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¿Qué modificaciones del ET se han dejado sin efectos al ser derogado el Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre?

Tiempo de lectura: 7 min

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Autor: Dpto. Laboral Iberley

Materia: laboral

Fecha: 16/01/2024

Resumen:

El Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre (BOE 20/12/2023), había realizado, con efectos del 21/12/2023, una serie de modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores que su posterior no convalidación por el Congreso de los Diputados ha anulado:

- Mejoras en el permiso por cuidado de lactante.

- Novedades en la aplicación de los convenios colectivos autonómicos.

- Aclaraciones sobre las elecciones a órganos de representación.

Analizamos las claves de la reforma del ET que no ha recibido la convalidación del Congreso.

Tiempo de lectura: 7 min


¿Qué modificaciones del ET se han dejado sin efectos al ser derogado el Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre?
¿Qué modificaciones del ET se han dejado sin efectos al ser derogado el Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre?

El artículo primero del Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, modificaba — CON EFECTOS DE 21/12/2023— el Estatuto de los Trabajadores, mostramos la redacción aplicable tras su no convalidación y la propuesta que no ha sido respaldada por el Congreso:

Permiso por cuidado del lactante (art. 37.4 del ET)

Con la finalidad de completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores se procede a abordar una modificación del permiso por cuidado del lactante (anteriormente denominado permiso de lactancia) para mejorar los términos del ejercicio del derecho y a la vez se refuerza y complementa el recientemente reconocido permiso parental. 

En la actualidad el derecho a ausentarse queda condicionado a las previsiones de la negociación colectivo o al acuerdo a que llegue con la empresa. La modificación del artículo 37.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores eliminaba estas restricciones convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras. 

Redacción vigente tras la no convalidación 

«4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses».

Redacción propuesta

«4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses».

A TENER EN CUENTA. A pesar de que el preámbulo del Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, hace referencia al nuevo permiso parental, este permiso no se regulaba. La norma solo se limitaba a «(...) a abordar una modificación del permiso de lactancia con la finalidad de mejorar los términos del ejercicio del derecho y a la vez se refuerza y complementa el recientemente reconocido permiso parental».

La concurrencia respecto de los convenios colectivos autonómicos (apdos. 3 y 4 del art. 84 del ET


Se modificaba el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores al objeto de mejorar la regulación de la negociación colectiva en el ámbito de las Comunidades Autónomas. Los convenios sectoriales autonómicos hubiesen tenido prevalencia sobre los de ámbito nacional siempre que los hubiesen aprobado la patronal y los sindicatos más representativos.

Redacción vigente tras la no convalidación

«3. Salvo pacto en contrario negociado según el artículo 83.2, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 podrán, en el ámbito de una comunidad autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.

4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y salvo que resultare de aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el artículo 83.2, se considerarán materias no negociables en el ámbito de una comunidad autónoma el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica».

Redacción propuesta

«3. No obstante lo establecido en el artículo anterior, en el ámbito de una comunidad autónoma, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88, podrán negociar convenios colectivos y acuerdos interprofesionales en la comunidad autónoma que tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que dichos convenios y acuerdos obtengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación y su regulación resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales».

«4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, se considerarán materias no negociables en el ámbito de una comunidad autónoma el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica».

Elecciones a órganos de representación en el ámbito de las personas artistas (nueva D.A. 28.ª del ET)

Tenía por objeto, dada la especialidad del ámbito artístico, prever especialidades en la condición de elector y elegible para las elecciones a órganos de representación en el ámbito de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad.

Se creaba una nueva D.A. 28.ª del ET:

«Como excepción a lo dispuesto en el artículo 69.2, las personas dedicadas a las actividades artísticas, así como a las actividades técnicas y auxiliares necesarias para su desarrollo, incluidas en el ámbito de aplicación del Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad, serán electoras cuando sean mayores de dieciséis años y elegibles cuando tengan dieciocho años cumplidos y siempre que, en ambos casos, cuenten con una antigüedad en la empresa de, al menos, veinte días».

El Real Decreto de modificación del subsidio por desempleo y permiso por lactancia decae al no haber sido convalidado.


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