Análisis de la discriminación por razón de parentesco en el ámbito laboral

La discriminación por parentesco en el ámbito laboral se está reconociendo cada vez más como una violación de derechos fundamentales, específicamente el derecho a no ser discriminado. Este reconocimiento conlleva la nulidad de los despidos motivados por vínculos de parentesco y la posibilidad de obtener indemnización por daños morales. La legislación española, a través del artículo 14 de la Constitución Española (CE) y el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), junto con jurisprudencia como la que analizaremos, respalda esta tendencia. 

A pesar de que el parentesco no se menciona explícitamente como causa de discriminación en el artículo 14 de la CE ni en la Ley 15/2022, se entiende incluido en la cláusula «cualquier otra condición o circunstancia personal o social». Sin embargo, la jurisprudencia muestra posiciones divergentes, aunque predominan las sentencias que consideran la discriminación por parentesco como una vulneración de derechos fundamentales, lo que lleva a la nulidad del despido y a la posibilidad de indemnización

En esta entrada de la revista de Iberley abordaremos la discriminación por parentesco en el ámbito laboral. 

Legislación

• Artículo 14 de la CE: prohíbe la discriminación por cualquier condición o circunstancia personal o social. Este concepto no aparece referenciado expresamente como causa de discriminación en el artículo 14 de la Constitución Española, ni tampoco en el ámbito subjetivo de aplicación de la reciente Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, según su artículo 2. 

«Es cierto que el parentesco se podría considerar incluido dentro de la cláusula abierta "cualquier otra condición o circunstancia personal o social" del artículo 14 de la CE, que también aparece en el artículo 2 de la Ley 15/2022. Pero no es menos cierto que las causas de discriminación expresadas en el artículo 14 de la CE (nacimiento, raza, sexo, religión y opinión) y en el artículo 2.1 de la Ley 15/2022 (como la discapacidad, la enfermedad, la orientación sexual, la identidad de género o la expresión sexual), se caracterizan por generar o ahondar en una situación de inferioridad o de marginación para una persona por el solo hecho de ostentar una condición o circunstancia personal o social que afecta a todas las personas con esa misma condición o circunstancia personal, mientras que el parentesco no es, en sí mismo considerado, una condición o circunstancia personal que se vincule a la protección de personas o colectivos en situación de inferioridad o marginación; o, dicho más sencillamente, las causas de discriminación siempre encubren un prejuicio contra personas o colectivos, mientras que el parentesco no es una condición o circunstancia personal o social que, en sí misma considerada, encubra un prejuicio contra personas o colectivos». (STSJ de Galicia, rec. 5479/2022, de 7 de diciembre de 2022, ECLI:ES:TSJGAL:2022:8249).

• Artículo 17.1 del ET: establece la nulidad de las decisiones empresariales que den lugar a discriminación por vínculos de parentesco.
• Artículo 55.5 del ET  (y en unos similares términos el artículo 108.2 de la LRJS): considera nula la decisión extintiva motivada por causas de discriminación prohibidas. O sea, el despido que tenga por móvil los vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa es nulo.

Jurisprudencia

La jurisprudencia ha mostrado posiciones divergentes sobre si la discriminación por parentesco debe recibir protección constitucional. Sin embargo, existen fallos donde se concluye que este tipo de discriminación implica una vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado, llevando a la nulidad del despido con las consecuencias inherentes a tal declaración.

STSJ de Cataluña, rec. 660/2024, de 8 de febrero de 2024, ECLI:ES:TSJCAT:2024:1442

A pesar de no identificar el concepto analizado como base de la solicitud de nulidad en la demanda por despido, fue expresamente mencionado. 

En el supuesto planteado se invocan los artículos 14 de la Constitución Española (CE) y 17 del Estatuto de los Trabajadores (ET), argumentando discriminación en el despido de un trabajador por su relación de pareja con una jefa de cuadrilla. 

La sentencia  parte de una demanda en la que se indicaba la utilización del despido de una trabajadora por parte de la empresa «para represaliar» a su pareja (también trabajador) por un comentario en la reunión en la que se indicó que «(...) no hubiera sido despedido si no fuera el marido de Amalia por lo que se trata de una evidente discriminación», que «si no estuviera casado con mi esposa no hubiera sido despedida jamás» y que «son mis circunstancias personales (...) las que me han abocado al despido».

