Resolución de Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral de Navarra, 980390-980534 de 15 de Octubre de 1999

Resumen

Se pretende exención de la totalidad de cantidades abonadas por finalización de relación laboral consecuencia de expediente de regulación de empleo, ya que fueron fijadas en Convenio Colectivo, y si no se reconociera la exención, se consideren renta irregular. El Órgano concluye que, únicamente está exenta la parte de indemnización obligatoria según el ET, ya que, el acuerdo que dio origen al cobro de complementos, se produjo en el marco de un expediente de regulación de empleo que no puede equipararse a un Convenio Colectivo con fuerza normativa, no siendo aplicable la exención establecida para cuantías pactadas en Convenio Colectivo, además de que no puede acordarse por éstos, cuándo una indemnización está exenta o no. Así, el Órgano estima procedente el gravamen de los complementos abonados, que se devengan cada año y, que deberán considerarse renta regular.

Cuestión

Gravamen de complementos acordados en expediente de regulación de empleo y su consideración como renta regular.

Contestación

Examinado recurso interpuesto por Don (?), con D.N.I. nº (?) y domicilio en (?) (Navarra), en relación con tributación por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al año 1996.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- El interesado presentó su reglamentaria autoliquidación (número (?)/96) por el Impuesto y año de referencia en (?) de mayo de 1997.

SEGUNDO.- Practicada liquidación provisional modificativa de aquella autoliquidación y tras alguna vicisitud impugnatoria que dio lugar a su rechazo por la Sección gestora, viene ahora el interesado a interponer el presente recurso ante este Organo mediante escritos presentados con fechas (?) de febrero de 1998 y (?) de junio de 1998, con la pretensión de que sean declaradas exentas de gravamen en su totalidad las cantidades que le fueron abonadas durante el año 1996 por la empresa (AAA) en concepto de finalización de su relación laboral, puesto que las tales fueron fijadas en Convenio Colectivo y, solicitando, de modo subsidiario para el caso de que tal exención no sea reconocida, su consideración como renta irregular.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- Ha de declararse la competencia de este Organo para el conocimiento y resolución del recurso de alzada interpuesto, dada la naturaleza del acto administrativo impugnado, en virtud de lo que disponen los artículos 1º y 2º de su Reglamento aprobado por Acuerdo de la Diputación Foral de Navarra de 19 de junio de 1981, habiendo sido formulado el recurso en tiempo hábil y por persona debidamente legitimada al efecto.

SEGUNDO.- A la vista de los documentos obrantes en el expediente se deduce que las cantidades cuya tributación es objeto de la presente controversia le fueron satisfechas al interesado por la empresa (AAA) con motivo de la finalización de su relación laboral con la misma como consecuencia de expediente de regulación de empleo.

La norma que con carácter general establece las indemnizaciones exentas para el caso de despido es el artículo 10.c) de la Ley Foral 6/1992, de 14 de mayo, reguladora del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, señalándose en la misma que se hallan exentas de gravamen "las indemnizaciones por despido o cese del trabajador en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa reglamentaria de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias o en convenios colectivos".

Se trata de ver, pues, si únicamente ha de declararse exenta la parte de la indemnización que responda a lo marcado en el artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores para los casos de extinción del contrato como consecuencia de expediente de regulación de empleo ("veinte días por año de servicio... con un máximo de doce mensualidades"), o bien debe atenderse a la proposición final del transcrito artículo 10.c) de la Ley Foral del Impuesto en la medida en que dice que están exentas las indemnizaciones por despido o cese en la cuantía establecida con carácter obligatorio en convenios colectivos. Ello exige analizar la naturaleza de los convenios colectivos y de los expedientes de regulación de empleo, por ver si pueden equipararse a los efectos previstos en el citado artículo 10.c).

