Última revisión
13/07/2026
El Supremo fija que la nocturnidad se calcula sobre trabajo efectivo
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su STS n.º 553/2026, de 17 de junio, ECLI:ES:TS:2026:2776, estima el recurso de la empresa y corrige el criterio seguido en instancia sobre el cálculo del plus de nocturnidad. La relevancia de la resolución radica en que aclara qué base debe utilizarse cuando el convenio colectivo prevé que las horas nocturnas se retribuyan con un incremento del 25 % sobre el salario ordinario, pero no concreta expresamente si el cálculo debe hacerse sobre el salario anualizado o sobre el tiempo efectivamente trabajado.
Antecedentes del conflicto
El litigio se originó en un conflicto colectivo promovido en el ámbito de los centros de trabajo de la provincia de Barcelona de una mercantil del sector de hostelería, a la que resultaba de aplicación el Convenio interprovincial del sector de la industria de hostelería y turismo de Cataluña. La demanda sostenía que el plus de nocturnidad debía calcularse anualizando el salario y dividiéndolo entre la jornada anual, mientras que la empresa venía abonándolo a partir de los importes mensuales de salario base y manutención, divididos entre 30 días y luego entre 8 horas.
La sentencia del TSJ de Cataluña había estimado parcialmente la demanda y declaró contrario a convenio el sistema empresarial de cálculo. Sin embargo, el Tribunal Supremo casa y anula ese pronunciamiento y desestima íntegramente la demanda.
La clave: el plus de nocturnidad retribuye horas efectivamente trabajadas
El Tribunal parte del artículo 36.2 del Estatuto de los Trabajadores, que remite a la negociación colectiva para fijar la retribución específica del trabajo nocturno. En el convenio aplicable, el trabajo entre las 22:00 y las 6:00 horas se retribuye con un incremento del 25 % sobre el salario ordinario, entendiendo por tal el salario base, la antigüedad y la manutención.
Ahora bien, la Sala precisa que aquí no se discutía la retribución de toda la jornada nocturna, sino únicamente la forma de calcular el complemento. Y, desde esa perspectiva, rechaza trasladar sin más la doctrina utilizada para valorar la hora ordinaria a efectos de horas extraordinarias.
Según el Supremo, el plus de nocturnidad compensa la prestación en horario nocturno y, por ello, debe conectarse con el tiempo de trabajo efectivamente realizado. En consecuencia, salvo que el convenio disponga otra cosa, no procede utilizar una fórmula que proyecte sobre ese complemento la retribución correspondiente a períodos en los que no se trabaja.
Descanso, domingos y festivos no deben integrar la base del complemento
La sentencia recupera su doctrina anterior y concluye que, cuando el convenio no concreta la base de cálculo, el incremento por nocturnidad debe obtenerse sobre el salario correspondiente al tiempo efectivo de trabajo, descontando del salario anual las retribuciones ligadas a días no trabajados. Esto excluye de la base de cálculo los descansos, domingos y festivos, por lo que considera ajustada a la naturaleza del complemento la fórmula empresarial que opera con la retribución mensual dividida entre 30 días y luego entre 8 horas.
La Sala razona además que el plus de nocturnidad es un complemento funcional y no consolidable, vinculado a las horas realmente trabajadas en período nocturno, y recuerda que no se devenga en los días de descanso semanal, festivos ni permisos retribuidos. La jurisprudencia reciente refuerza que la nocturnidad retribuye una prestación específica y no puede diluirse en otros conceptos.
Fallo y efecto práctico
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación, casa parcialmente la sentencia del TSJ de Cataluña y deja sin efecto el pronunciamiento que imponía calcular el valor de la hora nocturna mediante el salario anual dividido entre la jornada anual. De este modo, desestima la demanda en su integridad.
En la práctica, la sentencia fija que el plus de trabajo nocturno no debe calcularse sobre una base que incorpore el descanso semanal, domingos o festivos retribuidos, sino sobre el salario correspondiente al tiempo efectivamente trabajado. El criterio será especialmente relevante en convenios que establezcan un porcentaje sobre el salario ordinario pero no definan de forma expresa el módulo de cálculo.