Publicado el Real Decreto-ley para favorecer la igualdad laboral entre hombres y mujeres.

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Publicado, en el BOE 7 de marzo de 2019, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Con efectos de 1 de abril 2019 se produce la ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas intransferibles para los nacimientos que se produzcan a partir de esa fecha, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021, junto otras novedades.

  • Materias: Laboral
  • Fecha: 07/03/2019

Igualdad de género

Entre las medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación aprobadas, salvo excepcioens, con efectgos de 8 de marzo de 2019, encontraremos:

I.- Ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas en 2021 y extensión del permiso por lactancia para ambos progenitores

Todas las referencias realizadas en textos normativos a las prestaciones y permisos de maternidad y paternidad se entenderán referidas a las nuevas prestaciones y permisos contemplados en el real decreto-ley, de esta forma:

  • Las prestaciones de maternidad y paternidad pasan a regularse conjuntamente bajo la denominación “PRESTACIÓN POR NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR” por los arts 177- 182 LGSS.
  • La antigua regulación de la prestación por paternidad contenida en los arts. 183-185 LGSS, se sustituye por una nueva “PRESTACIÓN DE CORRESPONSABILIDAD EN EL CUIDADO DEL LACTANTE

a) La ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas en 2021 equiparándolo al de maternidad: Con efectos de 1 de abril de 2019 se produce la ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas intransferibles para los nacimientos que se produzcan a partir de esa fecha, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021, junto otras novedades.

  • En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

  • Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

  • En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

  • Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

  • La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Ampliar información en: Todo lo que necesito saber sobre la ampliación del permiso de paternidad (incluye esquema)

b) Ambos progenitores tendrán derecho a partir del 1 de abril a una hora de ausencia del trabajo hasta que el hijo cumpla los 9 meses o acumularlas en jornadas completas que podrán disfrutarse de forma simultánea pero que no son transferibles.

  • Como incentivo a la utilización de esta opción, cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

II.- Se recuperará la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.

  • Los cuidadores no profesionales que acrediten que las personas en situación de dependencia por ellos atendidas eran beneficiarias de la prestación económica regulada en el artículo 18 de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia, con anterioridad al 1 de abril de 2019, fecha de entrada en vigor del artículo 2 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, podrán solicitar la suscripción de este convenio especial con efectos desde esa fecha, siempre que formulen su solicitud dentro de los 90 días naturales siguientes a la misma. Transcurrido dicho plazo, los efectos tendrán lugar desde la fecha en que se haya solicitado su suscripción.

III.- Se remarca el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, para lo que se modifican los arts 9.3: 11.1b); 2b) 12.4 d) ET

IV.- Se establece expresamente el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación.

V.- Se equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación se lleva a cabo de forma progresiva, en los términos previstos en las disposiciones transitorias del Estatuto de los Trabajadores y del Estatuto Básico del Empleado Público introducidas por el nuevo real decreto-ley. (arts. 2 y 3 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo)

VI.- Se crea una nueva prestación para ejercicio corresponsable del cuidado del lactante conforme a las novedades introducidas (arts. 4 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo)

  • Se considera situación protegida la reducción de la jornada de trabajo en media hora que, de acuerdo con lo previsto en el párrafo cuarto del artículo 37.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante desde que cumpla nueve meses hasta los doce meses de edad.
  • La acreditación del ejercicio corresponsable del cuidado del lactante se realizará mediante certificación de la reducción de la jornada por las empresas en que trabajen sus progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores.
  • Reglamentariamente se determinarán los requisitos que deberá cumplir esta documentación.

VII.- Modificación en las bonificación de cuotas de Seguridad Social y adaptación de la normativa específica a los cambios relacionados con la conciliación.

Modificación en las bonificación de cuotas de Seguridad Social y adaptación de la normativa específica a los cambios relacionados con la conciliación.

- Con efectos desde el 1 de abril de 2019

a) Bonificación de cuotas de Seguridad Social para personas trabajadoras autónomas durante el descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

  • A la cotización de las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomos incluidas en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o como personas trabajadoras por cuenta propia en el grupo primero de cotización del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, durante los períodos de descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, siempre que este periodo tenga una duración de al menos un mes, le será de aplicación una bonificación del 100 por cien de la cuota de autónomos, que resulte de aplicar a la base media que tuviera la persona trabajadora en los doce meses anteriores a la fecha en la que se acoja a esta medida, el tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadoras y trabajadores incluidos en el régimen especial de Seguridad Social que corresponda por razón de su actividad por cuenta propia.
  • En el caso de que la persona trabajadora lleve menos de 12 meses de alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o como trabajador o trabajadora por cuenta propia incluido en el grupo primero de cotización del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, la base media de cotización se calculará desde la fecha de alta.

b) Bonificación a las trabajadoras autónomas que se reincorporen al trabajo en determinados supuestos.