TERCERO.- Al respecto, puede señalarse ya desde ahora que, en primer lugar, no existe identidad de naturaleza entre expediente de regulación de empleo y convenio colectivo por lo que no cabe equiparar ambas figuras; y, en segundo lugar, que el artículo 10 de la Ley Foral del Impuesto cuando emplea el término convenio colectivo no se está refiriendo a cualquier pacto o acuerdo que puedan alcanzar el empleador y los trabajadores sino a aquellos convenios colectivos caracterizables como normativos.

CUARTO.- Alonso Olea y Casas Baamonde definen el convenio colectivo como "el contrato negociado y celebrado por representaciones de trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo". Y al desgranar los distintos elementos componentes de tal definición, refiriéndose más concretamente a qué debe entenderse por condiciones de trabajo, señalan que "la negociación garantizada por la Const., art. 37.1, a los representantes de los trabajadores y empresarios es la laboral. Las materias objeto de normación son las que la OIT llama "condiciones de trabajo y empleo", y el ET "condiciones de trabajo y productividad" (art.82.2), "cuantas ... afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales" (art. 85.1); esto es, todas las derivadas de o conexas con los contratos de trabajo, en el más amplio sentido, "las relaciones laborales en su conjunto". Así, pueden ser, y son de hecho, objeto de negociación colectiva la seguridad y protección social , el empleo, las relaciones del empresario con el sindicato, salarios, jornadas y descansos, formación y clasificación profesional, calidad y cantidad de trabajo, la seguridad y salud en el trabajo, las derivaciones múltiples del deber de protección, etc., son objetos típicos de negociación. El convenio colectivo tiene, pues, una tipicidad ratione materiae, y ésta es la propia del Derecho del Trabajo. Es una fuente singular por su naturaleza formal (contrato normativo), por el poder social de que emana (representaciones profesionales) y también por la materia que norma (relaciones jurídicas de trabajo en sentido lato)". Por su parte, Correa Carrasco define el convenio colectivo como "tradicional categoría jurídica caracterizada por ser el instrumento ordinario de regulación colectiva del conjunto de las condiciones de trabajo relativas a un determinado ámbito de las relaciones laborales". Rubricando la postura de los autores anteriormente citados, ha de verse que el Tribunal Constitucional ha venido a indicar que es materia propia de los convenios colectivos la regulación de "las condiciones de trabajo" (Sentencia 58/1985) y que la negociación colectiva es un "instrumento esencial para la ordenación de las relaciones de trabajo" (Sentencia 208/1993). Ello quiere decir que el contenido típico de los convenios colectivos está integrado por la regulación de las condiciones generales de trabajo, es decir, trata de regular un amplio conjunto de elementos que integran la relación de trabajo. Las partes se sientan a dialogar acerca de esas condiciones generales de trabajo de modo voluntario, sin que concurra factor externo que mueva necesariamente a las partes a sentarse a la mesa de negociación.

