Clasificación del despido: despido procedente, despido improcedente o despido nulo

NOVEDAD

- Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto (Ley de Paridad). Con efectos de 22/08/2024, se modifican los arts. 53.4.b) y 55.5.b) del ET desapareciendo la consideración como nulo del despido de las personas trabajadores que soliciten permisos de cinco días para cuidar de familiares enfermos o adaptación en su jornada laboral por motivos de conciliación. Esta omisión se ha considerado un «error técnico» al haber realizado la modificación normativa sobre una versión no actualizada del ET y será previsiblemente modificada mediante una corrección de errores.

Sentencia donde se establece la calificación del despido

Son los jueces de lo social, una vez celebrado el juicio, quienes dictarán sentencia en el plazo de cinco días en la que calificará el despido como procedente, improcedente o nulo, notificándose a las partes dentro de los dos días siguientes. Los despidos declarados procedentes permiten a los trabajadores despedidos acceder a la situación legal de desempleo, lo cual posibilita, siempre que el trabajador cumpla con el resto de los requisitos, que pueda acceder al cobro de la prestación por desempleo.

Calificación del despido como procedente y sus efectos

El despido es calificado como procedente por la sentencia del juzgado de lo social cuando quede acreditada la licitud de la actuación extintiva alegada por el empresario en su escrito de comunicación, o la certeza de las causas objetivas que motivan la decisión de despido (arts. 54 y 55 del ET).

El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, o con una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, en el caso de un despido por causas objetivas declarado procedente.

De cumplir con los requisitos necesarios, la resolución judicial declarando la procedencia del despido posibilita la situación legal de desempleo, siempre que se encuentre debidamente notificado por escrito indicando los motivos y la fecha de efectos de dicho despido [apdo. 1.a).3.º del art. 267 de la LGSS].

Calificación del despido como improcedente y sus efectos

El despido será improcedente cuando no se acredita el incumplimiento alegado o cuando no se han cumplido las formalidades requeridas (art. 56 del ET y art. 108.1 de la LRJS).

Se considerará improcedente el despido disciplinario u objetivo que no cumpla con los requisitos formales establecidos, o aquellos requisitos formales adicionales convencionalmente establecidos. (STS n.º 355/2018, de 3 de abril de 2018, ECLI:ES:TS:2018:1355).

Cuando las razones alegadas por el empresario no justifican realmente el despido («despido sin causa» o «arbitrario»). A pesar de observar los requisitos formales, cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido, la calificación aplicable es la de improcedencia del despido, y no la de nulidad del mismo. (STS n.º 462/2017, de 31 de mayo de 2017, ECLI:ES:TS:2017:2448, y STSJ Cataluña n.º 2774/2019, de 30 de mayo de 2019, ECLI:ES:TSJCAT:2019:4458).

El juez de lo social establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y la indemnización a entregarle en caso de que el empresario opte por la no readmisión.

El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre (art. 56 del ET):

• La readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación (art. 56.2 del ET).  
• Pago de la indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, con las siguientes particularidades:
  • En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de los efectos del recurso contra la sentencia de declaración de improcedencia del despido (arts. 111-112 de la LRJS).
  • A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.
  • En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.
• En caso de que se declarase improcedente el despido de un representante legal o sindical de los trabajadores, corresponderá al trabajador optar entre la readmisión o la indemnización. Igualmente, los convenios colectivos pueden instaurar la opción entre la readmisión o la indemnización para cualquier trabajador. (STS, rec. 3298/2011, 25 de septiembre de 2012, ECLI:ES:TS:2012:6635; STS, rec. 4649/2010, de 03 de octubre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:7253; STS, rec. 1861/2013, 18 de julio de 2014, ECLI:ES:TS:2014:4179, y STS, rec. 1393/2013, 13 de octubre de 2014, ECLI:ES:TS:2014:4523).
• Si el despido se declara improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido que surtirá efectos desde su fecha.

CUESTIÓN

El ingreso de la indemnización por despido improcedente en la cuenta de consignaciones ¿supone el ejercicio por parte empresarial de la opción de despido?

