Caso práctico: Modalidad contractual adecuada para la sustitución de trabajadores por vacaciones (contrato eventual por circunstancias de la producción o de interinidad).

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 14/05/2018
  • Origen: Iberley

PLANTEAMIENTO

¿Qué tipo de contrato es el más adecuado para sustituir al personal que se encuentra en periodo de vacaciones? ¿uno eventual por circunstancias de la producción o uno de interinidad?

En caso de realizar un contrato para cubrir vacaciones durante varios años con la misma persona ¿Podría entenderse que es un fijo-discontinuo?

RESPUESTA

El contrato adecuado es el eventual por circunstancias de la producción, siempre y cuando el uso de este contrato no se vea limitado por el convenio colectivo de aplicación y que en el propio contrato se consigne adecuadamente la causa que lo motivan, haciendo mención expresa a que existe una acumulación de tareas durante la época vacacional y que esto sea cierto. Si no se pudiera probar una acumulación de tareas cabría plantearse celebrar un contrato indefinido o fijo-discontinuo si se cumplen los requisitos, pero en ningún caso se podrá celebrar un contrato de interinidad, ya que el tiempo que los trabajadores están de vacaciones no conlleva una suspensión de su contrato de trabajo.

En caso de reiteración en el llamamiento como eventual para cubrir plazas durante la temporada vacacional, no es fácil la distinción entre el contrato eventual y el fijo discontinuo. No obstante, existen pronunciamientos judiciales en los que se considera que en los contratos de sustitución por vacaciones falta el requisito de fijeza anual o periódica, pues «la necesidad de trabajo depende, cada año, de la organización del calendario de vacaciones, del volumen de plantilla existente o disponible e incluso del ejercicio por los titulares de su derecho a vacaciones y de que lo sea en una u otra época. Pero es que, además, y ésta es la segunda razón, la sustitución de vacantes por vacaciones no es exactamente un trabajo que surge periódicamente dentro del volumen normal de actividad de la empresa que haga necesarios más trabajadores, sino que la necesidad no es originada por un trabajo superior al normal sino porque disminuye, en grado variable, el número de los trabajadores de la plantilla disponibles para ejecutar el volumen normal de actividad. En otras palabras, los trabajadores fijos discontinuos atienden actividades cíclicas y periódicas o incrementos de trabajo de campaña o temporada, inexistentes en el caso, mientras que la eventualidad atiende al incremento de trabajo propio de la actividad normal de la empresa o a una circunstancia transitoria o pasajera de la producción, que impide ser atendida con el auxilio del personal disponible ( STS de 21.12.1991 ). En este sentido, inicialmente, en el art. 11.1  del R. Decreto 2104/1984 , que desarrolló la reforma del ET efectuada por la Ley 32/1984 , se disponía: «Tendrán la consideración de trabajadores fijos discontinuos quienes sean contratados para trabajos de ejecución intermitente o cíclica, tanto los que tengan lugar en Empresas con actividades de temporada o campaña como cualesquiera otros que vayan dirigidos a la realización de actividades de carácter normal y permanente respecto del objeto de la Empresa, pero que no exijan la prestación de servicios todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general.» (Sentencia Social Nº 131/2006, TSJ Aragon, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 41/2006, 13-02-2006)

El Art. 3 ,ET define el contrato eventual de la siguiente forma:

"El contrato eventual es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa."

La duda surge en si la utilización de esta modalidad contractual se puede justificar por la existencia de una acumulación de tareas como consecuencia del disfrute de vacaciones por parte de los trabajadores de la plantilla.

En este sentido se ha pronunciado la STS 12/06/2012 (R. 3375/2011) en la que se considera lícita la suscripción de un contrato eventual por acumulación de tareas para la cobertura de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla, siendo igualmente lícita su extinción  por expiración del tiempo convenido, al coincidir con el agotamiento del período vacacional de los trabajadores.

“Con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla.

