Última revisión
16/02/2026
Improcedente el despido disciplinario por desobediencia tras apreciar la incidencia determinante de la salud mental
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en su sentencia STSJPV n.º 2420/2025, de 11 de noviembre de 2025, ECLI:ES:TSJPV:2025:3740, resuelve un recurso de suplicación en un procedimiento por despido disciplinario y declara la improcedencia del despido de un trabajador de hostelería al apreciar la incidencia decisiva de su estado de salud mental en la conducta sancionada.
Relevancia: salud mental y culpabilidad en el despido disciplinario
El tribunal analiza un despido disciplinario fundado en indisciplina y desobediencia y en transgresión de la buena fe contractual [art. 54.2 b) y d) del ET], y concluye que, aunque la conducta del trabajador fue objetivamente inadecuada, no alcanza la culpabilidad subjetiva exigida para justificar la sanción máxima de extinción del contrato.
La resolución aplica la doctrina del Tribunal Supremo sobre el carácter grave y culpable de los incumplimientos del artículo 54 ET y la teoría gradualista, subrayando la necesidad de ponderar las circunstancias personales, especialmente cuando concurren trastornos psíquicos y tratamientos con psicofármacos.
Antecedentes: baja prolongada por trastorno ansioso-depresivo y denuncias previas
El trabajador prestaba servicios como ayudante de recepción para una empresa del sector hostelería desde 2019. En 2019, una testigo oyó cómo el gerente y un compañero le dirigían expresiones gravemente insultantes. En 2022 causó baja por incapacidad temporal por un trastorno ansioso-depresivo (diagnóstico de trastorno adaptativo), permaneciendo de baja hasta septiembre de 2024.
Durante la situación de incapacidad, interpuso múltiples denuncias ante la Inspección de Trabajo y ante la policía por amenazas de compañeros, y la Inspección levantó acta de infracción por carecer la empresa de protocolo frente a violencia laboral, acoso y situaciones similares en el trabajo.
En agosto de 2024, un informe del centro de salud mental reflejaba un diagnóstico de trastorno adaptativo, rasgos de personalidad tipo cluster A y tratamiento con psicofármacos. Todo ello sitúa la reincorporación del trabajador en un contexto de vulnerabilidad psíquica acreditada.
Hechos del día de la reincorporación y carta de despido
El 20 de septiembre de 2024 el trabajador se reincorpora tras la baja médica. La empresa graba la conversación mantenida con el responsable de recepción, de la que resulta una conducta:
– De actitud tensa y desconfiada, con interrupciones constantes a su superior.
– De negativa a colaborar en aspectos organizativos (uso del uniforme, actualización de datos de contacto, acceso a manuales).
– De resistencia a las instrucciones sobre dejar el teléfono móvil en el vestuario y sobre la permanencia en determinadas zonas del hotel.
– De abandono del centro de trabajo antes de finalizar la jornada.
Esa misma tarde envía dos correos a la gerencia denunciando amenazas, violación de derechos fundamentales y una “encerrona”, y acude a centros médicos donde refiere agresiones verbales y amenazas en el trabajo, sin que tales extremos resulten acreditados en el procedimiento.
El 23 de septiembre de 2024 la empresa le comunica despido disciplinario, imputándole indisciplina, desobediencia y transgresión de la buena fe contractual por los hechos del 20 de septiembre.
Fundamentos: conducta objetivamente incorrecta pero culpabilidad atenuada
El TSJ parte de que el trabajador incurrió en conductas objetivamente reprochables y contrarias al deber de obediencia y respeto: actitud desafiante, negativa a colaborar, envío de correos y manifestaciones médicas imputando amenazas no acreditadas, que pueden afectar a la confianza y a la imagen de la empresa.
No obstante, recuerda que la procedencia del despido exige no solo gravedad objetiva, sino también culpabilidad subjetiva: voluntad consciente de incumplir o de perjudicar a la empresa. Y aquí el tribunal aprecia que concurren elementos atenuantes determinantes de la culpabilidad:
– Reincorporación inmediata tras una larga baja por trastorno ansioso-depresivo.
– Existencia de antecedentes graves de insultos por parte de compañeros y superior, que, aunque lejanos en el tiempo, condicionan su percepción del entorno laboral.
– Presencia de rasgos de personalidad tipo “cluster A”, asociados a desconfianza y distorsión de la percepción de la realidad.
– Tratamiento con psicofármacos, reflejo de una situación psicopatológica activa.
Con base en estos datos, la Sala considera que los hechos se producen en un contexto de tensión emocional, temor y desajuste adaptativo, que generan reacciones defensivas y sobredimensionadas del trabajador, pero sin intención dolosa o calculada de mentir o perjudicar a la empresa.
Asimismo, el tribunal valora que la actuación empresarial el día de la reincorporación no fue la más adecuada desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales. En lugar de facilitar una vuelta al trabajo prudente y graduada, el responsable mantiene una conversación extensa, la empresa graba al trabajador y, según la Sala, parece más orientada a preconstituir prueba disciplinaria que a cumplir el deber de protección de la salud (art. 14 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales).
Aplicación de la teoría gradualista y principio de proporcionalidad
El TSJ recuerda la doctrina del Tribunal Supremo (STS 2 de abril de 1993, rec. 1635/1991) sobre el art. 54.2 ET: las infracciones solo justifican el despido cuando alcanzan cotas suficientes de gravedad y culpabilidad, y exigen un análisis individualizado de la conducta y de las circunstancias personales del trabajador.
Siguiendo la teoría gradualista, la Sala entiende que los hechos son sancionables, pero que la expulsión definitiva del trabajador resulta excesiva y desproporcionada en un contexto de alteración psíquica y medicación, en el que la empresa podía haber optado por medidas menos drásticas: amonestación, suspensión, intervención del servicio de prevención, mediación u otras fórmulas organizativas.
Se cita expresamente la propia doctrina del TSJ del País Vasco sobre culpabilidad atenuada en casos de alteración psíquica, insistiendo en que el principio de proporcionalidad impide acudir a la sanción máxima cuando existen alternativas razonables que permiten compatibilizar la disciplina laboral con la protección de la persona trabajadora vulnerable.
Fallo: despido improcedente y opciones para la empresa
La Sala estima el recurso del trabajador, desestima el de la empresa y revoca la declaración de procedencia del despido. Declara el despido improcedente y condena a la empresa, con las consecuencias del artículo 56 ET: opción, en el plazo de cinco días, entre readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación, o indemnizar, cuantificando la indemnización en 10.285,01 euros, tomando en consideración la antigüedad corregida (23/05/2019) y un salario bruto mensual prorrateado de 1.750,13 euros.
Se imponen además a la empresa las costas del recurso, incluidos 600 euros en concepto de honorarios de la letrada de la parte contraria.
En definitiva, el TSJ del País Vasco consolida un criterio según el cual, en contextos de trastorno psíquico y vulnerabilidad emocional, el despido disciplinario por indisciplina y desobediencia tras la reincorporación puede ser declarado improcedente si falta la culpabilidad subjetiva y la empresa no ha agotado previamente medidas menos drásticas.
Despido por motivos disciplinarios.
Indisciplina y desobediencia como causa de despido disciplinario.