La opción de la empresa por la indemnización en caso de despido improcedente debe manifestarse de manera expresa. El ingreso de la indemnización en la cuenta de consignaciones no supone el ejercicio de la opción. En este sentido, las STS n.º 393/2022, de 27 de abril de 2022, ECLI:ES:TS:2022:1676, y STS n.º 95/2020, de 4 de febrero de 2020, ECLI:ES:TS:2020:560.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STS n.º 959/2016, de 16 de noviembre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:5212

Analizando una solicitud de ejecución de la sentencia de despido improcedente presentada más allá de los tres meses (art. 279.2 de la LRJS), se indica lo siguiente: «todo lo que se refiera al percibo de la indemnización que se corresponda con la ausencia de tal readmisión estará prescrito si se pide más allá de los tres meses, como ocurre en este caso, y no se haya acreditado la interrupción de ese plazo de prescripción».

STSJ de Madrid n.º 273/2014, de 21 de marzo de 2014, ECLI:ES:TSJM:2014:3083

La STS, rec. 2268/2009, de 30 de septiembre de 2010, ECLI:ES:TS:2010:5734, equipara el requisito formal del despido por causas objetivas establecido en el art. 53.1 a) del ET («Comunicación escrita al trabajador expresando la causa») con el requisito formal del despido disciplinario impuesto por el art. 55.1 del ET (notificación por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos), exigiendo que en la carta de despido objetivo figuren los hechos concretos, económicos, productivos, organizativos o técnicos que justifican la decisión empresarial, de forma que el trabajador adquiera un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de esos datos fácticos que le permitan impugnarlos o cuestionar su relevancia y preparar los medios de prueba en su defensa. Como segundo requisito, el despido objetivo exige poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Si no se pone a disposición del trabajador la indemnización legal, el despido objetivo se calificará de improcedente (arts. 53.4, penúltimo párrafo, y 122.3, párrafo primero, de la LRJS).

Calificación del despido como nulo y sus efectos

El despido será nulo cuando:

• Tengan por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
• En periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas sobre el despido colectivo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el art. 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto (art. 51.1 del ET).
• El que afecte a las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural [art. 45.1.d) y e) del ET], o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
• El que afecte a trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión; el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del art. 37 del ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el art. 46.3 del ET.
• El que afecte a las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
• El que afecte a las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el art. 45.1.d) del ET, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

La nulidad en estos supuestos será de aplicación salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida. (STS, rec. 2428/2008, de 30 de abril de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3253).

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia (art. 113 de la LRJS). De no cumplir el empresario con la readmisión, en plazos y forma establecidos legalmente, dará lugar a medidas de ejecución y sancionadoras. (STS, rec. 535/2009, de 16 de diciembre de 2009, ECLI:ES:TS:2009:8236, y STSJ de Cantabria n.º 730/2012, de 22 de mayo de 2002, ECLI:ES:TSJCANT:2002:1041).

Del mismo modo, en el supuesto de que el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, durante dicho período, la entidad gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de estos.

Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, este lo podrá descontar de los salarios dejados de percibir.

El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

A TENER EN CUENTA: Con efectos de 22/08/2024, la Ley de Paridad ha modificado los arts. 53.4.b) y 55.5.b) del ET desapareciendo la consideración como nulo del despido de las personas trabajadores que soliciten permisos de cinco días para cuidar de familiares enfermos o adaptación en su jornada laboral por motivos de conciliación (pueden ver comparativa aquí). Esta omisión se ha considerado un «error técnico» al haber realizado la modificación normativa sobre una versión no actualizada del ET y será modificada previsiblemente mediante una corrección de errores. A la espera de la rectificación del error no se han implementado los cambios normativos indicados.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 387/2005, de 19 de julio de 2006, ECLI:ES:TS:2006:6322

Se revoca la declaración de nulidad del despido de una trabajadora a la que le fue comunicado su despido por razones disciplinarias, y en la misma notificación se reconocía la improcedencia y se ofrecía una indemnización que fue objeto de consignación. Dos días después del despido, la trabajadora verificó un test de embarazo, cuyo resultado fue positivo; en ningún momento se notificó a la empresa el embarazo. La sala IV estima que es necesario el «conocimiento por el empleador del estado de embarazo» como elemento o requisito constitutivo del despido nulo de la mujer embarazada y que la Ley 39/1999 concibe dicha calificación como un supuesto particular de «despido discriminatorio». Es decir, lo califica por despido nulo por lesión de derechos fundamentales, en el que el derecho fundamental lesionado es el derecho a no ser discriminado por razón de sexo o por razón de cargas familiares. Dicho razonamiento se apoya también en el principio de seguridad (art. 9.3 de la CE), a lo que se une un argumento de interpretación histórica y de interpretación conforme a derecho comunitario, puesto que una de las fuentes de inspiración de la Ley 39/1999 es la Directiva 92/85. En todo caso, no se exige la «comunicación» al empresario del estado de embarazo. Basta con que este tenga conocimiento de este, bien porque sea apreciable a simple vista, bien porque el hecho sea conocido en el centro de trabajo para que corresponda, automáticamente, la calificación de nulidad, siempre y cuando no concurran razones que justifiquen la calificación de improcedencia.

