El Supremo decide si la empresa debe asumir el MEI en convenios especiales de un ERE

La STS n.º 28/2026, de 15 de enero, ECLI:ES:TS:2026:237, resuelve un conflicto colectivo planteado frente a varias empresas del sector tabaquero para determinar si las empresas codemandadas debían abonar la cotización adicional del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) vinculada a los convenios especiales de Seguridad Social derivados de un ERE de 2009.

Contexto: ERE 60/2009 y compromiso de financiación del convenio especial

El litigio se origina en el acuerdo alcanzado el 10 de marzo de 2009 en el marco del ERE 60/2009, autorizado por resolución de la Dirección General de Trabajo de 26 de marzo de 2009 y posteriormente extendido hasta el 31 de diciembre de 2024 mediante acta complementaria de 7 de febrero de 2019.

Ese acuerdo regulaba las «bajas indemnizadas que permiten enlazar con la jubilación», distinguiendo un sistema básico de extinción del contrato y pase al desempleo y un bloque de percepciones complementarias. Entre estas últimas se incluía el compromiso empresarial de abonar el coste del convenio especial con la Seguridad Social para facilitar que las personas afectadas alcanzasen «la mayor pensión de jubilación posible» y proteger las contingencias de incapacidad permanente, muerte y supervivencia.

El texto diferenciaba entre coste legal y coste estimado del convenio especial y articulaba distintos esquemas según la edad del trabajador, previendo, entre otros aspectos, que:

• En determinados supuestos (trabajadores de 55 o más años sin cotización anterior a 1-1-1967) la empresa abonaría directamente a la Seguridad Social el coste legal del convenio hasta los 61 años.
• Para el resto de periodos y colectivos, la empresa abonaría al trabajador el coste estimado para que este ingresara directamente las cuotas del convenio especial, incluido el convenio «adicional» de mejora.

Además, el acuerdo incorporaba un «cuadro macroeconómico» (incrementos anuales del 2,5 % en SMI, IPREM, bases de cotización y pensiones) y una cláusula clave: «todas las estimaciones de cálculo se realizarán con la normativa vigente a la fecha de aprobación del ERE» y las posteriores modificaciones legislativas no darán lugar a regularización de cantidad alguna, ni a favor de la empresa ni a favor de los trabajadores.

Qué es el MEI y cómo incide en los convenios especiales

El conflicto se plantea a raíz de la creación del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), introducido inicialmente por la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, y desarrollado después por el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, que incorpora el artículo 127 bis LGSS y la disposición transitoria cuadragésima tercera.

El MEI se configura como una cotización finalista aplicable en todos los regímenes y en todos los supuestos en los que se cotice por contingencia de jubilación. No computa para prestaciones y se destina al Fondo de Reserva de la Seguridad Social. Para trabajadores por cuenta ajena supone una cotización de 1,2 puntos porcentuales, de los que 1 punto corresponde a la empresa y 0,2 al trabajador, a implantar progresivamente hasta 2050.

En 2023, año relevante para el litigio, la cotización adicional fue de 0,60 puntos (0,50 a cargo de la empresa y 0,10 del trabajador). Sumada al tipo por contingencias comunes, la cotización total para convenios especiales se incrementa (el tipo único del convenio especial se alinea con el tipo vigente en el Régimen General).

Las empresas continuaron abonando a partir de enero de 2023 el coste del convenio especial calculado conforme al incremento del 2,5 % anual previsto en el acuerdo de 2009, pero no asumieron el 0,5 % correspondiente al MEI en la parte a cargo de la empresa.

La AN condena a las empresas a pagar el MEI; los sindicatos reclaman la cotización adicional

UGT, CCOO y CSIF interpusieron demanda de conflicto colectivo, sosteniendo que, en cumplimiento de la obligación de pago del convenio especial asumida en el ERE, las empresas debían abonar cantidades que incluyeran el tipo de cotización vigente en cada momento, lo que comprendía la cotización adicional del MEI.

La Audiencia Nacional, en su sentencia n.º 45/2024, de 12 de marzo (proc. 43/2024), estimó la demanda y condenó a las empresas a asumir el pago de la cotización adicional del MEI en el porcentaje empresarial, al entender que, en virtud del principio de jerarquía normativa, las normas que regulan el MEI debían prevalecer sobre el pacto que blindaba el coste estimado frente a futuras modificaciones legislativas.

El Tribunal Supremo: no hay obligación empresarial de asumir el MEI añadido

Las empresas recurrieron en casación alegando, entre otros argumentos, incorrecta interpretación contractual y aplicación indebida del principio de jerarquía normativa. El Tribunal Supremo estima sus recursos y casa y anula la sentencia de la Audiencia Nacional, desestimando la demanda de conflicto colectivo.

