Análisis de la STJUE de 6 de abril de 2017 en relación al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas.

La Sentencia TJUE, 06-04-2017, interpreta la Directiva 2001/23/CE, fijando el derecho al mantenimiento de las condiciones más beneficiosas para el trabajador, en caso de traspaso de empresas, a pesar de la aplicación de un nuevo convenio colectivo tras la integración de plantillas. El Tribunal de Luxemburgo mantiene la obligatoriedad del mantenimiento de la antigüedad adquirida por el trabajador en la empresa cedente -a efectos del cálculo del período de preaviso a que tiene derecho en caso de que la empresa cesionaria proceda a su despido- reconocida en el convenio colectivo de aplicación antes de la cesión y ya no aplicable, aseverando que «no se puede imponer a los trabajadores condiciones menos favorables que las aplicables antes del traspaso» a pesar de la vigencia legítima de un convenio colectivo posterior al traspaso de una empresa.

En su reciente Sentencia del 6 de abril de 2017,  interpretando el art. 3 de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, el TSJUE establece la obligatoriedad de incluir la antigüedad adquirida por el trabajador en la empresa cedente a efectos del cálculo del período de preaviso a que tiene derecho en caso de que la empresa cesionaria proceda a su despido. La novedad (o matización a tener en cuenta), radica en la aplicación de las condiciones más beneficiosas a los trabajadores establecidas en un convenio ya no aplicable por deber regularse las relaciones laborales de los trabajadores subrogados por el convenio de la empresa cesionaria.

En la cuestión prejudicial (planteada por el Tribunal de Trabajo de Suecia pero que a mi entender puede tener implicaciones sobre la interpretación del art. 44.4 de nuestro texto estatutario) se analiza la posible exigencia de un plazo de preaviso adicional concedido a los trabajadores despedidos (y sus efectos económicos en caso de incumplimiento) por el convenio colectivo aplicable a la empresa cedente transcurrido el plazo de extinción o expiración del mismo (lo que establece la aplicación del convenio colectivo de la empresa cesionaria en el momento del despido). Es decir, el TSJUE debería aclarar si se puede imponer a los trabajadores condiciones menos favorables que las aplicables antes del traspaso cuando el convenio que las imponía ya no es aplicable al regular las relaciones laborales en ese momento (por aplicación de la normativa laboral nacional sueca) el convenio de la nueva empresa.

• Mantenimiento de los derechos de los trabajadores según la Directiva 2001/23/CE

La Directiva 2001/23/CE, se aplica a los traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o centros de actividad a otro empresario como resultado de una cesión contractual o de una fusión. En lo referente al caso a analizar, los arts 3-6, de la Directiva 2001/23/CE, establecen, a nivel europeo, parte de las premisas básicas en relación a los derechos y obligaciones en el caso de traspaso de empresa, completada en cada caso con la la aplicación de la legislación nacional al respecto. En concreto su art. 3, especifica:

«1. Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal traspaso.Los Estados miembros podrán establecer que, después de la fecha del traspaso, el cedente y el cesionario sean responsables solidariamente de las obligaciones que tuvieran su origen, antes de la fecha del traspaso, en un contrato de trabajo o en una relación laboral existentes en la fecha del traspaso.

2. Los Estados miembros podrán adoptar las medidas necesarias para garantizar que el cedente notifique al cesionario todos los derechos y obligaciones que, en virtud del presente artículo, se transferirán al cesionario, en la medida en que en el momento del traspaso el cedente tenga o debiera haber tenido conocimiento de dichos derechos y obligaciones. En caso de que el cedente no notifique al cesionario alguno de estos derechos u obligaciones, ello no afectará al traspaso del derecho o de la obligación ni a los derechos de los trabajadores frente al cesionario o al cedente en relación con dicho derecho u obligación.

3. Después del traspaso, el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo.Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año.

4.

a) Salvo disposición en contrario por parte de los Estados miembros, los apartados 1 y 3 no serán aplicables a los derechos de los trabajadores en materia de prestaciones de jubilación, invalidez o supervivencia al amparo de regímenes complementarios profesionales o interprofesionales fuera de los regímenes legales de seguridad social de los Estados miembros.

b) Aun cuando los Estados miembros no establezcan, de conformidad con la letra a), que los apartados 1 y 3 serán aplicables a tales derechos, adoptarán, no obstante, las medidas necesarias para proteger los intereses de los trabajadores, así como de las personas que hayan dejado ya el centro de actividad del cedente en el momento del traspaso, en lo que se refiere a sus derechos adquiridos, o en curso de adquisición, a prestaciones de jubilación, comprendidas las prestaciones para los supervivientes, con arreglo a los regímenes complementarios contemplados en la letra a).»