Se reclama en el recurso la suma de 60.000 euros en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales, ya solicitada en demanda, considerando el trabajador que pueden aplicarse las previsiones cuantitativas de la LISOS, cuyo art. 8.12 contempla como sancionable la discriminación por parentesco, y solicitando que se tenga en cuenta a los efectos de cuantificación: a) la discriminación por afiliación a CGT o «por estar casado con una trabajadora que no se doblegó ante la insistencia empresarial para elegir a un agente para que fuera despedido»; b) que «han sido varias las acciones llevadas a cabo por el sindicato CGT a fin de proteger los derechos de sus afiliados en el seno de la compañía»; c) se ha impuesto la sanción disciplinaria más grave; d) la edad del demandante (57 años); e) la intensidad de la vulneración al motivar el despido en imputaciones genéricas y faltas de la mínima concreción; f) el número de trabajadores; y g) la capacidad económica de la empresa. El TSJ fija finalmente el importe mínimo de 7.501 euros por este concepto.

STSJ del País Vasco,  rec. 138/2019, de 12 de febrero de 2019, ECLI:ES:TSJPV:2019:620

Desestima los recursos de suplicación interpuestos por la empresa codemandada, Construcciones Zubieder SL, y por la actora, y confirma la sentencia de instancia, que estimó parcialmente su demanda declarando la nulidad de su despido, así como a que le abone en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales la cuantía de 15.000 euros, absolviendo al resto de codemandadas.

Consta que la actora ha venido trabajando por orden y cuenta de la empresa condenada, desde el 1999, con la categoría profesional de Licenciada, desempeñando funciones propias de Directora Financiera. Con fecha 5 de abril de 2018, se le comunicó la extinción por razones objetivas de carácter organizativo. La demandante era la esposa de uno de los socios, a su vez, hermano de otros dos socios e hijo de una tercera, existiendo acreditadas disputas entre los socios de la empresa, rompiéndose la confianza que había entre ellos tanto desde un punto de vista profesional como personal y familiar. El 3 de abril de 2018, se celebró acto de conciliación sin avenencia, tras haber interpuesto el día 20 de marzo de 2018 la actora demanda de conciliación contra la empresa y también contra los dos socios hermanos, por vulneración de derechos fundamentales, y en concreto por venir soportando como esposa y gerente de la empresa una actitud de acoso laboral que calificaba de intolerable por parte de los dos administradores mancomunados y hermanos de su esposo; actualmente aún no se ha interpuesto demanda judicial.

Señala la Sala de suplicación que los indicios de vulneración de derechos fundamentales de la trabajadora fueron dos: la presentación de papeleta de conciliación por vulneración de tales derechos 16 días antes del despido; y la condición de esposa de uno de los socios, y cuñada y nuera de los restantes. En relación al primer indicio, se considera, teniendo presente que la demanda nunca llegó a interponerse y que la sentencia aquí recurrida no apreció la existencia de acoso en la persona de la trabajadora, la conexión cronológica entre la presentación de la papeleta de conciliación y el despido así como la prolongada y profunda conflictividad que se venía produciendo entre los socios, que constituyen factores que crean duda sobre el recto proceder de la trabajadora; pero la duda no es suficiente para desvirtuar el indicio, por lo que no se puede descartar completamente que en la decisión empresarial de despedirle influyó la presentación de la papeleta de conciliación. Y más claro se muestra el segundo indicio, de manera que, acreditadas las disputas entre los hermanos propietarios de las sociedades, la situación derivó primero en recortar las facultades de gestión del marido y posteriormente en el despido de su esposa, que no ha resultado ajustado a Derecho, lo que representa un trato perjudicial que obedece a la condición personal de cónyuge de la trabajadora despedida.

STSJ de Asturias, rec. 2534/2010, de 27 de diciembre de 2010, ECLI:ES:TSJAS:2010:4856

Se pronuncia al respecto en el sentido que venimos exponiendo, con el siguiente razonamiento:

  «El parentesco es considerado una condición o circunstancia personal de las comprendidas en el último inciso del art. 14 de la Constitución Española y que debe recibir la misma protección frente a los actos discriminatorios que las demás circunstancias o condiciones especificadas en esta norma constitucional, reguladora del principio de igualdad ante la ley y de la prohibición de discriminación por razón de nacimiento, raza, religión, opinión o de cualquier otra condición o circunstancia personal o social».

STSJ de Cataluña, rec. 588/2010, de 17 de mayo de 2010, ECLI:ES:TSJCAT:2010:5573

Se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el actor y confirma la sentencia de instancia, desestimatoria de su demanda en reclamación por despido disciplinario, desechando la calificación de nulidad instada y confirmando la improcedencia del mismo.

