El segundo despido por robar datos tras la notificación del primer despido declarado nulo es lícito

La STSJ Madrid, Nº 863/2020, de 30 de septiembre de 2020, ECLI: ES:TSJM:2020:9709, analiza la posibilidad de despido disciplinario por los actos cometidos por una trabajadora en el momento en que fue despedida estando embarazada cuando, a posteriori, el primer despido es considerado nulo.

En el caso, los hechos sancionados en el segundo despido sucedieron el mismo día en que se produjo el primero cuando permanecía en la sede de la empresa y por ello no se había puesto fin a la relación laboral, en tanto, no solo los efectos del despido se computan desde el día siguiente, sino que seguía de alta en seguridad social por cuenta de la empresa y le fue abonado su salario correspondiente al mismo, continuando con acceso a las bases de datos de la recurrente y en posesión de los equipos a ésta pertenecientes, porque sin nada de esto podía haber cometido la actuación que se le imputa.

Así pues, antes de que la relación laboral pudiera considerarse extinguida por la carta de despido y por tanto de que la trabajadora abandonara su puesto de trabajo y todos los medios materiales puestos a su disposición, procedió a robar datos de la entidad, lo cual hubiera sido imposible de haber estado extinguida completamente la relación laboral, de manera que la Sala de lo Social concluye que los hechos imputados en la carta de comunicación del segundo despido se realizaron por la actora cuando aún estaba viva la relación laboral desde su puesto de trabajo y con los equipos informáticos de la empresa manteniendo sus permisos de acceso a los mismos e incluso el de otra trabajadora que podía usar por delegación suya, lo que demuestra la pervivencia de la dicha relación.

Además, asevera el TSJ, ha de tenerse en cuenta que el despido en sí mismo no extingue la relación laboral cuando es impugnado por el trabajador, sino que es necesario o bien que las propias partes en conciliación lleguen al acuerdo de calificarlo de nulo, improcedente o procedente o que haya un pronunciamiento judicial que determine su calificación. De esta forma, solo en el supuesto en que se declare procedente quedará convalidada la extinción del contrato de trabajo tal y como establece el artículo 55.7 del Estatuto de los Trabajadores, convalidación que no tiene lugar si como en este caso se califica de nulo, "ni aunque se hubiera calificado de improcedente, produciendo los efectos establecidos en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores porque incluso en este caso y, dependiendo de la opción que se ejercite por quien corresponda, el contrato de trabajo se mantiene vigente sin interrupción si se produce la readmisión , o se extingue si se opta por indemnizar al trabajador, pero esta extinción no causa estado hasta que tiene lugar la opción por la indemnización tras la sentencia, sin perjuicio de que el citado precepto establezca que "se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo".

Por tanto el despido improcedente no produce la extinción definitiva de la relación laboral sino hasta que el empleador ejercita su opción por la indemnización, estando en el ínterin en expectativa del devenir del proceso que puede dar lugar al mantenimiento del vínculo o a su extinción y en el caso de que opte por la readmisión, al igual que cuando, como en el supuesto que nos ocupa, se declare el despido nulo, la relación laboral se considera vigente de forma ininterrumpida, sin que tenga efectos en el vínculo el despido que no ha sido convalidado.

Despido ad cautelam