Embriaguez o toxicomanía habitual como causa del despido disciplinario

La embriaguez habitual o la toxicomanía como causa de despido disciplinario

Sin entrar a valorar la posible repercusión negativa en el trabajo, los tribunales han considerado necesario probar la embriaguez/toxicomanía habitual para la consideración de despido disciplinario por este motivo como procedente.

A la hora de concretar los efectos que la embriaguez —o toxicomanía— tienen sobre el trabajo existen dos tendencias doctrinales, tal y como manifiesta la STSJ de Andalucía n.º 1061/2000, de 9 de junio de 2000, ECLI:ES:TSJAND:2000:8643:

• La primera consiste en analizar las circunstancias del caso, de manera que si no se acredita la repercusión negativa, aunque dichas conductas sean habituales, el despido se declarará —con toda probabilidad— improcedente. Dicha repercusión se puede manifestar de diferentes maneras pero, en general, casi siempre implica una disminución del rendimiento, porque se realiza menos trabajo del encomendado o se lleva a cabo una ejecución defectuosa. Junto a los supuestos de disminución del rendimiento, también es frecuente que los tribunales aprecien la existencia de una repercusión negativa en el trabajo cuando, como consecuencia de la embriaguez habitual o toxicomanía del trabajador, aumenta el riesgo potencial o real de que sufra algún tipo de accidente o lesión él o terceras personas, debido a las características del puesto de trabajo desempeñado.
• La segunda, examinar las consecuencias lógicas de la habitualidad. Si el trabajador se embriaga frecuentemente, esta circunstancia necesariamente va a repercutir de un modo desfavorable en el trabajo. De este modo, no se exige una efectiva verificación de la repercusión negativa sino que a priori se entiende que la embriaguez es incompatible con el buen desempeño de las funciones encomendadas al trabajador. Esta última postura puede ser aplicada si la embriaguez se produce durante el trabajo, pues el embriagado habitual –o el toxicómano– no pueden rendir como el trabajador que se encuentra en condiciones normales, pero no debería emplearse cuando tiene lugar fuera del mismo. Si la embriaguez se produce fuera del trabajo lo lógico es constatar los dos elementos exigidos por el art. 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores, pues de presumirse la repercusión negativa en el trabajo por la simple existencia de habitualidad, esta causa de despido quedaría sin sentido y la embriaguez habitual o toxicomanía pasaría a funcionar como un caso de «falta de rendimiento objetiva con independencia de la voluntad del trabajador en la misma». (STSJ de las Islas Baleares n.º 598/2012, de 12 de noviembre de 2012, ECLI:ES:TSJBAL:2012:1394, y STSJ de Cantabria n.º 1268/1999, de 7 de diciembre de 1999, ECLI:ES:TSJCANT:1999:1823).

Repercusión negativa en el trabajo de la embriaguez o toxicomanía

La embriaguez o toxicomanía, siempre que repercuta negativamente en el trabajo, es una causa autónoma de despido disciplinario. (STSJ de las Islas Canarias n.º 835/2016, de 11 de noviembre de 2016, ECLI:ES:TSJICAN:2016:3801).

En cuanto a la repercusión negativa en el trabajo, no le basta al empresario acreditar la toxicomanía (o embriaguez) de la persona trabajadora, sino que está obligado a demostrar de modo fehaciente que repercute negativamente sobre el trabajo, ya que de no hacerse así, sería inviable la convalidación del despido. No obstante, el Tribunal Supremo ha admitido que en determinadas profesiones, por su peligrosidad (marina mercante o el transporte público, especialmente de viajeros), debe atemperarse lo expuesto, por cuanto los incumplimientos examinados provocan ordinariamente repercusiones negativas en el trabajo. En otras palabras, existen algunos trabajos incompatibles objetivamente con la toxicomanía.

