Caso práctico: Festivo recuperable ¿Cómo ha de operar la empresa?

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 30/04/2018
  • Origen: Iberley

PLANTEAMIENTO

En el calendario laboral para Galicia de 2018 constan 15 festivos en vez de los 14 habituales, ya que este año el Gobierno autonómico ha propuesto el 17 de mayo, «Día das Letras Galegas», como festivo autonómico «recuperable».

  • ¿Cómo ha de operar la empresa?
  • ¿Cómo pueden recuperarse las horas en caso de no trabajar el festivo?
  • ¿Es necesaria comunicación por parte del trabajador? ¿En caso de que no exista ningún tipo de aviso por las partes es necesario ir a trabajar o se entiende que es festivo?
  • ¿Es necesario acuerdo colectivo con los representantes de los trabajadores para fijar la forma y plazos de la recuperación de horas?

RESPUESTA

Los trabajadores que no presten servicios efectivos en un festivo recuperable tendrán la obligación (salvo especificación por convenio o acuerdo) de recuperar las horas no realizadas si así lo exige la empresa.

El artículo 45.1 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, enumera las fiestas laborales de ámbito nacional, de carácter retribuido y no recuperable, distinguiendo entre las señaladas en los apartados a), b) y c), que tienen el carácter de nacional no sustituibles por las Comunidades Autónomas, y las reflejadas en el apartado d), respecto de las cuales las Comunidades Autónomas pueden optar entre la celebración en su territorio de dichas fiestas o su sustitución por otras que, por tradición, les sean propias.

Asimismo, el apartado 2 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, faculta en su último párrafo a aquellas Comunidades Autónomas que no pudieran establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales para añadir, en el año que así ocurra, una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.

Es decir, la normativa estatal establece 14 fiestas anuales de ámbito nacional no recuperables (2 fijados por ayuntamientos, 9 a nivel estatal y 3 autonómicos), remuneradas y de carácter obligatorio. Dentro de lo anterior, si algunos de los 9 festivos nacionales de carácter obligatorio cae en domingo, la comunidad autónoma puede sustituirlo por otro día. Dado que esta situación no se ha dado en 2018, la normativa permite a las CC.AA fijar un festivo autonómico con carácter de «recuperable».

  • ¿Cómo ha de operar la empresa?

Por lo general, ni la normativa laboral, ni los convenios colectivos, fijan ningún modo de actuación, correspondiendo a cada empresa acordar la forma de recuperar este día, para lo que ha de tenerse en cuanta:

- Los días festivos recuperables, los trabajadores no están obligados a ir a trabajar, no obstante será necesaria la recuperación de las horas disfrutadas como festivas a lo largo del año.

- En empresas con turnos de trabajo, si por calendario de empresa se ha fijado como un día de trabajo ordinario para el trabajador, éste deberá acudir y, salvo especificación interna o por convenio, no se consideraría como trabajo en festivo, sino como día ordinario, a efectos de lucrar pluses por trabajar en festivo

- Si el trabajador se encuentra de vacaciones, el día contará como uno más a efectos del cómputo, por lo que de disfrutarse este día, repetimos salvo especificación interna o por convenio en contrario, ha de establecerse dentro de los días disfrutados como periodo estival, salvo, su recuperación con posterioridad.

- Los trabajadores que prestasen servicios en este día festivo recuperable percibirían todos los pluses que hubieran percibido de tratarse de un día laborable ordinario. En este este supuesto resulta de interés la STSJ País Vasco 05/03/2002 (R. 170/2002), donde se solventa la cuestión litigiosa de determinar si un día festivo recuperable (Jueves Santo del año 2000), tiene la consideración de día laborable a efectos del pago del plus de actividad y de la prima de producción que se abona en la empresa a razón de un importe fijo por día laborable. Para el TSJ, analizando el convenio aplicable, en el que no se especificaba nada, los complementos por festivos no se abonan por día en que efectivamente se trabaja sino por día laborable, entendido en su sentido clásico, excluyente únicamente de los domingos y de los días de fiesta laboral a que se refiere el párrafo primero del apdo. 2, art. 37, ET

- El calendario laboral de empresa para el año en curso ha de prever esto, dada la obligación anual de las empresas, previo informe de los representantes de los trabajadores y consulta con los mismos, de elaborar un calendarioque comprenderá:

  • a) horario de trabajo;
  • b) distribución anual de los días de trabajo;
  • c) festivos;
  • d) descansos semanales o entre jornadas;
  • e) otros días inhábiles. 
  • ¿Cómo pueden recuperarse las horas en caso de no trabajar el festivo?

Dependerá de lo acordado, lo especificado en convenio, calendario laboral anual y la costumbre en la empresa. Algunos ejmps.:

  • alargando la jornada ordinaria diaria hasta que se alcanzan las ocho horas diarias de prestación de servicios (o las que correspondan);
  • no disfrutando de alguno de los festivos no recuperables que pudieran existir;
  • iniciando la jornada intensiva en fecha posterior a la señalada para recuperar las horas de ese festivo, etc.
  • ¿Es necesaria comunicación por parte del trabajador? ¿En caso de que no exista ningún tipo de aviso por las partes es necesario ir a trabajar o se entiende que es festivo?

La norma no lo establece, por lo que es recomendable comunicación por la empresa indicando su intención de realizar futuras compensaciones de jornada de forma extemporánea, de reconocer el derecho a no ir a trabajar solicitando un plan de recuperación de los trabajadores que decidan tomar la festividad, o directamente comunicar el cierre por festivo.

No se puede fijar un criterio a seguir en caso de falta de acuerdo -entendemos que en ausencia de regulación previa en el calendario laboral-. Los festivos recuperables tienen realmente la consideración de días laborables, en el sentido de entenderlos como días en que se debería prestar servicios, pero que por decisión de la comunidad autónoma se da la opción a no trabajar y recuperar la horas.

La norma sólo establece la necesidad de un calendario laboral anual expuesto en un lugar visible de cada centro de trabajo, por lo que desde principios de año este tema debe estar clarificado. En principio, la elaboración del calendario corresponde a la empresa. No obstante, esta facultad empresarial no es absoluta, ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario - fiestas nacionales y locales así como las pactadas en convenio- y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes.

  • ¿Es necesario acuerdo colectivo con los representantes de los trabajadores para fijar la forma y plazos de la recuperación de horas?

La forma de recuperación de las horas la fija la empresa en el calendario laboral o, en su caso, se podrá establecer directamente con los trabajadores que no presten servicios en esas fechas. No es necesario acuerdo colectivo con los representantes de los trabajadores (fuera del realizado en su momento para el calendario laboral), pues forma parte del poder de dirección del empresario.

Complementando todo lo anterior puede consultarse:

Regulación de las festividades laborales

Calendario laboral de empresa

Comunicación de disfrute de puente festivo con obligación de recuperación de horas no trabajadas

Carta de comunicación a la empresa del disfrute de festivo recuperable.

Salvo convenio colectivo o acuerdo en contrario los sábados festivos no se pagan.

Calendario laboral
Representación de los trabajadores
Fiestas Laborales
Tradición
Convenio colectivo
Trabajo a turnos
Vacaciones
Efectos del pago
Horario laboral
Descanso semanal
Días inhábiles
Jornada ordinaria
Prestación de servicios
Centro de trabajo
Dirección de la actividad laboral
Poder de dirección

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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