Sin embargo, en el presente caso, no sólo se consignaba válidamente la causa de la contratación -con identificación de la circunstancia de las vacaciones de trabajadores concretos-, y se ajustaba el contrato a lo permitido por el convenio, sino que, además, la extinción se produce con el agotamiento del periodo vacacional de los trabajadores en cuestión y sin haberse superado el máximo de seis meses convencionalmente previsto, sin que se haya puesto en duda que la concurrencia de aquellas vacaciones provocaba la desproporción entre la actividad a realizar y la plantilla de la que se disponía: un incremento, por tanto, de las necesidades productivas de la empresa.”

De lo resuelto en esta sentencia se entiende que el contrato adecuado es el eventual por circunstancias de la producción, siempre y cuando el uso de este contrato no se vea limitado por el convenio colectivo de aplicación y que en el propio contrato se consigne adecuadamente la causa que lo motivan, haciendo mención expresa a que existe una acumulación de tareas durante la época vacacional y que esto sea cierto. Si no se pudiera probar una acumulación de tareas cabría plantearse celebrar un contrato indefinido (parcial o a tiempo completo) o fijo-discontinuo si se cumplen los requisitos, pero en ningún caso se podrá celebrar un contrato de interinidad, ya que el tiempo que los trabajadores están de vacaciones no conlleva una suspensión de su contrato de trabajo.

Por lo tanto, una cláusula válida que se puede incluir en el contrato eventual por circunstancias de la producción para su formalización podría ser:

CLÁUSULA: “La formalización del presente contrato tiene como objeto atender la acumulación de tareas que se produce como consecuencia del disfrute del derecho a vacaciones que ostentan los trabajadores D./Dña [ ] y D./Dña. [ ]".

Por su parte también merece especial mención la Sentencia Social TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 935/2011, 07-12-2011,

"Lo que caracteriza a la "acumulación de tareas" es, precisamente, la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste; y ello se produce tanto cuando se trata de aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aún estando al completo la plantilla correspondiente, como cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diversas causas, se reduce de modo acusado el número de empleados que ha de hacer frente al mismo "

Por otro lado, consideramos que el contrato de interinidad no se puede utilizar para sustituir a trabajadores durante vacaciones, existiendo numerosas sentencias al respecto. Este tipo de contrato únicamente su puede utilizar para cubrir vacantes que se hayan producido en la empresa para trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo como por ejemplo: bajas por IT, maternidad, excedencias y para cubrir un puesto provisionalmente durante un proceso de selección.

En este sentido también se pronuncia la Sentencia Social TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 3375/2011, 12-06-2012

"Las SSTS 02/06/1993 (Rud. 3222/1993 ), 05/07/1994 (Rud. 83/1994) y 15/02/1995 (Rud. 1672/1994 )- señalan que "que la causa de interinidad aducida -sustitución de un empleado en vacaciones- es en realidad una causa de eventualidad, puesto que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una MERA INTERRUPCIÓN ORDINARIA DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS QUE NO GENERA UNA VACANTE RESERVADA PROPIAMENTE DICHA", si bien lo hacía a los efectos de declarar que para el cómputo del límite máximo de duración de los contratos eventuales había de tomarse en consideración también aquellos periodos de tiempo en que el trabajador estuvo contratado bajo la modalidad de interinidad para cubrir puesto de trabajadores en vacaciones."

BASE JURÍDICA

- Art. 3 ,Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

- TS, Sala de lo Social, de 12/06/2012, Rec. 3375/2011

Vacaciones
Acumulación de tareas
Contrato de trabajo de duración determinada
Período vacacional
Trabajador fijo discontinuo
Contrato de interinidad
Convenio colectivo aplicable
Contrato indefinido
Contrato de Trabajo
Derecho a vacaciones
Contrato fijo discontinuo
Planificación anual de vacaciones
Contrato eventual por circunstancias de producción
Actividades empresariales
Auxilio
Prestación de servicios
Interinidad
Maternidad a efectos laborales
Suspensión del contrato de trabajo
Excedencias laborales
Reserva de puesto de trabajo
Maternidad
Plazo de contrato
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