El TS declara procedente un despido por agredir e insultar a un compañero en la comida de navidad

La Sala IV del TS declara procedente el despido de un trabajador que en una comida de navidad, sin mediar provocación alguna ni discusión previa, emite a un compañero insultos discriminatorios e intenta agredirlo físicamente.

Cuando la empresa es conocedora de la conducta imputada, envía una carta de despido disciplinario ante la comisión de falta muy grave de «malos tratos de palabra u obra y falta grave de desconsideración hacia los superiores, compañeros y subordinados», previstas y tipificadas en el convenio colectivo aplicable y 54.2.c) del ET.

El trabajador había sido sancionado en dos ocasiones durante el año 2018 por ingerir bebidas alcohólicas y causar desperfectos en el material de la empresa.

En primera instancia, el despido se declara procedente, pero sin embargo, en suplicación se estiman las pretensiones del trabajador declarándose el despido como improcedente debido a que los hechos:

«(...) tuvieron lugar fuera del centro de trabajo y del horario laboral, constando que lo sucedido se originó por un desencuentro sobre la máquina tragaperras de dicho establecimiento, y no por causa vinculadas a la prestación de servicios, de lo que deduce que los hechos no se produjeron con motivo u ocasión del trabajo ni durante la jornada laboral».

El Alto Tribunal, en su STS n.º 494/2022 de 31 de mayo de 2022, ECLI:ES:TS:2022:2240, avala el despido por parte de la empresa en tanto y cuanto, el comportamiento del trabajador incide en las relaciones con otros compañeros de la empresa, afectando la convivencia de los mismo y lo que provoca. Según el TS, se trata de un descrédito de la empresa frente a terceros que resultó evidente cuando el dueño del restaurante le comunicó a la mercantil lo que había sucedido entre sus trabajadores y que desencadenó el despido del trabajador:

«(...) los hechos declarados probados revelan una conducta vinculada o anudada a la relación laboral, que rompe las reglas de la convivencia exigibles, redundando, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa».

¿Es posible despedir a un trabajador por su comportamiento fuera del horario laboral?

Para la Sala IV, «El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET, impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación —y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe—, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario». No obstante, asevera el TS, esa obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza enormemente, cuando la persona trabajadora no se encuentra en el lugar y horario de trabajo.

Pero lo anterior, «no quiere decir que durante ese periodo disponga de bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción». Recordando la posibilidad de que dispone el empresario para sancionar determinadas actuaciones del trabajador fuera de su horario y lugar de trabajo (por ej.: cuando se encuentra en situación de incapacidad temporal, o supuestos competencia desleal u ofensas verbales o físicas a los familiares que convivan con el empresario o con cualquiera de las personas que trabajan en la empresa), cuando la actuación sancionable repercuta, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa («siquiera sea por la vía de enturbiar el buen ambiente de trabajo que pudieren generar entre los propios trabajadores actitudes como las atinentes a esos casos de ofensas verbales y físicas a los familiares de trabajadores y empresarios»), la sanción sería posible si transgrede la buena fe contractual y se incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral.

Haciendo también referencia a la la facultad empresarial de sancionar la conducta realizada fuera de su horario y lugar de trabajo: STS n.º 699/2017, de 21 de septiembre de 2017, ECLI:ES:TS:2017:3592.