Despido

El despido: qué es, tipos y clasificación

El despido es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario, ya se exteriorice de forma expresa o resulte de una actuación inequívoca incompatible con la continuidad de la relación laboral. El ordenamiento laboral español distingue varias modalidades de despido en atención a su causa y, además, prevé una calificación judicial de la decisión extintiva como procedente, improcedente o nula. Esta sistemática aparece recogida en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley reguladora de la jurisdicción social.

La idea central del despido es la ruptura unilateral del vínculo laboral por iniciativa empresarial. No se trata, por tanto, de cualquier forma de terminación del contrato, sino de una decisión extintiva imputable a la empresa y sometida a una causa legal, a unos requisitos formales y a un posterior control judicial cuando la persona trabajadora la impugna. Como regla general, la empresa debe comunicar la extinción en la forma legalmente exigida y la jurisdicción social examinará después si concurren o no las razones invocadas y si se han respetado las garantías procedimentales correspondientes.

Desde una perspectiva sistemática, el despido puede clasificarse atendiendo a dos planos distintos:

• Por su causa o fundamento, distinguiéndose principalmente el despido disciplinario, el despido por causas objetivas y el despido colectivo; a ello se añade la extinción por fuerza mayor, que presenta un régimen propio vinculado a la constatación administrativa de la causa extintiva.
• Por su calificación judicial, de forma que, una vez impugnado, el despido podrá ser declarado procedente, improcedente o nulo.

Principales tipos de despido

Despido disciplinario

El despido disciplinario responde a un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Su lógica no descansa en necesidades organizativas o económicas de la empresa, sino en una conducta del trabajador que el ordenamiento considera suficientemente intensa para justificar la extinción del contrato. Entre sus notas básicas destacan su carácter sancionador, la necesidad de acreditar los hechos imputados y la exigencia de respetar las garantías formales legal o convencionalmente previstas.

Despido por causas objetivas

El despido objetivo se configura para supuestos legalmente tasados en los que la extinción no se funda en una conducta culpable del trabajador, sino en determinadas circunstancias relacionadas con la aptitud del empleado o con necesidades funcionales de la empresa. Dentro de esta categoría se incluyen, entre otras, la ineptitud, la falta de adaptación a modificaciones técnicas y las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas cuando no se alcanzan los umbrales del despido colectivo, lo que exige que la decisión empresarial deba apoyarse en una causa objetiva legalmente prevista y cumplir los requisitos formales específicos de esta modalidad.

Despido colectivo

El despido colectivo concurre cuando la extinción, fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, afecta en un período de noventa días a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales fijados legalmente. No es, por tanto, una categoría definida solo por la causa, sino también por un elemento numérico y un elemento temporal. Su régimen exige un procedimiento específico con periodo de consultas con la representación de los trabajadores y control judicial propio de la decisión extintiva colectiva.

Extinción por fuerza mayor

Junto a las modalidades anteriores, el sistema laboral contempla la extinción derivada de fuerza mayor, referida a hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente la prestación laboral. Aunque suele incluirse en este bloque por su proximidad funcional, su singularidad radica en que la existencia de la fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral a través del procedimiento legalmente establecido.

Clasificación judicial del despido

La segunda gran clasificación no atiende ya a la causa invocada por la empresa, sino al resultado del control judicial cuando la decisión extintiva es impugnada. En este plano, el despido podrá calificarse como procedente, improcedente o nulo.

Despido procedente

El despido será procedente cuando la empresa acredite la causa legal invocada y, en su caso, el cumplimiento de las exigencias formales aplicables a la modalidad utilizada. La procedencia implica la convalidación de la extinción con los efectos propios del tipo de despido de que se trate; así, en el despido disciplinario no hay indemnización, mientras que en el objetivo la extinción procedente mantiene su régimen indemnizatorio específico.

Despido improcedente

El despido será improcedente cuando no quede acreditada la causa alegada o cuando la empresa incumpla los requisitos formales exigibles, salvo los supuestos legalmente exceptuados. La improcedencia constituye, en términos generales, la respuesta judicial frente a una decisión extintiva carente de justificación suficiente o adoptada con defectos jurídicamente relevantes.

Despido nulo

El despido será nulo cuando tenga por móvil una actuación prohibida, vulnere derechos fundamentales o se produzca en los supuestos de nulidad objetiva legalmente previstos. En este caso, la decisión carece de eficacia extintiva válida y el ordenamiento impone la tutela reforzada correspondiente. La nulidad no deriva de cualquier infracción formal o de la simple falta de causa, sino de un plus de ilicitud ligado a la lesión de derechos especialmente protegidos o a la concurrencia de supuestos específicos definidos por la ley.

A TENER EN CUENTA: La clasificación por tipos de despido y la clasificación por calificación judicial operan en planos distintos y complementarios. Así, por ejemplo, un despido disciplinario o un despido objetivo pueden terminar siendo declarados procedentes, improcedentes o nulos en función de la acreditación de la causa, del respeto a las exigencias formales y de la eventual afectación de derechos fundamentales.