• Cuestión planteada e interpretación del TSJUE del art. 3 de la Directiva 2001/23/CE

En el caso planteado se analiza la posible exigencia de un plazo de preaviso adicional concedido a los trabajadores despedidos (y sus efectos económicos en caso de incumplimiento) por el convenio colectivo aplicable a la empresa cedente transcurrido el plazo de extinción o expiración del mismo (lo que establece la aplicación del convenio colectivo de la empresa cesionaria en el momento del despido). Debiendo dilucidar el Tribunal de Luxemburgo si cuando el cesionario esté ya vinculado por otro convenio colectivo -aplicable a los trabajadores transferidos-, su obligación de mantener las condiciones de trabajo favorables para estos trabajadores previstas por el convenio colectivo al que estaba sujeto el cedente se limita a un período de un año a contar desde la transmisión de la empresa.

En lo que se refiere al litigio principal de los autos remitidos al Tribunal de Justicia se desprende que el legislador sueco haciendo uso del artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23 traspone a su Derecho nacional, la opción prevista en el segundo párrafo de esta disposición (“el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo”).  No obstante, para el Tribunal de Luxemburgo, en circunstancias como las del litigio principal, el cesionario, al despedir a un trabajador más de un año después de la transmisión de la empresa, ha de incluir en el cálculo de la antigüedad de ese trabajador, pertinente para determinar el preaviso al que este último tiene derecho, la antigüedad adquirida por dicho trabajador al servicio del cedente, considerando aplicable, a pesar de la vigencia del convenio con otra regulación, la condición más beneficiosa.

• Aspectos matizados por el TSJUE en relación al mantenimiento de la antigüedad y condiciones anteriores del trabajador en caso de traspaso de empresa.

El Tribunal de Luxemburgo con carácter preliminar a la resolución de la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Trabajo de Suecia, recuerda que la citada Directiva 2001/23/CE de 12 de Mar, pretende, según sus considerandos 1 y 3, la protección de los trabajadores en caso de transmisión de empresas, en particular para garantizar el mantenimiento de sus derechos, ha matizado aspectos en relación al mantenimiento de la antigüedad del trabajador en caso de traspasos de empresas, en concreto merece la pena destacar los siguientes:

• la antigüedad adquirida al servicio del cedente por los trabajadores transferidos no constituye, como tal, un derecho que éstos puedan invocar frente al cesionario, pero que en cambio esa antigüedad sirve para determinar ciertos derechos pecuniarios de los trabajadores, y son estos derechos los que deberá, en principio, mantener el cesionario de idéntica manera a la existente con el cedente (en concordancia con el apdo. 69 de la STJUE, 06-09-2011).
• para el cálculo de derechos de carácter pecuniario, el cesionario está obligado a tener en cuenta todos los períodos de empleo cubiertos por el personal transferido, en la medida en que esta obligación se derive de la relación laboral que vincula a dicho personal con el cedente y conforme a los criterios acordados en el marco de tal relación (en concordancia con los apdos. 51 y 52, STJUE, 14-09-2000).
• la antigüedad del trabajador adquirida al servicio del cedente de una empresa se impone para el cálculo no sólo de la remuneración del trabajador (apartado 81, STJUE, 06-09-2011), sino también de la indemnización por finalización de contrato (apdo. 53, STJUE, 14-09-2000).
• no se puede imponer a los trabajadores condiciones menos favorables que las aplicables antes del traspaso.

• ¿Cómo puede influir esta doctrina del TSJUE en nuestro país?

Será necesario esperar a pronunciamientos por parte de las Salas de lo Social para valorarlo. En nuestro país, al amparo del art. 44.4, del Estatuto de los Trabajadores, la ultraactividad de un convenio colectivo en caso de sucesión de empresa obliga al mantenimiento de condiciones a la empresa cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa. Existiendo Sentencias como la del  TS, Sala de lo Social, de 12/04/2011, Rec. 132/2010, donde se establece que la empresa adquirente está obligada a respetar para los trabajadores subrogados provenientes de otra empresa absorbida, el convenio colectivo que regia las relaciones de trabajo y se encuentre en fase de ultraactividad en la fecha de la transmisión; y se especifica que esa obligación debe subsistir [salvo pacto en contrario establecido tras la transmisión mediante acuerdo de empresa alcanzado entre la cesionaria y los representantes de los trabajadores] hasta que, después de producida la subrogación, entre en vigor o sea aplicable a un nuevo convenio.

Por todo lo dicho sí parece que veremos posibles cambios doctrinales indicando que, a pesar de la existencia de un nuevo convenio tras traspaso de empresas, han de permanecer condiciones más beneficiosas existentes antes de la subrogación en convenios no aplicables.