El TSJICAN marca diferencias entre acoso laboral y conflicto profesional

La sistematicidad y la gravedad de las acciones son elementos esenciales para que las conductas puedan ser consideradas acoso laboral, según la jurisprudencia española. En el caso analizado, la STSJ de las Is. Canarias n.º 741/2025, de 10 de octubre de 2025, ECLI:ES:TSJICAN:2025:3407, destaca que, para que se configure el acoso laboral, no basta con la existencia de conflictos laborales o tensiones ordinarias en el entorno de trabajo. Es necesario que las conductas sean reiteradas, prolongadas en el tiempo y suficientemente graves como para menoscabar la dignidad de la persona afectada, creando un entorno hostil y humillante.

La sentencia —haciendo una delimitación entre lo que constituye acoso laboral y lo que debe entenderse como conflictos laborales ordinarios, en el marco de un pleito interpuesto por una trabajadora sanitaria alegando mobbing en su entorno de trabajo— subraya que, aunque se acreditaron ciertos comentarios negativos hacia la demandante, estos no alcanzaron la sistematicidad ni la gravedad necesarias para ser calificados como acoso laboral. Los comentarios y conductas denunciados fueron considerados como parte de un conflicto laboral derivado de la insatisfacción profesional de la demandante, y no como un hostigamiento deliberado y continuado con el propósito de anular su integridad moral. Además, se valoró que la empresa investigó los hechos denunciados y concluyó que no se cumplían los requisitos legales para calificar las conductas como mobbing.

En este sentido, la jurisprudencia establece que el acoso laboral requiere la concurrencia de elementos como la violencia psicológica intensa, la reiteración de las conductas, la prolongación en el tiempo y la intencionalidad denigratoria. La gravedad de las acciones debe ser valorada jurídicamente, y no puede basarse únicamente en la repetición de actos. Por tanto, la sistematicidad y la gravedad son factores clave para diferenciar el acoso laboral de los conflictos laborales ordinarios.

Elementos definidores del acoso laboral según el TSJ

El Tribunal, en línea con la jurisprudencia española vigente, recordó que para la calificación de una conducta como acoso laboral —o mobbing— debe acreditarse la presencia de acciones sistemáticas, reiteradas en el tiempo y de suficiente gravedad, dirigidas de manera intencionada a menoscabar la dignidad de la persona afectada, creando un entorno laboral hostil y humillante.

No basta, por tanto, con la aparición de críticas, conflictos o tensiones en el lugar de trabajo, siendo necesario demostrar una clara intencionalidad denigratoria, reiteración en el comportamiento y un impacto real sobre la víctima que trascienda la mera insatisfacción o malestar profesional.

Hechos y fundamentos del litigio

Los hechos giran en torno a la experiencia profesional de Dª. Brigida, enfermera contratada temporalmente desde marzo hasta octubre de 2022 en la citada entidad hospitalaria. Según alegaba la demandante, desde el inicio de la relación laboral habría sido objeto de comentarios despectivos, burlas, denigración profesional y aislamiento por parte de compañeros y del supervisor. Tales situaciones se concretaban en críticas directas a su capacidad, cambios de turno arbitrarios, falta de formación, e incluso la revelación de información personal ante otros empleados.

Concluida la relación laboral y después de ser informada de la no renovación de su contrato, la trabajadora presentó denuncias internas ante recursos humanos, dando lugar a la apertura de un expediente disciplinario. La empresa efectuó una investigación, requiriendo a la denunciante que detallara hechos y personas implicadas, y solicitando pruebas adicionales. Tras los trámites, el expediente fue archivado en junio de 2023 por considerar que lo relatado constituía, en todo caso, un conflicto profesional con desavenencias personales y alguna falta de respeto mutua, pero sin alcanzar la sistematicidad ni la gravedad excluyentes de la calificación jurídica de "acoso laboral o mobbing".

Valoración de la prueba y resolución judicial

En su fallo, el Tribunal subraya que si bien hubo comentarios negativos —tales como calificaciones de "vaga" respecto a bajas médicas, referencias personales peyorativas o la calificación de "sociópata" en un contexto ajeno al estrictamente laboral— estos hechos, per se, no integran acoso laboral, pues carecen de la reiteración, sistematicidad e intencionalidad aglutinadoras del concepto jurídico. El TSJ entiende, además, que muchas de las situaciones relatadas por la demandante coinciden con el momento en que fue informada de la no renovación contractual y, por tanto, surgen más de su insatisfacción profesional que de una campaña sistemática de hostigamiento.

La Sala, en sintonía con la doctrina del Tribunal Supremo, recuerda expresamente que los conflictos interpersonales y las fricciones laborales forman parte de la realidad del trabajo y no pueden confundirse con el acoso laboral si no concurren los requisitos de gravedad, reiteración y voluntariedad lesiva, debiendo las actuaciones judiciales centrarse en una valoración objetiva y jurídica de los hechos, y no en percepciones subjetivas de la parte interesada.

Revisión de la valoración fáctica y ausencia de error en la sentencia de instancia

El recurso de la demandante se apoyaba, tanto en la aportación de grabaciones de conversaciones privadas entre ella y el supervisor como en la cita de sentencias ajenas al caso concreto. El Tribunal rechaza estos motivos, puntualizando que la grabación de audios, aunque puede ser tenida en cuenta como prueba autónoma, no tiene la consideración de documento apto para fundar una revisión de hechos probados según el procedimiento de recursos extraordinarios e insiste en la necesidad de fundamentar adecuadamente la conexión entre la jurisprudencia invocada y los hechos litigiosos.

Además, la Sala destaca que la actuación diligente de la empresa al investigar internamente los hechos —aunque finalmente no encontrara datos suficientes para disciplinar— acreditaba la ausencia de pasividad empresarial y consolidaba la no existencia de un consentimiento tácito de situaciones vejatorias.

Interrupción de la prescripción y costas procesales

Uno de los elementos legales relevantes del análisis es la determinación de los plazos de prescripción de la acción. La sentencia de instancia, ratificada por el TSJ, estima que la interposición de la denuncia interna y la apertura del expediente disciplinario interrumpieron legítimamente la prescripción, quedando salvaguardado el derecho de acción de la demandante hasta la notificación del archivo del expediente en junio de 2023.

La resolución, contra la que cabe recurso de casación para unificación de doctrina, acuerda la no imposición de costas, dada la condición de la demandante como trabajadora y beneficiaria de la justicia gratuita.