El TSJ de Canarias avala el despido de un agente de rampa (de aeropuerto) que dio positivo en cannabis

La STSJ de la Is. Canarias, rec. 582/2025, de 18 de junio, ha confirmado la procedencia del despido disciplinario de un agente de rampa del aeropuerto de Gran Canaria tras dar positivo en un control de estupefacientes realizado por la Guardia Civil. El fallo, subraya la gravedad que supone la presencia de sustancias prohibidas en trabajadores que desempeñan funciones críticas en entornos de máxima peligrosidad, donde cualquier error podría derivar en consecuencias catastróficas.

Un entorno donde no caben riesgos

El auto, que desestima íntegramente el recurso presentado por el trabajador –identificado como Cornelio y con 14 años de antigüedad en la compañía–, parte de un principio esencial: la seguridad en el entorno aeroportuario, y de forma particular en tareas de rampa, es incompatible con cualquier tipo de asunción de riesgo que pueda derivar de la intoxicación o presencia de tóxicos en el organismo de los empleados. «Un agente de rampa (…) opera en un entorno de máxima peligrosidad donde cualquier error puede tener consecuencias catastróficas», señala la sentencia, recordando que sus funciones incluyen la conducción de vehículos en pista, la manipulación de equipajes (incluidos aquellos que pueden albergar mercancías peligrosas) y el trabajo en proximidad inmediata a aeronaves en movimiento.

El incidente que motivó el cese se produjo el 14 de febrero de 2023 en torno a las 8:30 horas, cuando Cornelio, que ostentaba el permiso de conducción en zona restringida, fue sometido junto a otros empleados a un control de drogas y alcoholemia en el acceso a los puestos de trabajo. Tras arrojar un resultado positivo por cannabis, se le realizó una segunda prueba de contraste, que igualmente resultó positiva. Poco después, AENA comunicó a la empresa gestora de handling la existencia de una denuncia por incumplimiento de la normativa de seguridad y se le retiró la acreditación personal aeroportuaria de acceso a plataforma y tres puntos de su permiso de conducción aeroportuaria durante 90 días.

La empresa Azul Handling, tras abrir expediente contradictorio en virtud de la condición del trabajador como representante sindical, acordó el despido disciplinario de Cornelio el 12 de abril de 2023, basando la decisión en indisciplina, desobediencia, transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

El trabajador recurrió la sanción

El ya exempleado presentó demanda en la vía social, que fue desestimada en primera instancia por el Juzgado de lo Social nº 5 de Las Palmas de Gran Canaria el 3 de septiembre de 2024, quien declaró la procedencia de la sanción máxima. El recurso de suplicación presentado por Cornelio ante el TSJC se estructuró en torno a dos bloques: la revisión de los hechos probados (facticidad) y la censura jurídica (alegación de infracción normativa y desproporción de la medida).

Arguyó que su antigüedad y la ausencia de síntomas manifiestos de consumo debieron ser tenidos en cuenta; además, sostuvo que el resultado positivo no equivalía a una intoxicación manifiesta durante la actividad laboral ni suponía una trasgresión grave de los deberes contractuales. Añadió que no existía constancia fehaciente de que conociera con detalle las normas internas de la empresa frente al consumo de drogas y que, en realidad, el control se practicó antes del inicio de la jornada, por lo que no estaba desempeñando sus funciones en el momento de la detección.

El TSJC: la mera presencia de cánnabis basta para el despido disciplinario

La sentencia del TSJC rechaza estos argumentos. Reafirma que, si bien no se acreditó sintomatología externa en el trabajador, “acudir al puesto de trabajo de alta responsabilidad y riesgo con presencia de sustancias prohibidas en el organismo quebranta de forma absoluta la confianza empresarial y constituye una transgresión grave de la buena fe contractual, suficiente para la máxima sanción”.

El tribunal invoca doctrina del Tribunal Supremo ya consolidada, subrayando que la transgresión de la buena fe contractual no exige necesariamente que se hayan producido daños o lucros indebidos en la empresa; basta “el quebrantamiento de deberes de lealtad y fidelidad inherentes a la relación laboral, especialmente valorables en puestos sensibles”. Añade que el desconocimiento alegado de la normativa no exonera al trabajador, que ostentaba además el permiso especial para conducir vehículos en pista, para el que se requiere explícitamente el máximo rigor en el cumplimiento de las normas.

La prevención: clave en el entorno aeroportuario

El fallo enfatiza que la prevención es el fundamento de la seguridad operativa aeroportuaria. No cabe, según los magistrados, actuación una vez materializada la situación de peligro: «La seguridad se construye sobre la prevención absoluta del riesgo, no sobre la gestión de peligros ya materializados. Esperar a que se produzca un incidente para sancionar el incumplimiento… supondría una negligencia empresarial inadmisible».

Así, rechaza todos los motivos de censura jurídica invocados, incluyendo los relativos a supuesta desproporción de la medida disciplinaria y a la supuesta defectuosa tramitación del procedimiento. Sostiene que la reincorporación del trabajador a sus funciones entre el día del control y la retirada efectiva de su acreditación no resta gravedad al hecho ni evidencia que la empresa tolerase el incumplimiento, sino que fue consecuencia de la tramitación administrativa de la sanción por parte de AENA.

Embriaguez o toxicomanía habitual como causa del despido disciplinario.

Fuente: Poder Judicial.