Clasificación del despido: despido procedente, despido improcedente o despido nulo

Son los jueces de lo social, una vez celebrado el juicio, quienes dictarán sentencia en el plazo de cinco días en la que calificará el despido como procedente, improcedente o nulo, notificándose a las partes dentro de los dos días siguientes. Los despidos declarados procedentes permiten a los trabajadores despedidos acceder a la situación legal de desempleo, lo cual posibilita, siempre que el trabajador cumpla con el resto de los requisitos, que pueda acceder al cobro de la prestación por desempleo.

El despido es calificado como procedente por la sentencia del juzgado de lo social cuando quede acreditada la licitud de la actuación extintiva alegada por el empresario en su escrito de comunicación, o la certeza de las causas objetivas que motivan la decisión de despido (arts. 54 y 55 del ET).

Las consecuencias, en este caso, implican la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización en el caso del despido disciplinario declarado procedente, o con una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, en el caso de un despido por causas objetivas declarado procedente.

De cumplir con los requisitos necesarios, la resolución judicial declarando la procedencia del despido posibilita la situación legal de desempleo, siempre que se encuentre debidamente notificado por escrito indicando los motivos y la fecha de efectos de dicho despido [apdo. 1.a).3.º del art. 267 de la LGSS].

El despido será improcedente cuando no se acredita el incumplimiento alegado o cuando no se han cumplido las formalidades requeridas (art. 56 del ET y art. 108.1 de la LJS).

Se considerará improcedente el despido disciplinario u objetivo que no cumpla con los requisitos formales establecidos, o aquellos requisitos formales adicionales convencionalmente establecidos. (STS n.º 355/2018, de 3 de abril de 2018, ECLI:ES:TS:2018:1355).

Cuando las razones alegadas por el empresario no justifican realmente el despido («despido sin causa» o «arbitrario»). A pesar de observar los requisitos formales, cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido, la calificación aplicable es la de improcedencia del despido, y no la de nulidad del mismo. (STS n.º 462/2017, de 31 de mayo de 2017, ECLI: ES:TS:2017:2448 y STSJ Cataluña n.º 2774/2019, de 30 de mayo de 2019, ECLI:ES:TSJCAT:2019:4458).

El juez de lo social establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y la indemnización a entregarle en caso de que el empresario opte por la no readmisión.

El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre (art. 56 del ET):

• La readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación (art. 56.2 del ET).  
• Pago de la indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, con las siguientes particularidades:
  • En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de los efectos del recurso contra la sentencia de declaración de improcedencia del despido (arts. 111-112 de la LJS).
  • A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.
  • En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.
• En caso de que se declarase improcedente el despido de un representante legal o sindical de los trabajadores, la opción prevista en el número anterior corresponderá al trabajador. Igualmente, los convenios colectivos pueden instaurar la opción entre la readmisión o la indemnización para cualquier trabajador. (STS, rec. 3298/2011, 25 de septiembre de 2012, ECLI:ES:TS:2012:6635; STS, rec. 4649/2010, de 03 de octubre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:7253; STS, rec. 1861/2013, 18 de julio de 2014, ECLI:ES:TS:2014:4179 y STS, rec. 1393/2013, 13 de octubre de 2014, ECLI:ES:TS:2014:4523).
• Si el despido se declara improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido que surtirá efectos desde su fecha.

CUESTIÓN

El ingreso de la indemnización por despido improcedente en la cuenta de consignaciones ¿supone el ejercicio por parte empresarial de la opción de despido?

La opción de la empresa por la indemnización en caso de despido improcedente debe manifestarse de manera expresa. El ingreso de la indemnización en la cuenta de consignaciones no supone el ejercicio de la opción (En este sentido: STS n.º 393/2022, de 27 de abril de 2022, ECLI:ES:TS:2022:1676 y STS n.º 95/2020, de 4 de febrero de 2020, ECLI:ES:TS:2020:560).

RESOLUCIONES RELEVANTES

STS, n.º 959/2016, de 16 de noviembre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:5212

Analizando una solicitud de ejecución de la sentencia de despido improcedente presentada más allá de los tres meses (art. 279.2 de la LJS), se indica lo siguiente: «todo lo que se refiera al percibo de la indemnización que se corresponda con la ausencia de tal readmisión estará prescrito si se pide más allá de los tres meses, como ocurre en este caso, y no se haya acreditado la interrupción de ese plazo de prescripción».