Desde otra perspectiva, la carga de la prueba sobre los hechos constitutivos de la demanda (el hecho del despido) corresponde a la parte demandante y, una vez acreditado este, correspondería a la parte demandada acreditar los hechos que conllevarían la procedencia del mismo.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de Murcia n.º 246/2023, de 14 de marzo del 2023, ECLI:ES:TSJMU:2023:304

«(...) no es posible establecer la cerveza que consumió el trabajador, que no consta que le afectara para nada en su conducta productiva, que tampoco consta que sobrepasase los límites de alcohol para la conducción, que la toma de las citadas cervezas fue acompañada del almuerzo o la comida del accionante, que las cervezas tomadas casi siempre lo fueron por varios compañeros; que a otro trabajador a quien se le hizo la misma imputación solo se le sanciono con veinte días de suspensión de empleo y sueldo, sin que la Sentencia contenga una explicación sobre tal diferencia de trato; procede estimar el recurso de suplicación y, declarar la improcedencia del despido con condena a la empresa a la opción legal, de acuerdo a lo establecido en los artículos 54 y 55 del ET y 108 y 110 de la LRJS, ello por considerar que en la conducta del actor no se produjo trasgresión de la buena fe contractual que era la única causa que llevo al Juzgador, tras descartar la embriaguez o toxicomanía, a declarar la improcedencia del despido».

Habitualidad: conducta reiterada de embriaguez o toxicomanía

«La habitualidad implica necesariamente un hábito en la conducta del trabajador, ya que, como dijimos, de tratarse de una conducta esporádica o puntual no alcanzaría las exigencias necesarias para justificar el despido, exigiendo una persistencia, un cierto enraizamiento en la vida del individuo, es decir una más o menos continuidad en la práctica de que se trate, aunque con intervalos más o menos regulares. No es suficiente con su ocurrencia en contadas ocasiones para configurarla como causa de despido disciplinario (sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1984). Por consiguiente, el empresario debe acreditar, no solo la embriaguez o la toxicomanía del trabajador, sino que debe acreditar, así mismo, que se trata de una conducta reiterada (STS 1 de julio de 1988)». (STSJ de las Islas Canarias n.º 835/2016, de 11 de noviembre de 2016, ECLI:ES:TSJICAN:2016:3801).

CUESTIONES

1. ¿Cuándo existe toxicomanía a efectos de justificar el despido disciplinario?

Por toxicomanía ha de entenderse el hábito patológico de intoxicarse con sustancias que procuran sensaciones agradables o que suprime el dolor (diccionario de la RAE), refiriéndose, por tanto, a los casos de drogodependencia. Si bien para la toxicomanía no se recoge de forma expresa el requisito de habitualidad, al igual que con la embriaguez, implica necesariamente un hábito, ya que el simple consumo de drogas cuando no es habitual no puede considerarse propiamente una toxicomanía y debe quedar al margen de esta causa de despido.

De tal forma, para que la toxicomanía pueda ser sancionada con la máxima sanción disciplinaria, el despido, han de acumularse las notas de habitualidad (intrínseca en la toxicomanía) y la repercusión negativa en el trabajo, ya que la falta de alguna de dichas notas atenuaría la facultad disciplinaria del empresario.

2. ¿Es posible despedir a una persona trabajadora por embriaguez si a otro trabajador por los mismos hechos solo se le impone una sanción inferior?

Analizando una cuestión como la planteada, la STSJ de Murcia n.º 246/2023, de 14 de marzo de 2023, ECLI:ES:TSJMU:2023:304, entiende (junto a otros parámetros que hacen considerar la sanción de despido como excesiva) que no procede el despido.

«(...) a otro trabajador a quien se le hizo la misma imputación solo se le sanciono con veinte días de suspensión de empleo y sueldo, sin que la Sentencia contenga una explicación sobre tal diferencia de trato (...)»

3. ¿Puede la empresa establecer controles médicos obligatorios para detectar el consumo de drogas?

El art. 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece que el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

4. ¿Cuándo podemos hablar de habitualidad?

Como hemos reiterado es requisito exigido que la embriaguez —o toxicomanía— sea habitual y que repercuta en el trabajo, habitualidad que si bien no se concreta en el ET (SJS de Gijón n.º 97/2022, de 8 de abril de 2022, ECLI:ES:JSO:2022:1402), se ha apreciado cuando se repite en más de tres ocasiones tal y como describe la STSJ de Madrid n.º 373/2018, de 25 de junio de 2018, ECLI:ES:TSJM:2018:8097. 

5. Si el trabajador se halla en posesión de droga para consumo propio, ¿se justifica el despido?

Siempre y cuando la posesión de drogas no afecte directamente al orden laboral, que la persona trabajadora se halle en posesión de droga para consumo propio no será causa de despido.

