Caso Práctico: ¿Puede realizarse un despido disciplinario por la falsedad de los tiques de restaurante?

PLANTEAMIENTO

Una empresa se ha percatado de la falsedad de los tiques de restaurante presentados en varias ocasiones por uno de sus trabajadores para que se le abonasen. La empresa considera vulnerada la buena fe y rota por completo la necesaria confianza que preside la relación laboral realizando en tiempo y forma correcto un despido disciplinario

• ¿Puede considerarse este despido procedente?

RESPUESTA

Es necesario el estudio individual de cada caso. En el supuesto planteado el disciplinario parece procedente al producirse una clara transgresión de la buena fe contractual, analizando un caso similar la STSJ de Madrid n.º 189/2013, de 1 de marzo de 2013, ECLI:ES:TSJM:2013:2579.

La transgresión de la buena fe contractual —que el art. 54.2 del ET, incluye en su enumeración abierta de las causas de despido disciplinario—, es un concepto jurídico indeterminado que EXIGE LA OPORTUNA INDIVIDUALIZACIÓN EN CADA CASO, si bien la jurisprudencia ha venido matizando los elementos básicos de tal concepto jurídico:

• a) Es requisito imprescindible que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo esta transgresión en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral impone;
• b) La significación y alcance del acto o actos concretos determinantes del despido que han de situarse entre todas las demás circunstancias concurrentes para que pueda prevalecer el equilibrio, presupuesto de la justicia, atendiendo al momento en que se producen los hechos y a los efectos que causan;
• c) Es imprescindible conjugar la conducta y sus antecedentes con la transgresión y gravedad del despido para que exista adecuación entre el acto y la sanción, y
• d) Entre los datos a tener en cuenta a estos efectos cobra especial relieve la naturaleza dolosa o culposa de la infracción, pues si bien la expresión culpabilidad (art. 54.1 del ET) es un término genérico que abarca a una y otra, es fundamental para calificar de grave la conducta y hacer efectivo el valor constitucional de la justicia, presupuesto fundamental junto a la proporcionalidad y al equilibrio.

Teniendo en cuenta lo anterior, es necesario recordar lo siguiente:

a) En las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues es necesaria la proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, «sino que ha de realizarse un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, teniendo presentes los antecedentes en el caso de haberlos, y las circunstancias coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan o no la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impuesto» por el art. 54.1 del ET (STSJ de Madrid n.º 832/2006, de 31 octubre 2009, ECLI:ES:TSJM:2006:10861) pues en definitiva, se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas.

b) La transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, imponen un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traducen en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, y que no cualquier transgresión de la buena fe contractual justifica el despido, sino aquella que por grave y culpable suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador, esto es, la que tenga calidad bastante para que sea lícita y ajustada la resolución contractual basada en el incumplimiento del trabajador. 

c) A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directo.

d) La esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios.

e) De igual manera, no es necesario que la conducta tenga carácter doloso. En el ámbito de la actividad bancaria y mercantil, la especial naturaleza de las atribuciones de los trabajadores y las relaciones con la dirección empresarial, exige una valoración especial, llegando a sus más amplios extremos la exigibilidad de los deberes de buena fe, probidad, lealtad y diligencia, que recogen los arts. 5.d) y 20 del ET, en relación con el art. 1104 del Código Civil, de forma tal que si dichas reglas se omiten o quebrantan por los trabajadores, ha de tenérseles por incursos en el ilícito laboral para el que el legislador faculta al empresario a sancionar con el despido, no pudiéndose admitir en tal apreciación la teoría gradualista ya que el quebranto de la buena fe no admite gradación, o se quebranta o no se quebranta. (STSJ de Cataluña n.º 2158/2004, de 12 marzo, ECLI:ES:TSJCAT:2004:13347).