  • Las trabajadoras incluidas en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o como trabajadoras por cuenta propia en el grupo primero de cotización del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, que, habiendo cesado su actividad por nacimiento de hijo o hija, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela, en los términos legalmente establecidos, vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia dentro de los dos años inmediatamente siguientes a la fecha efectiva del cese, tendrán derecho a una bonificación en virtud de la cual su cuota por contingencias comunes y contingencias profesionales quedará fijada en la cuantía de 60 euros mensuales durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de su reincorporación al trabajo, siempre que opten por cotizar por la base mínima establecida con carácter general en el régimen especial que corresponda por razón de la actividad por cuenta propia.
  • Aquellas trabajadoras por cuenta propia o autónomas que, cumpliendo con los requisitos anteriores, optasen por una base de cotización superior a la mínima indicada en el párrafo anterior, podrán aplicarse durante el período antes indicado una bonificación del 80 por ciento sobre la cotización por contingencias comunes, siendo la cuota a bonificar la resultante de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo de cotización por contingencias comunes vigente en cada momento.

- Con efectos de 8 de marzo de 2019

Se modifican los arts. 4, 11, 16 y 26 LETA, para hacer posible el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.

VIII.- En relación al principio de igualdad y no discriminación

a) Se extiende la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrollará reglamentariamente, de forma que desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (7 de marzo de 2019):

  • Las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.

  • Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.

  • Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.

La aplicación práctica de esta medida supondrá: 

a) En un plazo de tres años las empresas de más de 50 trabajadores deberán implementar y aplicar un P.I, en dos años las de 100 a 150 y en un año las de 150 a 250. 

b) Cambia la situación actual, en la que solo resultaba obligatorio para empresas con más de 250 trabajadores o si el convenio aplicable lo impone, la extensión de la obligatoriedad de implementación de un Plan de Igualdad según la plantilla.

b) Las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de planes de igualdad de las empresas, que se desarrollará reglamentariamente. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

La aplicación práctica de esta medida supondrá: 

a) Obligación de registro de los salarios al que podrán acceder los trabajadores a través de su representación sindical o del delegado de personal. 

b) En caso de existir diferencia de género en los salarios en un 25% o más, para funciones y tareas similares, la empresa tendrá que justificar esa diferencia y garantizar que no se está produciendo discriminación salarial por razón de sexo.

c) La prohibición de cualquier trato discriminatorio directo, para lo que se introduce un nuevo concepto en el ordenamiento jurídico denominado «trabajo de igual valor», definido como la situación que se da cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. 

  • El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
  • El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
  • Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

 


Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. - Boletín Oficial del Estado de 07-03-2019

Adoptante
Permiso de paternidad
Maternidad
Maternidad a efectos laborales
Acogimiento
Acogedores
Bonificaciones
Jornada completa
Trabajador autónomo
Situación de dependencia
Paternidad
Plan de igualdad
Derechos de los trabajadores
Régimen especial de trabajadores del mar
Permiso de lactancia
Reducción de jornada laboral
Cuidado de hijos
Prestaciones por paternidad
Nacimiento de la persona
Riesgo durante la lactancia
Riesgo durante el embarazo
Lactancia natural
Adopción internacional
Convenio colectivo
Tipo de cotización
Prestación económica
Beneficiario de la prestación
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Días naturales
Base mínima de cotización
Igualdad salarial
Cotización por contingencias comunes
Estatuto Básico del Empleado Público
Cuota de autónomos
Tutela
Contingencias profesionales
Reincorporación al puesto de trabajo
Contingencias comunes
Condiciones de trabajo
Base de cotización

RDLeg. 8/2015 de 30 de Oct (TR. Ley General de la Seguridad Social -LGSS-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/01/2016 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RDLeg. 5/2015 de 30 de Oct (TR. de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 01/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Hacienda Y Administraciones Publicas

Estatuto del trabajo autónomo (Ley 20/2007 de 11 de Jul) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 166 Fecha de Publicación: 12/07/2007 Fecha de entrada en vigor: 12/10/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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