Adaptación de jornada (art. 34.8 del ET): ¿Qué analizarán los tribunales en caso de reclamación ante una negativa por parte de la empresa?

El conflicto actual entre las empresas y los trabajadores en relación con las solicitudes de adaptación de jornada laboral, conforme al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores , surge de la necesidad de equilibrar el derecho de los empleados a la conciliación de la vida laboral y familiar con las exigencias organizativas y productivas de las empresas. Este derecho permite a los trabajadores solicitar modificaciones en la duración y distribución de su jornada laboral para atender necesidades familiares, como el cuidado de hijos menores de 12 años o personas dependientes. Sin embargo, las empresas pueden denegar estas solicitudes si justifican razones objetivas, como problemas organizativos o económicos, lo que genera discrepancias que deben resolverse mediante negociación o, en última instancia, por la jurisdicción social

Esta entrada de la revista Iberley pretende mostrar los aspectos que analizarán los tribunales para verificar que el rechazo de la solicitud de adaptación de jornada laboral conforme al apdo. 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores cumple los criterios legales. Para ello los tribunales de lo social evaluarán los siguientes aspectos:

• Razonabilidad y proporcionalidad: se ponderarán las necesidades de conciliación de la persona trabajadora frente a las necesidades organizativas y productivas de la empresa. La adaptación solicitada debe ser razonable y proporcionada, evitando perjuicios significativos para la actividad empresarial.
• Proceso de negociación: la empresa está obligada a abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora, que debe desarrollarse con buena fe y en un plazo máximo de treinta días. Durante este proceso, la empresa puede aceptar la solicitud, plantear una propuesta alternativa o denegarla, siempre motivando las razones objetivas de su decisión.
• Impacto organizativo: se analizará cómo la solicitud afecta a la organización interna de la empresa, incluyendo la posible descompensación de turnos, la necesidad de contratar personal adicional o el impacto en los derechos de otros trabajadores.
• Corresponsabilidad: en casos de cuidado de menores, se valorará la situación de ambos progenitores, incluyendo si el otro progenitor ha solicitado adaptaciones similares y si existen alternativas como guarderías o servicios de cuidado.
• Dimensión constitucional: los tribunales considerarán la relevancia constitucional del derecho a la conciliación, que debe ejercerse de manera corresponsable y equilibrada con los intereses empresariales protegidos constitucionalmente

En conclusión, los tribunales evaluarán la solicitud bajo criterios de razonabilidad, proporcionalidad, negociación efectiva, impacto organizativo y corresponsabilidad, garantizando un equilibrio entre los derechos de la persona trabajadora y las necesidades empresariales.

Un ejemplo de lo expuesto lo encontramos en:

- STSJ de Castilla y León, rec. 1276/2025, de 30 de julio, ECLI:ES:TSJCL:2025:3464. Se analiza el derecho de conciliación de la vida laboral y familiar, específicamente en relación con la solicitud de adaptación de jornada laboral conforme al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, la trabajadora solicitó una reducción y adaptación de jornada para atender a su hijo menor de 12 años, proponiendo un horario específico que incluía teletrabajo y la exclusión de sábados. La empresa rechazó la solicitud inicial y propuso una alternativa que fue igualmente rechazada por la trabajadora.

La resolución judicial se centra en la ponderación entre las necesidades de conciliación de la trabajadora y las necesidades organizativas y productivas de la empresa. El Tribunal concluye que la negativa de la empresa a aceptar la propuesta de la trabajadora está justificada, considerando que:

• Presencialidad requerida: las funciones de la trabajadora como jefa de sección exigen presencialidad en el centro de trabajo, siendo mínimo el porcentaje de tareas que pueden realizarse de forma telemática.
• Impacto organizativo: la mayor afluencia de clientes y volumen de ventas se produce en horario de tarde y los sábados, lo que hace necesario que la trabajadora esté disponible en esos momentos.
• Negociación y alternativas: la empresa abrió un proceso de negociación, proponiendo una distribución de jornada que permitía tardes libres y algún sábado libre, pero la trabajadora se mostró inflexible en su posición inicial .
• Corresponsabilidad: se valoró la situación laboral del otro progenitor, quien no solicitó adaptación de jornada y tiene horarios compatibles para atender al menor. Además, se consideró la disponibilidad de guarderías en la zona .

El Tribunal también destacó la dimensión constitucional del derecho de conciliación, subrayando que este debe ser ejercido de manera corresponsable entre ambos progenitores y equilibrado con las necesidades empresariales. En este caso, se concluyó que la propuesta alternativa de la empresa era razonable y proporcionada, y que no se vulneraron derechos fundamentales ni se incurrió en discriminación de género. En paralelo se desestimó la solicitud de indemnización por daños y perjuicios, ya que no se acreditó vulneración de derechos fundamentales ni trato discriminatorio.

- STS n.º 825/2025, de 24 de septiembre, ECLI:ES:TS:2025:4316. El Tribunal Supremo establece que la falta de negociación en la adaptación de jornada supone su concesión automática, salvo casos de irrazonabilidad.

Esta sentencia es de especial relevancia ya que el Tribunal Supremo fija doctrina sobre las consecuencias jurídicas de la omisión por parte de las empresas del proceso de negociación frente a las solicitudes de adaptación de jornada realizadas por las personas trabajadoras al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Según el fallo, si la empresa no abre un proceso negociador al recibir una solicitud de adaptación de jornada y el caso es impugnado judicialmente, los tribunales deberán conceder automáticamente la medida solicitada por el trabajador, salvo que se demuestre que la adaptación requerida resulta “manifiestamente irrazonable o desproporcionada”.

El Tribunal Supremo establece un criterio claro e inequívoco: conforme al artículo 34.8 del ET, la empresa tiene la obligación de abrir un proceso negociador real y efectivo y, de no hacerlo, la petición del trabajador debe ser jurídicamente acogida en sus propios términos si no es manifiestamente irrazonable o desproporcionada, tanto en relación con las necesidades de conciliación del trabajador como con la organización y producción de la empresa.

La adaptación y distribución de jornada como medida de conciliación de la vida familiar y laboral.

Medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar. Paso a paso. Colex. Año 2025.