El TSJ de Cataluña confirma el despido disciplinario por grabar vídeos de TikTok en horario de trabajo

La STSJ de Cataluña n.º 5286/2025, de 16 de octubre de 2025, ECLI:ES:TSJCAT:2025:5651, ha confirmado la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora de limpieza que grababa y publicaba vídeos en la red social TikTok durante su jornada y en las instalaciones del centro educativo donde prestaba servicios.

Hechos relevantes del caso

La trabajadora prestaba servicios como limpiadora para una empresa de multiservicios en la segunda planta de una escuela pública de Barcelona, con jornada parcial de tarde. Tras la subrogación empresarial, ambas partes firmaron una cláusula adicional que prohibía expresamente el uso de auriculares y teléfonos móviles durante la jornada laboral, «incluidos los vestuarios y las zonas exteriores del recinto».

El Consorci d'Educació de Barcelona encargó una inspección externa de la calidad del servicio de limpieza. El informe situó la segunda planta —la asignada a la trabajadora— como el principal foco de deficiencias higiénicas, señalando que la garantía higiénica estaba comprometida, mientras que el resto del centro se limpiaba de manera correcta y homogénea.

A raíz de este informe, la empresa encargó una revisión de la actividad de la trabajadora en redes sociales. Se comprobó que la empleada tenía una cuenta pública de TikTok en la que, en múltiples fechas entre 2022 y 2024, había grabado y publicado numerosos vídeos dentro de aulas, pasillos, lavabos, vestuarios y otras dependencias del centro, en horario coincidente con su jornada y, en muchos casos, vistiendo el uniforme de trabajo y con el carro o útiles de limpieza visibles.

En los vídeos se la veía bailando, cantando, realizando escenas humorísticas o hablando a cámara, a veces con filtros de imagen y de voz, y siempre en estancias claramente identificables del colegio. La empresa comunicó el despido disciplinario con efectos de 26 de febrero de 2024.

El debate jurídico: proporcionalidad de la sanción

LA SJS-Barcelona n.º 283/2024, de 5 de noviembre, desestimó la demanda de despido y declaró su procedencia. La trabajadora recurrió en suplicación ante el TSJ de Cataluña, centrando su impugnación en la calificación y graduación de la falta.

Invocando el art. 72 del Convenio colectivo de limpieza de edificios y locales de Cataluña, la recurrente defendía que, aun siendo sancionable su conducta, el despido sería desproporcionado y que los hechos solo podrían encajar, como máximo, en una falta leve o grave, pero no muy grave.

Fundamentos del TSJ: transgresión grave de la buena fe y abuso de confianza

El Tribunal recuerda que la empresa calificó los hechos como falta muy grave, subsumible en los apartados c) y g) del art. 72.3 del convenio, relativos al abuso de confianza y transgresión de la buena fe, así como a la difusión de grabaciones de imagen o sonido ofensivas o que puedan perjudicar gravemente la imagen o el crédito de la empresa en el sector.

Para la Sala, los hechos probados evidencian que:

• No se trata de un comportamiento aislado, sino reiterado y periódico. La trabajadora grabó y publicó numerosos vídeos a lo largo de meses, con distintas fechas y franjas horarias, siempre vinculados al entorno laboral.

• Se incumplió de forma clara una prohibición contractual expresa sobre el uso de teléfonos móviles durante la jornada y en cualquier zona del recinto.

• Parte de la jornada laboral se destinó a la grabación de vídeos, lo que implica una pérdida efectiva de tiempo de trabajo y se relaciona con las deficiencias objetivas de limpieza detectadas en la planta de la que era responsable.

• El uniforme y las instalaciones permiten identificar la empresa y el centro de trabajo, proyectando hacia el exterior una imagen que el Tribunal considera potencialmente perjudicial para el prestigio de la empresa, máxime cuando existía ya una evaluación negativa del servicio en esa misma planta.

Sobre esta base, el TSJ concluye que existe un «grave quebrantamiento de los deberes laborales» por parte de la trabajadora, incardinable en la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza recogidos en el convenio.

Sin margen para el gradualismo sancionador

Frente al argumento de la trabajadora, que invocaba la teoría gradualista para rebajar la sanción, la Sala resalta que, dadas las características, reiteración y consecuencias de la conducta, «no cabe gradualismo alguno».

El Tribunal subraya que el comportamiento de la empleada no admite una degradación a falta leve o grave, pues:

• vulnera de forma abierta una prohibición expresa y conocida;

• afecta al normal desarrollo de la prestación laboral, al emplearse tiempo de trabajo en actividades ajenas al servicio; y

• compromete la imagen y el crédito empresarial, en un contexto en el que la planta asignada ya había recibido una valoración negativa por su estado de limpieza.

En consecuencia, el TSJ confirma que la conducta está correctamente tipificada como falta muy grave y que la empresa podía legítimamente optar por la máxima sanción disciplinaria: el despido.

Fallo y efectos prácticos

La Sala de lo Social del TSJ de Cataluña desestima íntegramente el recurso de suplicación de la trabajadora y confirma la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 12 de Barcelona, que había declarado la procedencia del despido disciplinario. No se imponen costas.

La resolución no es firme, al preverse la posibilidad de interponer recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en los términos y con los depósitos previstos en los arts. 221, 229 y 230 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Claves prácticas para empresa y personas trabajadoras

Esta sentencia se enmarca en la línea jurisprudencial que analiza el uso de redes sociales en el ámbito laboral, en particular la grabación y publicación de vídeos en TikTok durante la jornada de trabajo.

De su doctrina se desprenden varias claves prácticas:

1. Relevancia de la regulación interna y del convenio. La existencia de una prohibición contractual expresa sobre el uso del móvil y una tipificación detallada de faltas muy graves en el convenio colectivo [en el caso art. 72.3 c) y g) del convenio colectivo de limpieza de edificios y locales de Cataluña] resulta determinante para avalar el despido.

2. Conductas reiteradas y en horario efectivo de trabajo. La reiteración de publicaciones y su realización en pleno horario laboral refuerzan la apreciación de abandono de funciones y de transgresión de la buena fe.

3. Identificación del centro y uniforme. La posibilidad de identificar claramente la empresa y el lugar de trabajo aumenta el riesgo de daño reputacional y favorece la calificación como falta muy grave.

4. Calidad del servicio y perjuicio empresarial. La vinculación entre el uso del tiempo de trabajo en grabaciones y una mala valoración objetiva del servicio puede ser un elemento decisivo a la hora de justificar la procedencia del despido disciplinario.

En definitiva, el TSJ de Cataluña refuerza la idea de que el uso de redes sociales durante la jornada, cuando vulnera prohibiciones expresas, se realiza con carácter reiterado y compromete la imagen y la calidad del servicio, puede llegar a constituir causa suficiente de despido disciplinario procedente.