Garantía de indemnidad

En el concreto ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos (STS, rec. 2736/2004, de 6 de octubre de 2005, ECLI:ES:TS:2005:5933, y STS, rec. 2607/2006, de 17 de enero de 2008, ECLI:ES:TS:2008:1814). Esto supone, a efectos prácticos, la nulidad —por contrario al art. 24.1 de la Constitución Española— del despido que se produce tras haber presentado el trabajador una reclamación formal y sustancialmente adecuada, siempre que existan indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública (art. 96.1 de la LJS).

A TENER EN CUENTA. El Tribunal Constitucional sentó esta doctrina en la sentencia STC n.º 14/1993, de 18 de enero, ECLI:ES:TC:1993:14, y ha ido perfilando su alcance en las sentencias STC 54/1995, de 24 de febrero, ECLI:ES:TC:1995:54; STC n.º 197/1998, de 13 de octubre, ECLI:ES:TC:1998:197; STC n.º 140/1999, de 22 de julio, ECLI:ES:TC:1999:140; STC n.º 168/1999, de 27 de septiembre, ECLI:ES:TC:1999:168; STC n.º 101/2000, de 10 de abril, ECLI:ES:TC:2000:101; STC n.º 196/2000, de 24 julio, ECLI:ES:TC:2000:196; STC n.º 199/2000, de 24 de julio, ECLI:ES:TC:2000:199; STC n.º 198/2001, de 4 de octubre, ECLI:ES:TC:2001:198; STC n.º 5/2003, de 20 de enero, ECLI:ES:TC:2003:5; STC n.º 55/2004, de 19 de abril, ECLI:ES:TC:2004:55; STC n.º 87/2004, de 10 de mayo, ECLI:ES:TC:2004:87, y STC n.º 38/2005, de 28 de febrero, ECLI:ES:TC:2005:38).

La STC n.º 6/2011, de 14 de febrero, ECLI:ES:TC:2001:6, ha declarado: «(...) no puede de ningún modo aceptarse (...) que los trabajadores disconformes con la decisión empresarial y que deciden accionar contra ella en el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva reciban un trato perjudicial, y además peyorativo respecto de los trabajadores que adoptaron la decisión de aquietarse y de no recurrir (...)».

Se ha considerado, entre otras causas, vulnerada la garantía de indemnidad ante una represalia empresarial como consecuencia de:

• Haber realizado reclamaciones judiciales o extrajudiciales. Este punto impone recordar que el «derecho a la tutela judicial efectiva no solo se satisface «(...) mediante la actuación de los jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a esta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (...). En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos». (STS n.º 236/2016, de 18 de marzo de 2016, ES:TS:2016:1549).
   
• Haber denunciado al empresario ante la ITSS, considerado como acto preparatorio o previo necesario para el ejercicio de una acción judicial. La STS, rec. 4380/2009, de 23 de diciembre de 2010, ECLI:ES:TS:2010:7715, extiende a las denuncias ante inspección de trabajo, de forma clara y contundente, la denominada garantía de indemnidad. Una garantía que, para el Alto Tribunal, alcanza no solo a las actuaciones judiciales propiamente dichas, sino a los «actos previos o preparatorios» al ejercicio de las acciones judiciales, como pueden serlo la denuncia a la Inspección de Trabajo y la actuación de esta en distintos supuestos. (STS, rec. 3781/2011, de 13 de noviembre de 2012, ECLI:ES:TS:2012:7902).

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de Murcia n.º 458/2019, de 30 de abril de 2019, ECLI:ES:TSJMU:2019:929

Considerado nulo el despido efectuado tras denunciar la manipulación del registro horario. Demostrado que la persona trabajadora denunciante fue despedida como represalia por su denuncia, el TSJ considera el despido nulo por la vulneración de derechos fundamentales. A pesar de absolver a la empresa del pago de una indemnización de daños y perjuicios, se le condena al pago de una multa de 6.251 euros.

