El TSJA analiza la nulidad de pruebas ilícitas y sus consecuencias en el ámbito del despido disciplinario

Conforme a lo establecido en la STSJ de Andalucía, rec. 1724/2023 de 18 de junio del 2025, ECLI:ES:TSJAND:2025:11389, la ilicitud o nulidad de un medio de prueba obtenida por la empresa, en este caso mediante el acceso a los correos electrónicos del trabajador sin su consentimiento y vulnerando su derecho fundamental a la intimidad, no determina por sí misma la nulidad del despido.

De acuerdo con el fallo del TSJ, el despido debe distinguirse de la eventual vulneración de derechos fundamentales en el proceso de obtención de la prueba. La nulidad afectará únicamente a la validez y valoración de dicha prueba, y no se extiende a la calificación del despido salvo que el motivo del despido en sí responda a una causa vulneradora de derechos fundamentales, lo que vendría recogido en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Así, la sentencia señala expresamente:

«La ilicitud o nulidad de un medio de prueba no determina la nulidad del despido sino únicamente que aquella prueba no pueda ser tenida en cuenta. La decisión extintiva acordada por la empresa demandada, en sí misma considerada, no pretendía la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador (...). No puede confundirse el despido con violación de derechos fundamentales, con el despido en el que ha habido una lesión de los derechos fundamentales en el proceso de obtención de la prueba».

Por tanto, la consecuencia jurídica de la ilicitud de la prueba es su exclusión del procedimiento y de la valoración judicial (doctrina del fruto del árbol envenenado), pero no conlleva automáticamente la nulidad del despido, sino que puede dar lugar a que el despido se califique como improcedente o procedente en función del resto de prueba hábil existente.

En conclusión, la mera ilicitud de la prueba obtenida mediante acceso a correos electrónicos no determina la nulidad del despido, sino únicamente la inadmisibilidad de dicha prueba y, en su caso, la valoración de la calificación del despido en función del resto de pruebas válidas.

Doctrina del fruto del árbol envenenado

La doctrina del fruto del árbol envenenado (en inglés, fruit of the poisonous tree) se refiere a un principio jurídico procesal en virtud del cual no solo debe ser excluida del proceso la prueba obtenida de manera ilícita o con vulneración de derechos fundamentales, sino también todas aquellas pruebas que deriven directa o indirectamente de dicha prueba ilícita. Es decir, toda prueba que sea consecuencia, fruto o resultado de una actuación que vulnera un derecho fundamental queda contaminada y, por tanto, es nula e ineficaz en el proceso.

En la sentencia aportada, el Tribunal expone claramente la doctrina, citando la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional:

«(...) la ineficacia de la prueba ilícita tiene efectos reflejos o indirectos, arrastrando a todas las restantes pruebas aunque hayan sido obtenidas o practicadas de forma lícita siempre que tengan su origen en la primera, conforme a la conocida doctrina del 'fruit of the poisonous tree' (fruto del árbol envenenado) (...)».

Y añade:

«El reconocimiento de los hechos contenidos en los correos electrónicos por parte del actor es por tanto consecuencia directa de la obtención por parte de la empresa de tales correos, luego siendo esta ilícita, su ilicitud se comunica al reconocimiento del actor, que trae causa de la vulneración de su derecho fundamental a la intimidad debida a la ilícita obtención de los correos».

Así, la finalidad de la doctrina es asegurar la plena efectividad de la protección constitucional de los derechos fundamentales, impidiendo que pueda tener eficacia en el proceso cualquier prueba o resultado obtenido a partir de una vulneración de derechos.

En resumen, esta doctrina consiste en la nulidad en cascada de las pruebas derivadas de una prueba obtenida vulnerando derechos fundamentales, de forma que ni la prueba ilícita ni las pruebas derivadas de ella pueden ser valoradas judicialmente.

Utilización del correo electrónico como prueba para el despido o posible sanción.

Fraudes e incumplimientos laborales de las personas trabajadoras. Paso a paso. Colex. Año 2024.