Declarado nulo el despido de un trabajador tras comunicar su futura paternidad a la empresa

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Aplicando doctrina europea relativa a la discriminación refleja, para el TS el trabajador recibió un trato menos favorable ante la futura paternidad al ser despedido el mismo día que comunicó el estado de gestación de su mujer.

  • Materias: Laboral
  • Fecha: 04/05/2021

Padre e hijo

Mediante una comunicación emitida por el Poder Judicial el pasado 30 de abril de 2021, se hace pública la STSJ Galicia, rec. 754/2021, de 16 de abril de 2021, ECLI:ES:TSJGAL:2021:1431, por la que se declara nulo el despido de un trabajador por ser padre. La Sala de lo Social entiende que se produjo un despido por “discriminación refleja”, ya que “se vulneró el derecho del recurrente a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo (embarazo), dado que le sería proyectable –indirectamente- la protección otorgada por el artículo 55.5 del estatuto de los trabajadores”.

Según el TSXG, se vulneró el derecho del recurrente a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo (embarazo), dado que le sería proyectable –indirectamente- la protección otorgada por el artículo 55.5 del estatuto de los trabajadores”.

¿Qué es la “discriminación refleja”?

Tanto el Tribunal de Justicia de la Unión Europea como el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, han admitido que se incurre en discriminación refleja cuando una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica en quien alega el trato discriminatorio.

En este sentido se ha pronunciado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que en su STJUE n.º C-303/06, de 17 de julio de 2008 (Caso Coleman) ha procedido a una interpretación amplia del alcance de los supuestos protegidos por la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, al declarar que se incurre en discriminación directa cuando una persona es tratada de forma menos favorable por razón de uno de los rasgos o características protegidos, aunque no concurran en ella misma, si el motivo del trato menos favorable se fundamenta en dicha característica. En el mencionado asunto Coleman, en el que la Gran Sala aborda en concreto un supuesto de discriminación por razón de discapacidad, se declara que los objetivos y el efecto útil de esta Directiva “se verían comprometidos si un trabajador que se encuentre en una situación como la de la demandante en el litigio principal no pudiera invocar la prohibición de discriminación directa establecida en el artículo 2, apartado 2, letra a), de la misma Directiva cuando se haya probado que ha recibido un trato menos favorable que el que recibe, ha recibido o podría recibir otro trabajador en situación análoga, a causa de la discapacidad de un hijo suyo, y ello aunque el propio trabajador no sea discapacitado” (párrafo 48). STC n.º 71/2020, de 29 de junio de 2020, ECLI:ES:TC:2020:71

De igual forma, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha declarado en su sentencia de 22 de marzo de 2016 (asunto Guberina contra Croacia, parágrafo 79) que el trato menos favorable recibido por el recurrente por causa de la discapacidad del hijo a su cuidado es una forma de discriminación por razón de discapacidad, prohibida por el art. 14 del Convenio europeo de derechos humanos, aunque el propio recurrente no sufra de discapacidad alguna. 

El empleado fue despedido el mismo día que comunicó a la empresa el estado de gestación de su mujer

El alto tribunal, subraya que al trabajador “se le trató de manera menos favorable (se despide) por motivo de uno de los rasgos o características protegidos (el parto o nacimiento de un hijo), que, pese a no concurrir en sí mismo (ni ha estado embarazado ni ha dado a luz) el motivo del trato menos favorable, se ha fundamentado en dicha característica, pues –precisamente- su despido se produjo por el hecho del parto de su mujer y de todas las consecuencias que se podrían derivar del mismo (permisos, bajas, etc.)”.

El TSXG destaca que el empleado comunicó a la empresa el estado de gestación de su mujer y, el 22 de abril de 2020, el parto. La compañía lo despidió ese mismo día, pero mediante un burofax enviado el día 24 de abril de 2020. “Esto es un indicio, o una fuerte sospecha, de que pudiera existir una conexión entre el parto (y su condición de padre) y la decisión empresarial, al concurrir una inmediatez temporal entre uno y otra; sin que tenga nada que ver con el ejercicio de un permiso de paternidad, sino con la condición de progenitor y de todas las consecuencias legales, que, de ello, pudiese deducir la empleadora que iban a ocurrir”, indican los magistrados, quienes destacan que, por otra parte, “no se ha probado por parte de la empresa ningún incumplimiento o causa que haya podido amparar la decisión fuera de aquella vinculación con el parto”. La compañía, por tanto, “no ha alejado esta sospecha fundada -el despido como consecuencia de ser padre- con pruebas de la existencia de una causa objetiva, ajena y no espuria de su decisión”, indica el TSXG, por lo que ha declarado el despido nulo a todos sus efectos.

Por ello, condena a la compañía a la inmediata readmisión del empleado en las mismas condiciones laborales que tenía. Además, deberá abonarle los salarios dejados de percibir desde entonces y hasta su efectiva reincorporación al puesto de trabajo, así como una indemnización por daño moral de 6.251 euros. 

Fuente: Poder Judicial

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