STSJ Madrid n.º 273/2014, de 21 de marzo de 2014, ECLI:ES:TSJM:2014:3083

La STS, rec. 2268/2009, de 30 de septiembre de 2010, ECLI:ES:TS:2010:5734 equipara el requisito formal del despido por causas objetivas establecido en el art. 53.1 a) del ET («Comunicación escrita al trabajador expresando la causa») con el requisito formal del despido disciplinario impuesto por el art. 55.1 del ET (notificación por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos), exigiendo que en la carta de despido objetivo figuren los hechos concretos, económicos, productivos, organizativos o técnicos que justifican la decisión empresarial, de forma que el trabajador adquiera un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de esos datos fácticos que le permitan impugnarlos o cuestionar su relevancia y preparar los medios de prueba en su defensa. Como segundo requisito, el despido objetivo exige poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Si no se pone a disposición del trabajador la indemnización legal, el despido objetivo se calificará de improcedente (arts. 53.4, penúltimo párrafo, y 122.3, párrafo primero, de la LJS).

Las decisiones extintivas serán nulas cuando:

• Tengan por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
• En períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones establecidas para los despidos colectivos, la empresa realice extinciones de contratos [apdo. c) del art. 52 ET] en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación (art. 51.1 del ET).
• Se produzcan durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad [art. 45.1 d) del ET], o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

Será también nulo el despido efectuado en supuestos tratados en los apdos. 4, 5 y 6 del art. 37 y 1. d) y e) del art. 45 del ET, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados. (STS, rec. 2428/2008, de 30 de abril de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3253).

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia (art. 113 de la LJS). De no cumplir el empresario con la readmisión, en plazos y forma establecidos legalmente, dará lugar a medidas de ejecución y sancionadoras. (STS, rec. 535/2009, de 16 de diciembre de 2009, ECLI:ES:TS:2009:8236 y STSJ de Cantabria n.º 730/2012, de 22 de mayo de 2002, ECLI:ES:TSJCANT:2002:1041).

Del mismo modo, en el supuesto de que el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, durante dicho período, la entidad gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de estos.

Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, este lo podrá descontar de los salarios dejados de percibir.

El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 387/2005, de 19 de julio de 2006, ECLI:ES:TS:2006:6322

Se revoca la declaración de nulidad del despido de una trabajadora a la que le fue comunicado su despido por razones disciplinarias, y en la misma notificación se reconocía la improcedencia y se ofrecía una indemnización que fue objeto de consignación. Dos días después del despido, la trabajadora verificó un test de embarazo, cuyo resultado fue positivo; en ningún momento se notificó a la empresa el embarazo. La sala IV estima que es necesario el «conocimiento por el empleador del estado de embarazo» como elemento o requisito constitutivo del despido nulo de la mujer embarazada y que la Ley 39/1999 concibe dicha calificación como un supuesto particular de «despido discriminatorio». Es decir, lo califica por despido nulo por lesión de derechos fundamentales, en el que el derecho fundamental lesionado es el derecho a no ser discriminado por razón de sexo o por razón de cargas familiares. Dicho razonamiento se apoya también en el principio de seguridad (art. 9.3 de la CE), a lo que se une un argumento de interpretación histórica y de interpretación conforme a derecho comunitario, puesto que una de las fuentes de inspiración de la Ley 39/1999 es la Directiva 92/85. En todo caso, no se exige la «comunicación» al empresario del estado de embarazo. Basta con que este tenga conocimiento de este, bien porque sea apreciable a simple vista, bien porque el hecho sea conocido en el centro de trabajo para que corresponda, automáticamente, la calificación de nulidad, siempre y cuando no concurran razones que justifiquen la calificación de improcedencia.

En el concreto ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos. (STS, rec. 2736/2004, de 6 de octubre de 2005, ECLI:ES:TS:2005:5933 y STS, rec. 2607/2006, de 17 de enero de 2008, ECLI:ES:TS:2008:1814). Esto supone, a efectos prácticos, la nulidad —por contrario al art. 24.1 de la Constitución Española— del despido que se produce tras haber presentado el trabajador una reclamación formal y sustancialmente adecuada, siempre que existan indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública (art. 96.1 de la LJS).