En lo que interesa, alega el demandante que existe discriminación del actor por parentesco con uno de los socios de la empresa, que es el padre del recurrente. Pero no prospera. La Sala de suplicación indica que de la relación fáctica de la sentencia de instancia, así como de la fundamentación jurídica, resulta que ni es de aplicación el art. 17.1 ET [puesto que el padre del actor no es trabajador de la empresa, sino mero miembro del Consejo de Administración sin relación laboral ex art. 1.3.c) ET]; ni existen indicios suficientes de que el despido haya obedecido a la relación de parentesco y enemistad paralela entre socios, puesto que de la documental obrante en las actuaciones se desprende que las posibles discrepancias entre tales socios se acreditan entre febrero de 2008 y mayo de 2008, y más que a razones o cuitas personales obedecen a discrepancias sobre la situación de concurso de la empresa, siendo el despido de fecha 3 de febrero de 2009, sin que exista dato indiciario suficiente para presumir la existencia de discriminación y, por consiguiente, para que se invierta la carga de la prueba.

STSJ de Galicia, rec. 5479/2022, de 7 de diciembre de 2022, ECLI:ES:TSJGAL:2022:8249

Niega la dimensión constitucional de la nulidad por discriminación por parentesco. La Sala gallega se pronuncia del modo que sigue en relación con el parentesco y la previsión del art. 17 ET:

«(...) la fundamentación positiva de tal causa de discriminación es la legalidad ordinaria, no la legalidad constitucional, pues, como hemos expresado, el parentesco no es una condición o circunstancia personal o social que, en sí misma considerada, encubra un prejuicio contra personas o colectivos. Se podría incluso afirmar que el artículo 17 del ET utiliza el concepto de discriminación de modo técnicamente incopawrrecto al incluir al parentesco como causa de discriminación. Por ello, la discriminación por vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa del artículo 17 del ET no se encuentra dentro del paraguas protector de la prohibición de discriminación del artículo 14 de la Constitución Española y de la Ley 15/2022».

Precisamente por ello la sentencia concluye que, pese a que se produjo un despido en que existía una relación de parentesco «(...) no se ha producido, en consecuencia, la vulneración del artículo 14 de la Constitución Española porque, a juicio de la Sala, no estaba implicado en el caso de autos, ni tampoco la del artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores en relación con la causa de discriminación basada en vínculos de parentesco». Cabría, según esa tesis, declarar nulo un despido que trajese causa exclusiva de una relación de parentesco, pero ello no supondría apreciar la vulneración de derechos fundamentales y, en consecuencia, no procedería el reconocimiento de la indemnización prevista en el art. 183 LRJS.

STSJ de Cataluña, rec. 3121/202, de 17 de noviembre de 2022, ECLI:ES:TSJCAT:2022:9649 y STSJ de Cataluña, rec. 6015/2022, de 10 de febrero de 2023, ECLI:ES:TSJCAT:2023:1102

Consideran  que la prohibición de discriminación por parentesco del art. 17.1 del ET tiene a en acomodo en la cláusula abierta del art. 14 CE, aunque a modo de causa atípica legal de discriminación. Dijimos en la segunda de ellas, con cita de la primera, lo siguiente:

«(...) se está ante una causa de discriminación que está, como se ha visto, expresa y legalmente prohibida en el art. 17 del E.T. pero que no aparece expresamente mencionada ni en el art. 4.2.c del E.T. relativo a los "derechos laborales de los trabajadores" ni, y principalmente, en el art. 14 de la Constitución ..." (STSJCat RS 3121/2022). En todo caso, añadíamos, "....es igualmente cierto que, y por lo que se refiere a la norma constitucional, puede considerarse razonablemente incluido el parentesco en la mención genérica del art. 14 relativa a las causas de discriminación por "cualquier condición o circunstancia personal o social".....(y que) de hecho una doctrina constitucional que puede tenerse por unánime destacará que el listado de motivos contenido en el citado art. 14 no posee ni se le puede asignar un carácter exhaustivo predicando del mismo, antes y al contrario, su carácter enunciativo en la medida que el último inciso del precepto deja expresamente abierta la enumeración de las causas de discriminación.....(bien que) estas nuevas causas legales de discriminación, las no determinadas de forma expresa en la norma constitucional, han de recibir un distinto grado de protección respecto al dispensado respecto de las causas típicas , esto es, a las recogidas en el art. 14.....(y es que si) con estas últimas se vienen a recoger supuestos históricos de segregación que en la actualidad resultarían particularmente odiosos e inexcusablemente contrarios a la consideración más básica de la dignidad de las personas....(y ello) no sucedería con las denominadas causas nuevas y atípicas legales de discriminación.....(lo que) podría tener, se apuntará, una efectiva transcendencia en materia de carga de la prueba en tanto que, y respecto de las causas constitucionales, la exigencia de una justificación de la diferencia de trato debería resultar siempre más rigurosa e inexcusable para quien otorga el trato diferencial; mientras que en relación a las atípicas , y así y en particular en relación al parentesco , la acreditación de los indicios operativos en la identificación de la acción presuntamente discriminatoria, la presencia o mera mención del mismo, no debería identificarse per se como elemento sospechoso de una discriminación constitucional y legalmente prohibida....y es por todo ello que la revelación de un panorama indiciario por parte de quien alega la existencia de discriminación por dicho motivo de parentesco debería, es razonable pensar, ser más rigurosa de forma que una interdicción pública, como es en definitiva la judicial, quedaría circunscrita a aquellos casos en que la medida empresarial desfavorable no encuentre ninguna explicación razonable ajena o excluida precisamente la pertenencia a un grupo familiar....(bien que) tal restricción no ha de operar cuando el parentesco se convierta o pueda ser identificado como simple correa de transmisión de otras causas de discriminación, éstas sí, expresamente prohibidas en la norma nacional fundamental o en la normativa comunitaria... (para lo que) cabe invocar una doctrina jurisprudencial comunitaria bien asentada.....(enfocada en) supuestos en los que se habla de una discriminación por asociación , también denominada en esa misma doctrina, como discriminación por vinculación, interposición, transferencia, irradiación o refleja...supuestos éstos en el que la tutela antidiscriminatoria ampararía en todo caso a la persona perjudicada o sujeta a un trato desfavorable por razón de una causa de discriminación de las indicadas aun cuando no concurriera en ella dicha causa de discriminación (v. SSTJUE 17/7/2008 C-303/06, 16/7/2015 C-83/14 o, y más recientemente 20/6/2019 C-404/18, caso Jamina Hake- lbracht y otros contra WTG Retail BVBA)».

