El BOE publica la sentencia confirmando la nulidad parcial del V Convenio Estatal de Handling en aeropuerto

El Boletín Oficial del Estado del 03/11/2025 ha publicado la Resolución de 21 de octubre de 2025 de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica la Sentencia nº 292/2025, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 8 de abril de este año, sobre el V Convenio Colectivo General del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos (handling) (código 99015595012005). Dicho fallo supone la nulidad parcial de determinados artículos del texto convencional, considerados contrarios al principio de igualdad y no discriminación, y obliga a intervenir de forma inmediata sobre la redacción del convenio sectorial.

Antecedentes y alcance de la sentencia

La Confederación General del Trabajo (CGT) interpuso demanda contra diversos preceptos de este convenio, alegando que determinadas cláusulas generaban una discriminación injustificada por razón de la modalidad contractual y la tipología de jornada de los empleados del sector. Tras una primera resolución desestimatoria dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en marzo de 2023, el sindicato recurrió en casación ante el Supremo. La sentencia ahora publicada estima parcialmente ese recurso, anula la anterior resolución y decreta la nulidad parcial de los artículos 28 y 35 del convenio sectorial.

La resolución afecta a más de 30000 trabajadores en toda España y sienta un importante precedente en materia de igualdad retributiva y trato no discriminatorio en la negociación colectiva. El convenio, firmado en septiembre de 2022 y publicado en el BOE de 17 de octubre de ese año, regulaba las condiciones de los empleados de empresas de asistencia en tierra en los aeropuertos españoles, incluyendo retribuciones, complementos y pluses relacionados con la jornada, turnicidad y flexibilidad laboral.

Qué artículos y cláusulas quedan anulados y por qué

La sentencia incide, principalmente, en los siguientes aspectos:

• Supresión de limitaciones contractuales discriminatorias: Quedan eliminadas las restricciones que reservaban el cobro de los pluses de jornada irregular y de turnicidad/flexibilidad/disponibilidad únicamente para el "personal fijo a tiempo completo", así como la exclusividad del Plus FTP para el "personal fijo a tiempo parcial". El Supremo argumenta que no existe justificación objetiva para excluir de estos complementos al personal temporal, ni por razón del tiempo parcial o completo de sus contratos.
• Eliminación de referencias y compatibilidades discriminatorias: Se declaran nulas las referencias al "personal fijo a tiempo completo" y toda limitación basada exclusivamente en la modalidad contractual en los artículos 28.10, 28.11, 28.13 y 35 del convenio. Igualmente, se derogan las incompatibilidades expresamente previstas entre el plus de jornada irregular y el plus FTP.
• Aplicación del principio de igualdad retributiva: El Tribunal Supremo subraya que todos los trabajadores que desempeñen idénticas funciones y bajo iguales condiciones, independientemente de la naturaleza de su contrato o jornada, deben tener acceso a los mismos complementos retributivos, salvo existencia de justificación objetiva, razonable y proporcional.
• Implicaciones inmediatas para la negociación colectiva: La nueva potestad de redacción corresponde ahora a la Comisión Negociadora del convenio colectivo, que deberá adaptar los preceptos anulados conforme a la resolución del Alto Tribunal.
• Publicación y eficacia jurídica: Conforme al artículo 166.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la sentencia, ya publicada en el BOE, adquiere plena eficacia y pasa a formar parte integrante del ordenamiento colectivo del sector.

Fundamentos jurídicos: igualdad y no discriminación

La sentencia es especialmente rigurosa en la aplicación de los principios de igualdad y no discriminación recogidos en el artículo 14 de la Constitución Española, así como las previsiones de los artículos 12.4 d), 15.6, 17.1 y 28 del Estatuto de los Trabajadores y la Directiva 1999/70/CE del Consejo de la Unión Europea sobre trabajo de duración determinada.

El Supremo recuerda que el derecho a la igualdad exige que los trabajadores temporales y parciales reciban el mismo trato que los fijos e indefinidos, salvo particularidades justificadas. Cualquier diferencia, especialmente en materia retributiva, debe basarse en criterios objetivos, razonables y proporcionados, quedando prohibidas las exclusiones automáticas por motivos formales (como la duración o la extensión de la jornada) cuando no exista una razón directa ligada a la naturaleza de la función desempeñada.

El fallo precisa que, dado que los trabajadores con contratos temporales o a tiempo parcial pueden desarrollar jornadas irregulares o en régimen de turnos programados, no es válido excluirles de los pluses previstos para tales circunstancias. Igualmente, advierte sobre la discriminación que suponía limitar el plus FTP únicamente al personal a tiempo parcial, recordando que si un trabajador a tiempo completo es sometido a similares variaciones de jornada, debe percibir el mismo complemento.

Rechazo de otras pretensiones

No todas las pretensiones del sindicato recurrente han sido estimadas. Por ejemplo, el Supremo desestima la nulidad solicitada sobre la disposición final segunda del Acuerdo de 30 de mayo de 2022 y de las denominadas "Tablas PMR" (personas con movilidad reducida), señalando que la diferencia en la aplicación de los incrementos retributivos estaba justificada por causas objetivas y no se prolongó más allá del periodo considerado razonable, alcanzando la equiparación plena el 1 de enero de 2025.

Asimismo, en relación al artículo 21.5.5 del convenio, el Alto Tribunal concluye que el plazo de preaviso de tres días para cambios de jornada y horario, interpretado a la luz del artículo 12.5 d) del Estatuto de los Trabajadores, se ajusta a derecho y no vulnera las garantías mínimas exigidas para estos supuestos.

Reacción y consecuencias para el sector

El fallo implica la obligación de suprimir las limitaciones discriminatorias señaladas y adaptar el V Convenio Colectivo a la doctrina consolidada sobre igualdad retributiva. Esta labor corresponde, en exclusiva, a la Comisión Negociadora del convenio, que deberá abordar la revisión de los artículos afectados garantizando los principios de igualdad y no discriminación entre los trabajadores del sector.

La sentencia constituye un referente para futuros procesos de negociación colectiva, tanto en el sector del handling como en otros ámbitos de actividad, y refuerza la posición de los trabajadores temporales o a tiempo parcial en la exigencia de condiciones igualitarias.