1. Interpretación del acuerdo del ERE 60/2009

Para el Supremo, del acuerdo se desprende que:

• Se pactó un coste «estimado» del convenio especial, superior al coste «legal», para permitir al trabajador suscribir incluso un convenio especial adicional de mejora.
• Las partes quisieron blindar esas cuantías frente a las «posibles modificaciones legislativas» futuras, evitando cualquier regularización «ni a favor de la empresa ni a favor de los trabajadores».

La Sala entiende que la creación del MEI constituye, precisamente, una de esas modificaciones legislativas sobrevenidas que el acuerdo pretendía neutralizar, de forma que el coste asumido por la empresa quedaba fijado con independencia de variaciones normativas posteriores.

2. Cumplimiento de la normativa del MEI

El Tribunal subraya que el debate no es si el MEI debe aplicarse (lo que es indiscutible), sino si su coste adicional ha de ser soportado por la empresa en virtud del pacto del ERE. Y concluye que:

• En el escenario analizado, los contratos de las personas afectadas por el ERE están ya extinguidos.
• Solo en un tramo limitado (trabajadores de 55 o más años sin cotización previa a 1967 y hasta los 61 años) la empresa paga directamente a la Seguridad Social el coste legal del convenio especial; en ese periodo deberá tenerse en cuenta la normativa vigente, incluido el MEI, pero sin alterar el esquema de mejora pactado.
• En el resto de casos, la empresa no cotiza directamente: abona al trabajador el coste estimado y es este quien ingresa las cuotas del convenio especial, cumpliendo con el tipo único vigente (incluido el MEI) a su cargo.

De este modo, el Supremo concluye que no existe incumplimiento empresarial de la regulación legal del MEI: las empresas no están dejando de cotizar por trabajadores con contrato vigente, sino financiando un coste estimado de convenio especial una vez extinguidos los contratos, en los términos y límites pactados.

3. Alcance de la cláusula de blindaje frente a cambios normativos

La Sala destaca la claridad de la cláusula que excluye cualquier regularización de cantidades por modificaciones legislativas posteriores. Aunque ello pueda implicar que la mejora pactada no baste en el futuro para garantizar la máxima pensión posible, se trata de una consecuencia asumida por las partes en el propio acuerdo.

El hecho de que la creación del MEI pueda elevar el tipo aplicable a los convenios especiales —y, por tanto, encarecer la obtención de bases máximas o de una mejor pensión— no autoriza a reabrir el cálculo económico pactado, al haber sido expresamente excluida toda revisión a favor de cualquiera de las partes.

En conclusión, se declara que las empresas codemandadas no vienen obligadas, en virtud del acuerdo del ERE 60/2009, a asumir la cotización adicional del MEI en el porcentaje empresarial sobre los convenios especiales financiados conforme al coste estimado pactado.

Impacto práctico: alcance del compromiso empresarial en convenios especiales y MEI

Este pronunciamiento ofrece varias pautas relevantes para la práctica laboral y de Seguridad Social:

• Fuerza vinculante de las cláusulas de «blindaje» económico en ERE. Cuando en acuerdos de despido colectivo se pactan costes estimados cerrados para convenios especiales y se excluye expresamente cualquier regularización por cambios normativos, los tribunales pueden considerar que no procede actualizar esas cantidades por reformas legales posteriores, incluso si afectan a tipos de cotización.
• Límites del principio de jerarquía normativa frente a pactos colectivos. El fallo matiza que la jerarquía normativa no obliga a reconfigurar el equilibrio económico pactado en un ERE si el acuerdo no implica incumplir la norma imperativa. El MEI se aplica en el sistema, pero ello no se traduce automáticamente en una obligación adicional para la empresa si el diseño del convenio especial no vulnera la LGSS.
• Relevancia de la técnica de cálculo acordada. El criterio del Supremo resalta la importancia de cómo se formula el compromiso de financiación (coste legal vs. coste estimado, quién ingresa las cuotas, hasta qué edad, etc.), pues de ello dependerá si las futuras reformas legales —como el MEI u otros recargos— pueden reclamarse a la empresa o deben asumirse por la persona trabajadora.

En suma, la sentencia clarifica que, en escenarios similares, no puede exigirse a la empresa que asuma sobrevenidamente el coste del MEI si el acuerdo colectivo fijó un coste estimado blindado frente a cambios legislativos y si la estructura de pagos respeta la normativa de Seguridad Social.