El expediente de regulación de empleo tiene, en cambio, un muy distinto origen y finalidad, lo que lo diferencia claramente del convenio colectivo. Dicho expediente de regulación de empleo tiene su origen en la existencia de una situación económica o tecnológica de extrema gravedad que provoca la extinción de relaciones de trabajo. Por tanto, nos encontramos ya con que el origen del expediente de regulación de empleo se halla en un elemento o factor externo ajeno a la simple voluntad de negociar condiciones de trabajo, cual es la extrema gravedad de la situación económica o tecnológica de la empresa. Tampoco se negocian en el expediente de regulación de empleo las condiciones generales de trabajo, sino que el Estatuto de los Trabajadores establece simplemente (artículo 51.3) la obligación del empresario de abrir un período de discusión y consultas con los representantes de los trabajadores, exclusivamente relacionado con la materia propia del expediente de regulación de empleo, es decir, con la extinción de las relaciones laborales de que se trate, de tal modo que si tal período consultivo finaliza con acuerdo de las partes (artículo 51.5), éste se elevará a la autoridad laboral a fin de que ésta otorgue su aprobación. Este es precisamente el único punto de conexión que puede hallarse entre el convenio colectivo y el expediente de regulación de empleo: la existencia de una negociación entre el empleador y la representación de los trabajadores. Sin embargo, ello no legitima para concluir que existe identidad de naturaleza entre ambas figuras, puesto que como hemos visto su contenido y su origen son esencialmente diferentes. Es decir, no puede identificarse todo proceso de negociación colectiva entre empleador y representantes de los trabajadores con convenio colectivo, sino que existen figuras que respondiendo a los esquemas de la negociación colectiva no dan lugar a convenios colectivos. Uno de los elementos reveladores de la imposibilidad de identificar, en concreto, el convenio colectivo con el expediente de regulación de empleo a efectos de su naturaleza jurídica, se halla precisamente en la propia sistemática del Estatuto de los Trabajadores, ya que al convenio colectivo se le dedica el título III de dicho cuerpo legal (artículos 82 a 92), bajo la rúbrica "de la negociación y de los convenios colectivos", mientras que el expediente de regulación de empleo tiene su acomodo en la sección 4ª ("Extinción del contrato") del capítulo tercero ("Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo") del título I ("De la relación individual de trabajo").

Pues bien: la redacción del artículo 10.c) de la Ley Foral 6/1992, de 14 de mayo, antes transcrita no nos autoriza a ir más allá en el entendimiento de la expresión "convenio colectivo", por lo que la indemnización pactada en expediente de regulación de empleo no puede entenderse exenta más allá del estricto límite que marca el artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores.

QUINTO.- Pero es que, además y sin perjuicio de lo señalado en el Fundamento de Derecho anterior, tampoco todo pacto o acuerdo entre el empleador y los trabajadores, aun cuando tenga por objeto la regulación de las condiciones de trabajo, puede ser considerado como "convenio colectivo" a los efectos de la aplicación de la exención contenida en el reseñado artículo 10.c), exención que sólo es aplicable en aquellos casos en que las indemnizaciones estén establecidas con carácter obligatorio por un Convenio con carácter normativo.

