ha estimado que la empresa que formaliza el segundo contrato era suficientemente conocedora de la aptitud de la trabajadora respecto de la actividad laboral objeto de contratación, circunstancias estas que permiten anular el periodo de prueba según el art., 14.1, ET. El Tribunal Supremo ha considerado la falta de causa que justifica la imposición de un periodo de prueba  cuando la nueva empleadora tiene conocimiento de la aptitud profesional de la trabajadora para el desempeño del trabajo.
• Conocimiento del estado de gravidez del trabajador en el momento de la contratación no será posible aludir discriminación en caso de desistimiento durante el periodo de prueba. A juicio de los Tribunales no es preciso que la empresa alegue causa alguna en el momento del desistimiento de la relación laboral por no superación del periodo de prueba cuando se conocía el estado de gravidez de la trabajadora en el momento de la contratación, ya que esta circunstancia elimina cualquier indicio de discriminación de la mujer embarazada (STSJ de Galicia de 10 de noviembre 2.009).
• El trabajador tendrá derecho a percibir la cantidad pactada en un pacto de no concurrencia post-contractual a pesar de haber finalizado por su propia voluntad su contrato en el período de prueba.
• La duración máxima del periodo de prueba en los centros especiales de empleo de trabajadores disminuidos físicos y sensoriales estaría sujeta a los limites que establece el art. 14, Estatuto de los Trabajadores.
• Prestación de servicios a través de una empresa de trabajo temporal. El empleador ha de desconocer las aptitudes y cualidades del trabajador que emplea, desconocimiento que no puede ser invocado cuando ese mismo trabajador ya ha desempeñado tareas idénticas dentro de la organización de la empresa, aunque formalmente estuviera empleado por una empresa de trabajo temporal. Las particularidades que se dan en la relación laboral de los trabajadores en misión incluyen la nota característica de ser la usuaria quien percibe de modo directo la prestación de servicios y quien, asimismo, está en contacto con el trabajador, que ha pasa a incorporarse al desarrollo de la actividad que la misma organiza. Por tanto, difícilmente puede aducirse que ese mismo trabajador, una vez contratado directamente, y de modo inmediato en el tiempo, para el mismo o similar puesto pueda constituir una incógnita necesitada de experimentación (STSJ Cataluña 20/09/2004(R. 1696/2004)).
• Primer periodo de prueba por debajo de los límites legales. La STSJ Cataluña 03/07/2008 (R. 2722/2008) ha considerado que si en la primera contratación el período de prueba pactado no hubiese agotado su duración máxima debe admitirse que la empresa pueda imponer un período que sumado a la prestación laboral precedente (incluso por ETT) no supere la duración máxima del plazo legal o convencional de aplicación, como sucede en este caso.