STSJ de Cataluña, rec. 3077/2020 de 5 de marzo de 2021, ECLI:ES:TSJCAT:2021:271

Afirma que el despido por parentesco vulnera el derecho a no ser discriminado: 

«(...) afirma que "del propio contenido genérico de la citada carta, se evidencia que el único motivo del despido de la recurrente es el ser hermana de la otra trabajadora despedida; sin que la empresa demandada haya probado que existieran motivos objetivos ajenos a dicho parentesco que justificaran el despido". Con tal premisa concluye la sentencia que " el despido de la actora está motivado por el mero hecho de ser hermana de la otra trabajadora despedida, con lo que se vulnera el derecho a no ser discriminada ( artículo 14 de la Constitución Española )" y que " existe una discriminación por razón de parentesco, que es contrario al artículo 14 de la Constitución Española y al artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores». 

La sentencia alude a otros precedentes de este Tribunal, en concreto las STSJ de Cataluña, rec. 7637/2014, a 26 de marzo de de 2015, ECLI:ES:TSJCAT:2015:3662 y  STSJ de Cataluña, rec. 1138/2016, de 23 de mayo de 2016, ECLI:ES:TSJCAT:2016:5001, en las que también se declaró la nulidad de despido cuya razón era el parentesco con otras personas de la empresa, y se consideró que ello no sólo encajaba en las previsiones del art. 17 ET, sino que también suponía una infracción del art. 14 CE. 

¿Existirá derecho a indemnización si se reconoce la existencia de una discriminación por parentesco?

La posición actual del TS conduce a anudar a la vulneración del derecho a no discriminación un reconocimiento del derecho a la indemnización (STS, rec. 221/201413, de julio 2015, ECLI:ES:TS:2015:4355, STS, rec. 37/2015, de18 mayo de 2016, ECLI:ES:TS:2016:3941, y STS, rec. 624/2016, de 24 enero de 2017, 624/2016, entre muchas). 

A la luz de los arts. 179.3, 183.1 y 2 y 184 de la LRJS, si bien en términos generales cuando se pretende una indemnización es exigible identificación de «circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada», existe la relevante excepción del caso de los daños morales que deriven de la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada. A esa razón se añade por el TS que el art. 183.2 de la LRJS viene a atribuir a la indemnización no sólo una función resarcitoria, sino también la de prevención general o finalidad disuasoria.

En relación a la cuantificación, la doctrina judicial ha considerado adecuada la aplicación orientativa de los importes de las sanciones previstos en la LISOS, con necesaria adaptación a cada caso concreto. Tal normativa, en su artículo 8.12) califica como falta muy grave, entre otras, «(...) las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por (...) vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa", siendo ése justamente el caso de autos. En relación con las faltas muy graves en materia de relaciones laborales el artículo 40.1.c) de la misma Ley prevé sanciones " en su grado mínimo con multa de 7.501 a 30.000 euros, en su grado medio, de 30.001 a 120.005 de euros; y en su grado máximo, de 120.006 a 225.018 euros».

Conclusión

Aunque existen divergencias en la jurisprudencia, la tendencia apunta hacia un reconocimiento de la discriminación por parentesco como una violación de derechos fundamentales, con las consiguientes implicaciones en términos de nulidad de despidos y derecho a indemnización por daños morales.