A TENER EN CUENTA. El Tribunal Constitucional sentó esta doctrina en la sentencia STC n.º 14/1993, de 18 de enero, ECLI:ES:TC:1993:14 y ha ido perfilando su alcance en las sentencias STC 54/1995, de 24 de febrero, ECLI:ES:TC:1995:54; STC n.º 197/1998, de 13 de octubre, ECLI:ES:TC:1998:197; STC n.º 140/1999, de 22 de julio, ECLI:ES:TC:1999:140; STC n.º 168/1999, de 27 de septiembre, ECLI:ES:TC:1999:168; STC n.º 101/2000, de 10 de abril, ECLI:ES:TC:2000:101; STC n.º 196/2000, de 24 julio, ECLI:ES:TC:2000:196; STC n.º 199/2000, de 24 de julio, ECLI:ES:TC:2000:199; STC n.º 198/2001, de 4 de octubre, ECLI:ES:TC:2001:198; STC n.º 5/2003, de 20 de enero, ECLI:ES:TC:2003:5; STC n.º 55/2004, de 19 de abril, ECLI:ES:TC:2004:55; STC n.º 87/2004, de 10 de mayo, ECLI:ES:TC:2004:87, y STC n.º 38/2005, de 28 de febrero, ECLI:ES:TC:2005:38).

La STC n.º 6/2011, de 14 de febrero, ECLI:ES:TC:2001:6 ha declarado: «(...) no puede de ningún modo aceptarse (...) que los trabajadores disconformes con la decisión empresarial y que deciden accionar contra ella en el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva reciban un trato perjudicial, y además peyorativo respecto de los trabajadores que adoptaron la decisión de aquietarse y de no recurrir (...)».

Se ha considerado, entre otras causas, vulnerada la garantía de indemnidad ante una represalia empresarial como consecuencia de:

• Haber realizado reclamaciones judiciales o extrajudiciales. Este punto impone recordar que el «derecho a la tutela judicial efectiva no solo se satisface (...) mediante la actuación de los jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a esta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (...). En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos». (STS n.º 236/2016, de 18 de marzo de 2016, ES:TS:2016:1549).
  
  
• Haber denunciado al empresario ante la ITSS, considerado como acto preparatorio o previo necesario para el ejercicio de una acción judicial. La STS, rec. 4380/2009, de 23 de diciembre de 2010, ECLI:ES:TS:2010:7715, extiende a las denuncias ante inspección de trabajo, de forma clara y contundente, la denominada garantía de indemnidad. Una garantía que, para el alto tribunal, alcanza no solo a las actuaciones judiciales propiamente dichas, sino a los «actos previos o preparatorios» al ejercicio de las acciones judiciales, como pueden serlo la denuncia a la Inspección de Trabajo y la actuación de esta en distintos supuestos. (STS, rec. 3781/2011, de 13 de noviembre de 2012, ECLI:ES:TS:2012:7902).

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de Murcia n.º 458/2019, de 30 de abril de 2019, ECLI:ES:TSJMU:2019:929

Considerado nulo el despido efectuado tras denunciar la manipulación del registro horario. Demostrado que la persona trabajadora denunciante fue despedida como represalia por su denuncia, el TSJ considera el despido nulo por la vulneración de derechos fundamentales. A pesar de absolver a la empresa del pago de una indemnización de daños y perjuicios, se le condena al pago de una multa de 6.251 euros.

STSJ de Cantabria n.º 357/2021, de 17 de mayo de 2021, ECLI:ES:TSJCANT:2021:172

La garantía de indemnidad no se extiende automáticamente en caso de presentar reclamaciones o comunicaciones mediante un abogado. No cualquier acto de comunicación del trabajador con la empresa, o incluso con sus representantes unitarios o sindicales, justifica de forma automática la efectividad de la garantía de indemnidad.