6. ¿Qué requisitos formales debe cumplir la carta de despido para la procedencia del despido disciplinario por embriaguez habitual?

El art. 55.1del ET exige que la empresa notifique el despido al trabajador por escrito, haciendo figurar sus hechos motivadores y la fecha de efectos. La embriaguez es el estado de perturbación pasajera producida por la ingestión excesiva de bebidas alcohólicas y normalmente caracterizada por originar en la persona afectada una exaltación y enajenación del ánimo (diccionario de la Real Academia de la Lengua). Con carácter general, la descripción en una carta de despido de la embriaguez consiste por tanto en relatar los actos del trabajador, incluyendo gestos y palabras, representativos de esa alteración de la persona por efecto del consumo excesivo de bebidas alcohólicas e indicadores de la existencia de una repercusión en el trabajo.

 RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de Asturias n.º 1161/2017, de 9 de mayo de 2017, ECLI:ES:TSJAS:2017:1586

El TSJ Asturias confirma la improcedencia de un despido disciplinario de un camarero que acudió borracho al trabajo hasta en tres ocasiones por defectos formales en la carta de despido. Al amparo del art. 55.1 del ET se exige que la empresa notifique el despido al trabajador por escrito, haciendo figurar sus hechos motivadores y la fecha de efectos. En el caso enjuiciado, teniendo en cuenta que la embriaguez o toxicomanía son causa de despido cuando sean un hecho habitualidad y que repercuta negativamente en el trabajo.

El TSJ entiende que una carta de despido en la que la empresa solo indica que el trabajador acudió al trabajo «en estado de embriaguez», sin especificar la habitualidad ni la incidencia negativa en su actividad laboral es insuficiente para que el trabajador conozca los actos que se le imputan. En el relato de las causas motivadoras del despido no se especifican las acciones o manera de actuar del trabajador por las que su estado encajaba en el concepto de embriaguez.

STSJ de Navarra n.º 49/2018, de 16 de febrero de 2018, ECLI:ES:TSJNA:2018:31

El TSJ de Navarra condena al jefe de ventas de un concesionario al abono de más de 12.000 euros, en concepto de daños y perjuicios, tras el accidente sufrido fuera de su jornada laboral en un vehículo de la empresa bajo los efectos del alcohol. La sentencia analiza la obligación de un trabajador de indemnizar al empresario por los daños que ocasione en los locales, materiales, máquinas e instrumentos de trabajo, siempre y cuando dichos perjuicios sean ocasionados culpablemente, exigiéndose, por tanto, una conducta o actuación culpable o negligente del trabajador como requisito indispensable para generar dicha responsabilidad.

Para la magistrada ponente, en la situación enjuiciada concurren las circunstancias descritas, a los efectos de imputar al trabajador —jefe de ventas de un concesionario de vehículos— la responsabilidad del accidente, toda vez que la forma en que se produjo aquel no permite deducir que se ocasionara por mero descuido del trabajador, ni que pudieran existir factores que le exoneren del elemento culpabilístico que se le imputa.

SJS de Salamanca n.º 141/2018, de 12 de abril de 2018, ECLI:ES:JSO:2018:3142

La toxicomanía, por definición, lleva implícita la habitualidad, ya que constituye un hábito patológico en el consumo de drogas, por lo que no bastaría un consumo esporádico o puntual que es lo único que en este caso puede atribuirse con certeza al trabajador.

Ahora bien, el hecho de que un conductor profesional, de un autobús destinado a transporte escolar, lo haga después de haber consumido una sustancia estupefaciente y que causa grave daño a la salud, constituye sin duda es una evidente transgresión de la buena fe contractual.

La jurisprudencia ha sentado de forma pacífica y unánime que la buena fe contractual se configura como un requisito de obligada presencia en el decurso de toda la vida de la relación jurídico-laboral, siendo por tanto recíprocamente exigible por ambas partes, y se califica por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución, y por la efectiva voluntad de correspondencia en la confianza ajena, porque la relación laboral exige genéricamente una confianza entre las partes que se quiebra por la realización de determinadas actitudes que denotan violación trascendente de los deberes de conducta por parte del trabajador, siendo en tal caso totalmente adecuado y justificado que el empresario pueda acudir al despido disciplinario.