Última revisión
25/06/2026
El TSJ de Cataluña sitúa la prescripción del despido al cierre del protocolo de acoso
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su STSJC n.º 3035/2026, de 22 de mayo, ECLI:ES:TSJCAT:2026:4053, confirma la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora por acoso sexual a varios compañeros y rechaza que la falta muy grave estuviera prescrita.
La relevancia de la resolución está en la fijación del dies a quo del plazo de prescripción del artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores ( ET): la Sala entiende que, en supuestos de esta naturaleza, el plazo no arranca con una noticia inicial o con meras sospechas, sino cuando la empresa alcanza un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos, algo que en el caso examinado sitúa en la finalización del protocolo interno de acoso.
Los hechos que dieron lugar al despido
Según la sentencia, la trabajadora realizó distintas conductas de contenido sexual no consentido respecto de varios compañeros, entre ellas tocamientos, expresiones de contenido sexual y comportamientos físicos invasivos. Tras varias denuncias internas, la empresa activó su protocolo de prevención y tratamiento del acoso sexual, tramitó el expediente, emitió el informe final el 10 de febrero de 2023, dio traslado a la trabajadora para alegaciones el día 15 y acordó el despido disciplinario el 24 de febrero de 2023.
La doctrina aplicada sobre la prescripción
No basta un conocimiento superficial. La Sala recuerda la doctrina casacional sobre el artículo 60.2 del ET: en faltas de especial complejidad, y singularmente en conductas vinculadas a la transgresión de la buena fe contractual, el plazo no comienza cuando la empresa tiene una noticia genérica o indiciaria, sino cuando dispone de un conocimiento efectivo, real y cierto de lo sucedido.
Ese conocimiento debe llegar al órgano con facultades sancionadoras. La sentencia resume la jurisprudencia del Tribunal Supremo y destaca que el conocimiento relevante a efectos prescriptivos es el que permite a la empresa ejercer con fundamento su potestad disciplinaria, bajo el concepto de conocimiento «cabal, pleno y exacto». Esto puede retrasar legítimamente el inicio del cómputo. Ni la mera sospecha ni el reconocimiento inicial de hechos durante la investigación bastan por sí solos para activar el plazo, el cual se sitúa cuando concluye la investigación y el órgano competente dispone de una base completa para sancionar.
Por qué no había prescrito la falta
Aplicando esta doctrina, el TSJ de Cataluña concluye que la empresa no tuvo desde octubre de 2022 más que una sospecha vaga derivada de las denuncias presentadas. El conocimiento completo de los concretos actos de acoso sexual solo se alcanzó tras la incoación y tramitación del protocolo interno y la emisión del informe de acoso de 10 de febrero de 2023. Desde esa fecha comenzó a correr el plazo de seis meses del artículo 60.2 del ET, de modo que el despido comunicado el 24 de febrero de 2023 se acordó dentro de plazo.
La resolución se alinea así con la doctrina jurisprudencial sistematizada por el Tribunal Supremo, según la cual el plazo de prescripción no se anticipa a un conocimiento empresarial fragmentario o meramente indiciario; el cómputo exige un conocimiento empresarial efectivo, real y cierto, y no una simple posibilidad de conocer.
El criterio refuerza la validez del proceso como cauce para esclarecer los hechos antes de sancionar. En la práctica, la sentencia avala que, cuando la empresa actúa diligentemente y necesita investigar para concretar denuncias de acoso sexual, el plazo de prescripción de la falta muy grave puede computarse desde la conclusión del protocolo y no desde la primera noticia de los hechos. Ello exige, no obstante, que la empresa pueda acreditar cuándo alcanzó ese conocimiento cabal y cuándo llegó la información al órgano competente para sancionar.
Tramitación de las reclamaciones o denuncias de acoso sexual o por razón de sexo en la empresa.