Es decir, habrá de examinarse si se trata de un Convenio "estatutario" o "extraestatutario", ya que tal distinción se efectúa para determinar la cualidad normativa que haya de atribuirse o no a un concreto Convenio, habiendo de calificarse como estatutario el Convenio que se acomode a la regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores, y como extraestatutario el que no quede arreglado a ello. El Convenio colectivo propiamente dicho es un acuerdo de eficacia normativa, es decir, resulta conceptuable como fuente del Derecho del Trabajo cuando tiene por finalidad el establecimiento de las condiciones mínimas (artículo 3.1 b) del Estatuto de los Trabajadores) que hayan de regir la configuración de los contratos individuales. Y este valor y esta fuerza normativa se da evidentemente en los Convenios regulados por el dicho Estatuto de los Trabajadores, el cual fija asimismo las condiciones de su elaboración: en este sentido, el artículo 90 exige (bajo la rúbrica de "Validez" de los Convenios Colectivos) que sean presentados ante la autoridad laboral competente para su registro, depositándose posteriormente en el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación y publicándose en el Diario Oficial que en cada caso corresponda (esta disposición ha sido desarrollada por el Real Decreto 937/1986, por el que se traspasan los servicios de Trabajo de la Administración del Estado a la Comunidad Foral de Navarra). Pero las dudas se dan en cuanto a los "Convenios" que se producen y que discurren al margen del Estatuto. A este respecto podría afirmarse que, siendo así que, de conformidad con lo establecido en el artículo 37.1 de la Constitución, es la Ley (la correspondiente Ley) la que ha de regular la negociación colectiva, y puesto que la Ley (la del Estatuto de los Trabajadores) fija (en su Título III) el único marco legal de la negociación colectiva, reconociendo una sola modalidad de Convenio, que es la de ámbito y eficacia personal general, resulta que los llamados convenios "extraestatutarios" (es decir, los de derecho común, de carácter privado y eficacia limitada) no vienen amparados en ninguna otra Ley específica y podrían ser calificados como ilegales o incluso nulos (en aplicación de lo dispuesto en el artículo 6.3 -este apartado puesto en relación con el apartado 2- del Código Civil), no obstante lo cual parte de la doctrina, así como de la Jurisprudencia, han defendido la validez de tales convenios "extraestatutarios": así, determinadas Sentencias del Tribunal Central de Trabajo y fundamentalmente Sentencias del Tribunal Constitucional de 27 de junio de 1984 y de 29 de julio de 1985; pero ello, en cualquier caso, con una eficacia normativa limitada a los trabajadores y empresarios representados por las organizaciones pactantes, sin perjuicio de la posible adhesión individualizada del resto de sujetos pertenecientes al ámbito propio de correspondiente Convenio, en su caso. Sin embargo, el Tribunal Constitucional, en Sentencia de 8 de junio de 1989 y, tras señalar el plus de eficacia que se otorga al convenio colectivo estatutario por su carácter "erga omnes", registra la posible desconfianza hacia la proliferación de la práctica de una concertación colectiva pero personalmente restringida, aceptando genéricamente al respecto que "un uso abusivo y fraudulento de la contratación colectiva de eficacia limitada puede servir de instrumento para excluir de la negociación colectiva a los Sindicatos más representativos", conclusión que parece estar en contra de la consideración de carácter normativo alguno en tales convenios extraestatutarios. Y similarmente el Tribunal Central de Trabajo, en Sentencia de 25 de mayo de 1987, vino a señalar que "el convenio o pacto extraestatutario carece de virtualidad para crear Derecho objetivo". Por lo tanto, tales pactos o convenios extraestatutarios no son fuentes del Derecho laboral en el tradicional sentido de la expresión y deben calificarse simplemente como contratos, de eficacia limitada exclusivamente a la relación que vincula a empleador y empleados.

En definitiva, que el acuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores y que dio origen al cobro por el recurrente de determinados complementos satisfechos por aquélla y cuya exención o no es aquí discutida, se produjo en el marco de un expediente de regulación de empleo (nº (?)/92), de forma que no puede ser equiparado a un Convenio colectivo con fuerza normativa, no siéndole aplicable, en consecuencia, el artículo 10 de la Ley Foral del Impuesto.

SEXTO.- En nada afecta a lo dicho hasta ahora que el Convenio Colectivo de (BBB) (antigua (CCC)), publicado en el Boletín Oficial del Estado con fecha (?) de mayo de 1998, disponga expresamente en su artículo 63 que "al personal que cause baja en la empresa como consecuencia de expediente de regulación de empleo número (?)/92, y que tengan domicilio fiscal en la Comunidad Foral de Navarra, le será de aplicación lo establecido en la Ley Foral 6/1992, de 14 de mayo, en su artículo 10, apartado c). En el anexo XIII se recogen las condiciones del Acuerdo sobre cobertura socio laboral para los trabajadores excedentes del Plan de Competitividad de la Corporación de la Siderurgia Integral."

