Última revisión
30/11/2025
Despido considerado nulo y discriminatorio ante la anorexia de la trabajadora
La STSJ de Cataluña n.º 1123/2025, de 14 de julio, ECLI:ES:TSJCAT:2025:4780, ha confirmado la nulidad del despido de una trabajadora afectada por anorexia nerviosa, declarando que la decisión empresarial vulneró su derecho fundamental a la igualdad por razón de enfermedad y constituyó un acto discriminatorio prohibido por la legislación laboral española. Este análisis cobra especial relevancia en el contexto del Día Internacional de la Lucha contra los Trastornos de la Conducta Alimentaria (TCA), celebrado el 30 de noviembre, una fecha que busca visibilizar y sensibilizar sobre la importancia de proteger los derechos de las personas afectadas por estas enfermedades.
La sentencia rechaza el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y ratifica la resolución del Juzgado de lo Social n.º 28 de Barcelona, que previamente había estimado parcialmente la demanda de la trabajadora (con nombre Matilde, según los antecedentes) y había declarado la nulidad del despido disciplinario.
Hechos probados y síntomas de discriminación
De acuerdo con los hechos probados recogidos en la resolución judicial, la trabajadora —que ocupaba el puesto de recepcionista desde octubre de 2020 en un centro de Barcelona— padecía anorexia nerviosa desde los quince años y había experimentado un progreso negativo de la enfermedad en meses recientes a su despido. La sentencia incorpora como probados su deteriorado estado físico, corroborado no solo por informes médicos, incluido uno del Hospital Universitari de Bellvitge fechado en marzo de 2024, sino también por fotografías aportadas por la propia afectada durante el procedimiento.
Según subraya el tribunal, la anorexia nerviosa está reconocida como un trastorno grave de la conducta alimentaria, capaz de situar al trabajador en una especial situación de vulnerabilidad dentro de la relación laboral. Precisamente, la sala considera fundamental que la patología de la trabajadora era manifiesta y conocida por la empresa. Este elemento, junto con la cercanía temporal entre el avance de la enfermedad y el despido, configura —a juicio del tribunal— un claro indicio de posible discriminación.
Carga probatoria
El tribunal aplica en su razonamiento el principio procesal de la inversión de la carga de la prueba, según el cual, una vez aportados por la persona despedida indicios verosímiles de que la decisión extintiva pudo vulnerar derechos fundamentales, corresponde estrictamente al empleador acreditar que la decisión de despido responde a causas reales, objetivas y ajenas a toda discriminación.
En este sentido, la empresa alegó que el despido se produjo bajo la causa legal de «transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza», amparada en el apdo. 2.d) del art. artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, pero no logró, según el tribunal, sustentar esta decisión con pruebas que desvincularan el despido de la situación de enfermedad de la trabajadora. Por el contrario, la “manifiesta apariencia externa” de la trabajadora y la documentación médica aportada conducen al tribunal a desestimar la tesis empresarial de que desconocía la patología.
La sala recuerda, citando jurisprudencia constante del Tribunal Constitucional (STC 18/10/2010) , que no basta la mera alegación de la existencia de una causa atentatoria contra los derechos fundamentales, sino que ha de probarse indiciariamente la existencia de aquella causa y, si tal indicio existe, es el empresario quien debe demostrar la ausencia de móvil lesivo, evitando así la «prueba diabólica» de tener que acreditar un hecho negativo, pero sí la existencia de causas completamente objetivas y suficientemente desvinculadas de la causa discriminatoria denunciada.
Calificación del despido como nulo
En su resolución, el TSJ de Cataluña confirma que la conducta empresarial fue «instrumento, querido o aceptado, para la discriminación» de la trabajadora, y que el despido no quedó justificado por causas objetivas ajenas a la enfermedad de la empleada. La nulidad radical del despido implica la condena a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora en su puesto, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta la efectiva reincorporación, estableciendo también los ajustes correspondientes por los periodos en que la trabajadora mantuvo otras relaciones laborales.
Asimismo, la empresa ha sido condenada a abonar una indemnización adicional de 6.000 euros a la demandante, en concepto de reparación del daño moral causado por la vulneración al derecho fundamental a la igualdad. Esta cuantía, calificada por la sala como prudente y razonada, se fundamenta conforme a las sanciones establecidas para este tipo de infracciones por la Ley 15/2022, de 12 de julio, dado que solo se han acreditado daños de carácter moral.
Cabe destacar que, si bien la sentencia reconoce que la decisión empresarial no supuso un agravamiento físico de la enfermedad ni la necesidad de tratamiento psicológico complementario, considera suficiente la vulneración del derecho fundamental para justificar la indemnización reconocida.
Rechazo del recurso y condena en costas
La resolución del alto tribunal catalán rechaza íntegramente el recurso de suplicación interpuesto por la empresa, condenándola al pago de las costas del proceso (500 euros en concepto de honorarios de letrada de la trabajadora) y a la pérdida de la cantidad consignada para recurrir, conforme a lo dispuesto en los artículos 203 y 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
La sentencia notifica expresamente que contra la misma cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el cual deberá presentarse en el plazo de diez días siguientes a la notificación, cumpliendo los requisitos legales establecidos.