TSJ de Navarra declara improcedente el despido por accidente ebrio con vehículo de empresa

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, en su STSJN n.º 20/2026, de 15 de enero, ECLI:ES:TSJNA:2026:23, revoca la decisión del Juzgado de lo Social n.º 3 de Pamplona/Iruña que había declarado procedente el despido disciplinario de un trabajador que sufrió un accidente de tráfico mientras conducía un vehículo de empresa bajo la influencia del alcohol.

El tribunal estima el recurso de suplicación del trabajador y declara la improcedencia del despido, no porque niegue la gravedad del comportamiento —conducción en jornada laboral, con vehículo de empresa, con tasa de alcohol muy superior a la legal—, sino por considerar que la empresa aplicó incorrectamente el régimen disciplinario del convenio colectivo, vulnerando el principio de tipicidad.

Consta acreditado que el 2 de octubre de 2024, sobre las 12:00 horas, el trabajador, oficial de 1.ª desde septiembre de 2021, conducía un vehículo puesto a su disposición por la empresa por la Autovía A-1, en sentido Irún, cuando sufrió una salida de vía, golpeando un hito de arista y una señal vertical, quedando finalmente en la cuneta.

Fue necesaria la intervención de bomberos para su evacuación. Los agentes que acudieron al lugar apreciaron síntomas evidentes de influencia alcohólica (ojos vidriosos, fuerte olor a alcohol, estado eufórico, enrojecimiento facial) y practicaron prueba de alcohol en aire espirado, con resultado de 1,00 mg/l. Posteriormente, un análisis de sangre confirmó una tasa de 1,46 g/l de etanol en sangre. El vehículo sufrió daños presupuestados en 7.510,46 euros.

Despido disciplinario por transgresión de la buena fe y abuso de confianza

Por carta de 8 de octubre de 2024, la empresa comunicó al trabajador la extinción del contrato por despido disciplinario, basándose en el art. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores ( ET) y el art. 58 c) del convenio colectivo de la industria siderometalúrgica de Navarra (cód. n.º 31006805011981), calificando los hechos como transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

La instancia consideró acreditados los hechos y, atendiendo a la gravedad de la conducta —conducción en horario laboral, con vehículo de empresa y tasa muy superior a la permitida—, declaró procedente el despido disciplinario.

El TSJ confirma los hechos, pero no la calificación: el principio de tipicidad es determinante

El trabajador recurre alegando, entre otros extremos, incorrecta tipificación de la falta y vulneración del principio de tipicidad, por haberse acudido a la causa genérica del art. 54.2 d) del ET cuando el convenio colectivo ya regula expresamente las conductas relacionadas con la embriaguez o consumo de drogas.

El TSJ de Navarra desestima las peticiones de revisión de hechos probados, al entender acreditado que el trabajador sí conducía el vehículo de empresa y lo hacía bajo los efectos del alcohol, otorgando eficacia probatoria al atestado policial y a la prueba testifical practicada. Sin embargo, estima el motivo de censura jurídica relativo a la infracción del art. 54.2 d) del ET en relación con el art. 58 del convenio.

La Sala recuerda que el derecho sancionador laboral se rige por los principios de legalidad y tipicidad (art. 58 del ET) , y que, cuando el convenio colectivo establece de forma detallada el régimen disciplinario, debe acudirse prioritariamente a este, sin poder «saltar» a las cláusulas genéricas del ET si ya existe una previsión específica.

El convenio califica la embriaguez como falta leve o grave, pero no muy grave

El convenio colectivo autonómico para la industria siderometalúrgica de Navarra, aplicable al caso, dispone:

• Falta leve (art. 56 l): «La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo».
• Falta grave (art. 57 m): «La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas».

Frente a ello, la empresa encuadró la conducta en la falta muy grave prevista en el art. 58 c) del propio convenio (fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas) y en la causa genérica del art. 54.2 d) ET, imponiendo la sanción máxima del despido disciplinario.

Para el TSJ, existiendo una regulación detallada de la embriaguez y su graduación en el convenio, el comportamiento debía haberse encuadrado como falta grave del art. 57 m), con las sanciones previstas en el art. 59 del convenio (amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días), y no como falta muy grave sancionable con despido.

Improcedencia del despido y consecuencias económicas

La Sala concluye que la empresa ha vulnerado el principio de tipicidad al desconocer la previsión específica del convenio para los supuestos de embriaguez y acudir a causas genéricas para justificar el despido disciplinario.

En aplicación de los arts. 56 del ET y 110 de la LRJS, el TSJ declara la improcedencia del despido comunicado con efectos de 8 de octubre de 2024 y condena a la empresa a optar, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre:

• Readmitir al trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido, con abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido, a razón de 116,04 euros diarios, o
• Abonar una indemnización de 11.806,77 euros (s.e.u.o.), calculada conforme a la antigüedad y salario acreditados.

CUESTIÓN

Si el convenio califica expresamente la conducta como falta leve o grave, ¿la empresa puede sancionar un incumplimiento como muy grave acudiendo a alguna cláusulas genérica?

Atendiendo a la doctrina de la sentencia analizada:

1. La gravedad del hecho no basta si el convenio tipifica otra cosa. Incluso en supuestos especialmente graves —como la conducción en jornada laboral, con vehículo de empresa y bajo una tasa de alcohol muy elevada—, si el convenio califica expresamente la conducta como falta leve o grave, la empresa no puede sancionarla como muy grave acudiendo a cláusulas genéricas (buena fe, abuso de confianza) del ET o del propio convenio.

2. Primacía del convenio colectivo en materia disciplinaria. Cuando el convenio sectorial ha detallado un cuadro de infracciones y sanciones, este desplaza, por especialidad, el uso directo de las categorías genéricas del art. 54 ET. La sanción debe ajustarse al nivel de gravedad y rango sancionador que el convenio atribuye a la concreta conducta.

3. Control judicial reforzado del poder disciplinario. El TSJ recuerda que los tribunales pueden revisar no solo la prueba de los hechos, sino también la adecuación de la calificación de la falta y de la sanción a lo previsto en el convenio, declarando improcedente el despido si el empresario «salta» del régimen convencional específico al genérico del ET.

4. Riesgo de convertir un incumplimiento grave en improcedencia. Este criterio obliga a las empresas a revisar cuidadosamente sus cartas de despido disciplinario y el encaje de los hechos en el cuadro de infracciones del convenio. Un error de tipificación —aun ante hechos muy graves— puede transformar un despido que materialmente podría ser justificado en un despido improcedente con la correspondiente obligación de indemnizar o readmitir.

5. Especial atención a las cláusulas sobre embriaguez y drogas. Muchos convenios sectoriales recogen de forma detallada la embriaguez y el consumo de drogas como faltas leves, graves o muy graves, con referencia al riesgo para la seguridad y salud. Antes de acudir a la «transgresión de la buena fe contractual» del art. 54.2 d) del ET, resulta imprescindible verificar si el convenio tiene una tipificación específica y qué sanción permite.

Embriaguez o toxicomanía habitual como causa del despido disciplinario.

Despido disciplinario. Paso a paso. Colex. Año 2026.

Fraudes e incumplimientos laborales de las personas trabajadoras. Paso a paso. Año 2024.