El TS no considera razonable un preaviso de 24 horas para efectuar cambios permanentes de horario

La STS n.º 1080/2025, de 13 de noviembre, ECLI:ES:TS:2025:5161, considera que el plazo de 24 horas establecido en el convenio colectivo es insuficiente y contrario a la normativa vigente, declarando su nulidad por no respetar el preaviso mínimo de cinco días exigido por el apdo. 2 del artículo 34 del ET y por afectar negativamente a los derechos de los trabajadores. El fallo declara nulo el preaviso de 24 horas para la imposición de cambios permanentes de jornada y horarios recogido en el II Convenio Colectivo de la Compañía Española de Petróleos, S.A. (CEPSA), por considerarlo insuficiente y contrario a la legislación vigente.

La Sala de lo Social del TS, con ponencia del magistrado Ignacio García-Perrote Escartín, considera que el plazo pactado en el convenio, que obligaba a los trabajadores a aceptar cambios de turnos u horarios con solo un día de antelación, vulnera el derecho de los empleados a una suficiente previsibilidad en la organización de su tiempo de trabajo, afectando directamente a su posibilidad de conciliación de la vida personal y familiar.

Respaldo normativo y argumentos del Supremo

El conflicto se remonta a la demanda interpuesta por el Sindicato de Trabajadores (STR), acompañada posteriormente por Comisiones Obreras (CCOO), UGT y USO, contra la citada cláusula del convenio colectivo, al considerar que infringía el mínimo legal de preaviso de cinco días previsto en el artículo 34.2 del ET para la distribución irregular de la jornada.

El TS, tras analizar el recurso de casación presentado por CEPSA contra la sentencia estimatoria dictada por la Audiencia Nacional en diciembre de 2023, reafirma que la previsión convencional en cuestión —que permitía a la empresa modificar de forma permanente la jornada y los horarios del personal por necesidades del servicio u otra razón similar con sólo 24 horas de aviso— vulnera el citado artículo 34.2 del ET . Este artículo exige que, en caso de distribución irregular de la jornada, los trabajadores deben ser informados del cambio con al menos cinco días de antelación.

El Tribunal resalta que, aunque la empresa alegue "necesidades del servicio" o razones similares, la previsión convencional no limita la aplicación del plazo reducido a circunstancias excepcionales, imprevistas o de urgencia, sino que la habilita para cambios permanentes y sin restricción, lo cual no respeta los mínimos legales de protección al trabajador.

Protección de los derechos de los trabajadores y comparativa con otras sentencias

En su fundamentación jurídica, la Sala recuerda que sentencias anteriores sólo han admitido preavisos inferiores a cinco días en casos de circunstancias excepcionales e imprevisibles, no como norma general o para cambios de carácter estructural y permanente en las condiciones laborales. Por tanto, el margen de maniobra empresarial no puede prevalecer sobre el derecho de los empleados a organizar su vida y responsabilidades familiares.

Asimismo, el TS invoca la Directiva (UE) 2019/1152 relativa a condiciones laborales transparentes y previsibles, cuyo artículo 10.1.b y considerando 32 exigen una información anticipada suficiente y unas condiciones razonables para cualquier modificación significativa en la organización del trabajo. A criterio del Tribunal, un preaviso de sólo 24 horas para cambios de gran impacto, como pasar de jornada fija a turnos rotativos, no cumple tales exigencias de razonabilidad y previsibilidad para el trabajador.

Panorama en los centros afectados y actuación sindical

La cláusula anulada afectaba a los trabajadores de las refinerías de CEPSA en San Roque (Cádiz), La Rábida (Huelva) y Santa Cruz de Tenerife, donde se aplicaban distintos modelos de jornada, desde el horario de oficina hasta diversas modalidades de turnos, algunos de ellos rotativos o con descansos escalonados. El preaviso de solo 24 horas suponía, en la práctica, que los empleados podían ver alterados sus hábitos laborales y personales en muy corto plazo, generando incertidumbre y posibles perjuicios en materia familiar y social.

Según la demanda inicial, que se centró en la nulidad del precepto por infracción del ET, el sindicato STR defendió que tal sistema iba en detrimento de la seguridad jurídica de los empleados, al dejar a criterio exclusivo de la dirección la valoración de las necesidades del servicio.

CEPSA recurrió la sentencia de instancia ante el Supremo, argumentando la legalidad del procedimiento y, de forma subsidiaria, solicitando que, en caso de estimarse nulo el preaviso de 24 horas, se mantuviera el resto de la cláusula —procedimiento que el TS rechazó al considerar inadmisible la introducción de cuestiones nuevas no planteadas en fases anteriores del proceso.

Motivos de la nulidad de la cláusula y efectos del fallo

La resolución de la Sala de lo Social apunta varias razones para fundamentar la nulidad de la previsión convencional:

• Vulneración del preaviso mínimo legal: el artículo 34.2 del ET establece un preaviso de al menos cinco días para la comunicación de cambios en la distribución de la jornada. La cláusula cuestionada lo reduce injustificadamente a 24 horas en supuestos de cambios permanentes y no excepcionales.
• Falta de proporcionalidad y razonabilidad: para el Tribunal, un preaviso tan exiguo impide una correcta organización de la vida familiar, desconocido en la jurisprudencia salvo para imprevistos de fuerza mayor.
• Desprotección frente a decisiones empresariales unilaterales: el texto impugnado permitía que la dirección justificara la modificación de los turnos mediante criterios genéricos, sin vincularlo a situaciones excepcionales o sobrevenidas, lo que atenta contra los principios de seguridad y protección del trabajador.
• Contradicción con la normativa europea: la Directiva 2019/1152 invoca el derecho a unas condiciones laborales previsibles, que no se garantiza con un aviso de tan solo 24 horas.

Como consecuencia, la sentencia declara firme la resolución de la SAN, rec. 197/2023, de 20 de diciembre, ECLI:ES:AN:2023:6622, que estimó la demanda de los sindicatos y confirmó la nulidad completa del precepto del convenio colectivo referido al preaviso, sin que proceda la sustitución automática por el plazo legal de cinco días, por no haber sido así solicitado en el procedimiento judicial previo. Además, no se impone condena en costas, siguiendo lo informado por el Ministerio Fiscal.