Última revisión
09/12/2025
Los convenios colectivos empiezan a regular la extinción y adaptación laboral en caso de incapacidad permanente
Desde el 1 de mayo de 2025, la normativa laboral experimentó una transformación significativa en materia de extinción de contratos por incapacidad. La reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET) eliminaba la extinción automática de la relación laboral en situaciones de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, obligando a empresas y trabajadores a explorar alternativas de adaptación o reubicación antes de extinguir el vínculo laboral. Esta nueva aproximación ya empieza a reflejarse en los convenios colectivos sectoriales, que establecen procedimientos más garantistas y alineados con la inclusión de las personas con discapacidad en el entorno laboral.
Fin de la extinción automática y primacía de la adaptación
Hasta la fecha, la declaración de incapacidad permanente total (IPT), incapacidad permanente absoluta (IPA) o gran invalidez (GI) suponía, a efectos legales, la extinción automática del contrato de trabajo. Sin embargo, a partir de la modificación legal que entrará en vigor en mayo de 2025, esta causal desaparece como motivo directo de extinción en el ET.
La posibilidad de dar por finalizada la relación laboral por causa de incapacidad permanente solo será válida si previamente se ha cumplido con el deber de la empresa de intentar adaptar el puesto de trabajo a las nuevas circunstancias del trabajador o, en su defecto, reubicarlo en algún puesto vacante compatible con su perfil profesional y sus limitaciones físicas o psíquicas. La decisión final quedará supeditada tanto a la voluntad manifestada por el trabajador como a la factibilidad técnica y económica de llevar a cabo las adaptaciones o cambios de puesto.
Nuevos plazos y trámites: los protagonistas ahora son los ajustes razonables
Cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) emite la resolución que reconoce la IPT, IPA o GI, la extinción del contrato deja de ser un acto inmediato y unilateral. El trabajador afectado dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la notificación para comunicar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
Por su parte, la empresa contará con tres meses, a partir de la fecha de notificación, para realizar los llamados “ajustes razonables” en el puesto de trabajo, o bien proponer el cambio a un puesto vacante adecuado. Dichos ajustes deberán considerar tanto las características de la persona como las condiciones económicas y organizativas de la empresa. Si la realización de dichos ajustes supone una carga excesiva para la empresa, o si no existen vacantes acordes al perfil del trabajador, se podrá proceder a la extinción motivada y justificada del contrato, la cual deberá comunicarse por escrito.
Mientras se determina la idoneidad de las medidas de adaptación o la existencia de vacantes compatibles, la relación laboral se considerará suspendida, pero con reserva del puesto de trabajo.
Conceptos clave y zonas grises pendientes de desarrollo
El legislador ha dejado para la interpretación futura varios conceptos fundamentales, como el de “ajustes razonables” o “carga excesiva para la empresa”. La aplicación práctica de estos criterios será seguramente objeto de litigiosidad y desarrollo jurisprudencial en los próximos años.
Para valorar si la carga es excesiva, se deberá atender especialmente al coste de las medidas de adaptación en comparación con el tamaño, recursos económicos, situación financiera y volumen de negocios de la empresa. No se considerará carga excesiva si la adaptación puede ser razonablemente sufragada con ayudas o subvenciones públicas. En el caso de empresas de menos de 25 trabajadores, se presumirá excesiva la carga si el coste de adaptación, sin incluir las ayudas públicas, supera la mayor de estas dos cuantías: la indemnización por despido improcedente conforme al artículo 56.1 del ET, o seis meses de salario del trabajador solicitante.
El uso de fórmulas como el trabajo a distancia en casos donde la incapacidad limite la movilidad del trabajador se contempla como una opción a evaluar, si bien la norma no lo prescribe como obligación de la empresa.
Extinción posible sólo bajo condiciones estrictas
El nuevo marco normativo establece que la extinción de la relación laboral únicamente podrá darse si:
- No es posible realizar ajustes razonables sin constituir una carga excesiva.
- No existe ningún puesto vacante adecuado al perfil y limitaciones del trabajador.
- El trabajador rechaza un puesto alternativo que le ha sido propuesto y que se ajusta adecuadamente a sus nuevas condiciones.
- Además, si el trabajador no manifiesta en el periodo de diez días su intención de continuar vinculado a la empresa, se entiende que esta omisión habilita a la empresa a extinguir el contrato, aunque todavía se espera que la jurisprudencia termine de perfilar este aspecto.
Ejemplo concreto: el convenio colectivo de productos dietéticos de Cataluña
Un ejemplo de la incorporación de estas pautas se observa en el artículo 21 del Convenio colectivo de trabajo de preparados alimentarios y productos dietéticos de la Comunidad Autónoma de Cataluña (código n.º 79000625011994) publicado el pasado de 04/12/2025, según esta norma convencional, las personas trabajadoras que pierdan o vean disminuida su capacidad laboral tendrán derecho a solicitar adaptación del puesto o traslado a otro compatible, siempre que existan vacantes.
«Pérdida o disminución de la aptitud o capacidad laboral
(...)
3.- En los casos en los que se produzca la declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo quedará extinguido cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:
1ª - La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.
2ª - Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.
La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.
Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora».
Suspensión del contrato por incapacidad permanente del trabajador.
Extinción del contrato de trabajo por incapacidad del trabajador.