Dicha mención carece por sí sola de toda virtualidad a los efectos de lograr la pretendida exención de las indemnizaciones derivadas del mencionado expediente de regulación de empleo ya que se trata de un pacto que está fuera del contenido negocial posible, puesto que se trata de materia indisponible de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36 de la Ley General Tributaria, a cuyo tenor "la posición del sujeto pasivo y los demás elementos de la obligación tributaria no podrán ser alterados por actos o convenios de los particulares. Tales actos o convenios no surtirán efectos ante la Administración, sin perjuicio de sus consecuencias jurídico-privadas". Es decir, el convenio colectivo no puede establecer cuándo una indemnización por despido o cese está o no exenta, hasta el punto de que han de tenerse por no puestas en el convenio colectivo cláusulas del tenor de la que es objeto de nuestro examen. Lo que sí puede hacer el convenio es establecer el derecho de los trabajadores a percibir unas determinadas indemnizaciones en estos supuestos de despido, en cuyo caso ya vendrán las normas tributarias a determinar conforme a su propia metodología calificatoria (artículo 25 de la Ley General Tributaria) si las tales indemnizaciones se hallan exentas o no según lo dispuesto en el tantas veces citado artículo 10.c) de la Ley Foral 6/1992. En definitiva, no se puede pretender "a posteriori" (es decir, a través del precepto del convenio a que más arriba hemos aludido) mudar la naturaleza de las cosas, sino que los hechos y actos jurídicos deben calificarse con fundamento en las circunstancias que los rodearon al tiempo de su surgimiento. Ello nos impide, por tanto, atender esta pretensión del interesado.

SEPTIMO.- Una vez vista la procedencia de que sean sometidas a gravamen las cantidades percibidas de la empresa por el interesado como consecuencia de finalización de su relación laboral con la misma con motivo de expediente de regulación de empleo, y ello en la medida en que tales cantidades excedan de la indemnización establecida con carácter obligatorio en el artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores para tales casos ("veinte días por año de servicio... con un máximo de doce mensualidades"), la siguiente cuestión a analizar es si tales percepciones sujetas y no exentas deben ser calificadas a efectos de su integración en la base imponible como rentas regulares o irregulares.

La Sección gestora consideró que dicho rendimiento de trabajo era de carácter regular ya que el interesado lo percibía regular o fraccionadamente desde la fecha de cese hasta alcanzar la edad de jubilación. Por su parte, el recurrente entiende que se trata de una renta irregular generada durante los años en que permaneció en la plantilla de la empresa sometida al proceso de reconversión.

Pues bien, para determinar el carácter regular o irregular de las cantidades percibidas por el interesado como consecuencia de su cese en la empresa es preciso tener en cuenta que se trata de "complementos" abonados por la empresa a cada trabajador desde el momento en que cesan en la empresa con rescisión del contrato de trabajo y durante su permanencia, sucesivamente, en las situaciones de desempleo y jubilación anticipada hasta acceder finalmente a la jubilación reglamentaria. Es decir, la empresa complementa al trabajador las prestaciones reglamentarias por desempleo de nivel contributivo, los subsidios por desempleo de nivel asistencial (cuando se agotan las prestaciones por desempleo y hasta alcanzar la edad de 60 años) y las ayudas equivalentes a la jubilación anticipada (desde el fin de las prestaciones y subsidios anteriores y hasta alcanzar la jubilación reglamentaria). Finalmente, al acceder a la jubilación reglamentaria el trabajador pasa a percibir la pensión que le corresponda recibiendo, además, de la empresa la indemnización por tanto alzado pactada que proceda en función de su retribución, edad y año de salida. Por lo tanto la percepción de tales complementos tiene la finalidad de garantizar al trabajador el mantenimiento de un determinado nivel adquisitivo, de forma que su percepción se vincula al mantenimiento del trabajador en alguna de las situaciones a las que aquellos complementan. Por ello ha de entenderse que dichos complementos son percepciones que se devengan cada año, al estilo de lo que sucede con los salarios, prestaciones por desempleo o pensiones de jubilación, lo que conlleva su consideración como rendimientos regulares.

Y, en consecuencia, este Organo, en sesión celebrada en el día de la fecha arriba indicada, acuerda desestimar el recurso interpuesto por Don (?)contra liquidación (número (?)/96) practicada por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al año 1996, quedando dicha liquidación confirmada en sus propios términos, de forma que los complementos percibidos durante tal ejercicio por el interesado de la empresa (AAA) por la extinción de su relación laboral como consecuencia de expediente de regulación de empleo deben quedar plenamente sometidos a gravamen como rendimientos regulares de trabajo no exentos al exceder del límite exento previsto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.