STSJ de Cantabria n.º 357/2021, de 17 de mayo de 2021, ECLI:ES:TSJCANT:2021:172

La garantía de indemnidad no se extiende automáticamente en caso de presentar reclamaciones o comunicaciones mediante un abogado. No cualquier acto de comunicación del trabajador con la empresa, o incluso con sus representantes unitarios o sindicales, justifica de forma automática la efectividad de la garantía de indemnidad.

Despido nulo ante causas de discriminación

El artículo 14 de la Constitución Española prohíbe la discriminación por raza, sexo, edad, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal. De la lectura del art. 55 del ET se colige que es el propio acto de despido, es decir, la decisión extintiva la que debe realizarse con un específico móvil discriminatorio o producirse con violación de un derecho fundamental del trabajador.

Cuando la decisión extintiva del empresario tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador la consecuencia es la declaración de nulidad del despido (arts. 55.5 del ET y 108.2 de la LRJS). (STSJ Madrid n.º 766/2011, de 23 de noviembre de 2011, ECLI:ES:TSJM:2011:13381).

Para que la existencia de indicios de discriminación no implique que el despido sea calificado como nulo, la empresa deberá aportar una justificación objetiva y razonable para la decisión adoptada. En cuanto al punto de vista objetivo o probatorio, la empresa será la que deba justificar la decisión tomada (art. 96.1 de la LRJS).

Complementando lo anterior, los arts. 2.1, 2.3, 4.2, 9.1, 26, 27 y 30 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trabajo y no discriminación, han introducido como nueva causa de discriminación la enfermedad o condición de salud. En este sentido el preámbulo de la ley dispone: «(...) incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica»].

CUESTIÓN

¿Se considerará improcedente o nulo el despido de una persona trabajadora en situación de enfermedad?

Hasta la publicación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, la principal duda interpretativa por parte de la doctrina y jurisprudencia consistía en diferenciar entre una enfermedad «duradera» frente a la existencia de discapacidad que pudiera determinar la nulidad del despido (STJCE n.º C-13/05, de 11 de julio de 2006; STS rec. 4005/2000, de 29 de noviembre de 2001, ECLI:ES:TS:2001:7464; STS, rec. 4646/2002, de 12 de julio de 2004, ECLI:ES:TS:2004:5017; STS, rec. 602/2008, de 27 de enero de 2009, ECLI:ES:TS:2009:483, y STS n.º 306/2018, de 15 de marzo de 2018, ECLI:ES:TS:2018:1244). Desde el 14/07/2022 (STSJ de Madrid n.º 1027/2022, de 16 de noviembre de 2022, ECLI:ES:TSJM:2022:13568), aún no conocemos la nueva interpretación doctrinal sobre la indicada ley. Hasta el momento, el hecho de que una persona trabajadora se encuentre en situación de incapacidad temporal no limita la posibilidad empresarial para despedir o extinguir la relación laboral, sin embargo, atendiendo a cada situación, en caso de reclamación por parte de la persona trabajadora, las salas de lo social considerarán el despido nulo o improcedente. Aplicando la nueva norma, y la posible asimilación que se pudiera llegar a realizar sobre los conceptos de «enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos», se recomienda contar con una justificación objetiva y razonable en caso de despedir al trabajador en caso de IT.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STS n.º 286/2017, de 4 de abril de 2017, ECLI:ES:TS:2017:1584, y STS n.º 582/2020, de 2 de julio de 2020, ECLI:ES:TS:2020:2435

El despido, estando en tratamiento de fertilidad, será calificado como nulo cuando exista vulneración de derechos fundamentales (discriminación por razón de sexo). La nulidad en el caso del despido durante tratamiento de fertilidad no es automática. En este sentido, la Sala IV no equipara embarazo con tratamiento de fertilidad a los efectos de despido.

STJUE n.º C-506/2006, de 26 de febrero de 2008

Excluyendo que el empresario conociera ni siquiera la circunstancia de que la actora estaba sometida a tratamiento de fertilidad, pues los partes de incapacidad temporal no reseñaban tal circunstancia y la propia demandante solicitó que en el parte de baja del mes de junio no constase que era por esa causa, faltando el indicio razonable de que se ha producido la discriminación de la trabajadora, entiende el TJUE que no resulta de aplicación la prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas en el sentido establecido en el artículo 55 del ET, en relación el artículo 14 de la CE y las Directivas 76/207/CEE y 2006/1954/CE.

STS n.º 942/2017, de 28 de noviembre de 2017, ECLI:ES:TS:2017:4405

El despido, sin causa, de una trabajadora embarazada es nulo, aunque el empresario desconozca su estado.