El artículo 14 de la Constitución Española prohíbe la discriminación por raza, sexo, edad, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal. De la lectura del art. 55 del ET se colige que es el propio acto de despido, es decir, la decisión extintiva la que debe realizarse con un específico móvil discriminatorio o producirse con violación de un derecho fundamental del trabajador.

Cuando la decisión extintiva del empresario tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador la consecuencia es la declaración de nulidad del despido (arts. 55.5 del ET y 108.2 de la LRJS). (STSJ Madrid n.º 766/2011, de 23 de noviembre de 2011, ECLI:ES:TSJM:2011:13381).

La existencia de indicios de discriminación no implica que el despido deba ser calificado como nulo, sino que la empresa deberá aportar una justificación objetiva y razonable para la decisión adoptada. En cuanto al punto de vista objetivo o probatorio, la empresa será la que deba justificar la decisión tomada (art. 96.1 de la LJS).

CUESTIÓN

¿Se considerará improcedente o nulo el despido de una persona trabajadora en situación de enfermedad?

En cada caso, corresponderá a los jueces de lo social decidir si estamos en presencia de un despido asociado a la existencia de una enfermedad duradera a los efectos de su posible equiparación con una discapacidad que pudiera determinar la nulidad del despido.

El concepto de enfermedad no es equiparable al concepto de «discapacidad» contemplada en la Directiva 2000/78, por lo que no puede añadirse a la lista de causas de discriminación (STJCE n.º C-13/05, de 11 de julio de 2006). De esta forma, se considerará improcedente y no nulo el despido de trabajadores en situación de enfermedad por cuanto «la enfermedad, en el sentido genérico utilizado, desde una perspectiva funcional de incapacidad para el trabajo que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la CE, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación». (STS rec. 4005/2000, de 29 de noviembre de 2001, ECLI:ECLI:ES:TS:2001:7464; STS, rec. 4646/2002, de 12 de julio de 2004, ECLI:ES:TS:2004:5017; y STS, rec. 602/2008, de 27 de enero de 2009, ECLI:ES:TS:2009:483).

A su vez, la STS n.º 306/2018, de 15 de marzo de 2018, ECLI:ES:TS:2018:1244 en relación con la STJUE n.º C-395/15, de 1 de diciembre de 2016, y las cuestiones que la misma suscita, ha venido a establecer que «(...) resumiendo la evolución descrita con la incidencia de la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante resolución de 26-11-2009 que dio lugar a una posterior matización, pero siempre insistiendo en la distinción entre "la enfermedad en cuanto tal" y la discapacidad, cabe acentuar que esta radica en la limitación que para la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacción de las dolencias con diversas barreras diferenciando esa situación, compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad (...)»; y, en el caso que analiza la misma, termina por rechazar la nulidad del despido, pues la situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro, no permite identificarla con la noción de discapacidad distinta de la enfermedad en cuanto tal.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STS n.º 286/2017, de 4 de abril de 2017, ECLI:ES:TS:2017:1584 y STS n.º 582/2020, de 2 de julio de 2020, ECLI:ES:TS:2020:2435

El despido, estando en tratamiento de fertilidad, será calificado como nulo cuando exista vulneración de derechos fundamentales (discriminatorio por razón de sexo) en caso de existencia de un panorama indiciario de existencia de un despido discriminatorio. La nulidad en el caso del despido durante tratamiento de fertilidad no es automática. En este sentido, la Sala IV no equipara embarazo con tratamiento de fertilidad a los efectos de despido.

STJUE n.º C-506/2006, de 26 de febrero de 2008

Excluyendo que el empresario conociera ni siquiera la circunstancia de que la actora estaba sometida a tratamiento de fertilidad, pues los partes de incapacidad temporal no reseñaban tal circunstancia y la propia demandante solicitó que en el parte de baja del mes de junio no constase que era por esa causa, faltando el indicio razonable de que se ha producido la discriminación de la trabajadora, entiende el TJUE, que no resulta de aplicación la prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas en el sentido establecido en el artículo 55 del ET, en relación el artículo 14 de la CE y las Directivas 76/207/CEE y 2006/1954/CE.

STS n.º 942/2017, de 28 de noviembre de 2017, ECLI:ES:TS:2017:4405

El despido, sin causa, de una trabajadora embarazada es nulo, aunque el empresario desconozca su estado.