Derecho a la desconexión digital y demás derechos digitales en el ámbito laboral en la LOPDGDD

Derechos digitales en el ámbito laboral

Obedeciendo al RGPD que en su considerando (155) dicta:

«El Derecho de los Estados miembros o los convenios colectivos, incluidos los "convenios de empresa", pueden establecer normas específicas relativas al tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral, en particular en relación con las condiciones en las que los datos personales en el contexto laboral pueden ser objeto de tratamiento sobre la base del consentimiento del trabajador, los fines de la contratación, la ejecución del contrato laboral, incluido el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley o por convenio colectivo, la gestión, planificación y organización del trabajo, la igualdad y seguridad en el lugar de trabajo, la salud y seguridad en el trabajo, así como a los fines del ejercicio y disfrute, sea individual o colectivo, de derechos y prestaciones relacionados con el empleo y a efectos de la rescisión de la relación laboral».

Y siguiendo con lo recogido en el artículo 88 del referido reglamento, que ordena la protección de los derechos y libertades en el ámbito laboral en relación con el tratamiento de datos personales de trabajadores, en el ámbito nacional, la LOPDGDD ha recogido la relación de derechos y garantías digitales aplicables al ámbito laboral y que deben tenerse en cuenta por el empresario a la hora de ejercer sus funciones de control. En concreto estos derechos son:

• Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral (artículo 87 de la LOPDGDD) .
• Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral (artículo 88 de la LOPDGDD).
• Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo (artículo 89 de la LOPDGDD).
• Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral (artículo 90 de la LOPDGDD). 
• Derechos digitales en la negociación colectiva (artículo 91 de la LOPDGDD).

Se trata de garantías reconocidas tanto a trabajadores como a empleados públicos y, por ello, debe recordarse que las disposiciones finales 13 y 14 de la LOPDGDD incorporaron al ET y al EBEP, respectivamente, las siguientes normas:

• Se añade el artículo 20 bis al Estatuto de los Trabajadores: «Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales».
• Se añade, al artículo 14 del Estatuto Básico del Empleado Público, el apartado j bis), dejando la siguiente redacción: «Los empleados públicos tienen los siguientes derechos de carácter individual en correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio: (...) j bis) A la intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a su disposición y frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización, así como a la desconexión digital en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales».

Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral

Como asienta el artículo 87 de la LOPDGDD:

«1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado».

Artículo 88 de la LOPDGDD

1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

A TENER EN CUENTA. Este artículo tiene carácter de ley ordinaria como así se fija por la D.F. 1.ª de la LOPDGDD.  

Este derecho entra en juego con el derecho a la conciliación entre la vida laboral y la personal o familiar, la salud del empleado y las tecnologías de la información, cada vez más presentes en nuestro día a día, como en el caso del teletrabajo. La especialidad del teletrabajo encontró su desarrollo más específico mediante la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (que entró en vigor el 11/07/2021) y que en concreto, en su artículo 18, reconoce el derecho a desconexión digital de las personas que trabajan a distancia fuera de su horario de trabajo, así como el deber empresarial de garantizar la desconexión mediante la limitación del uso de medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo en el tiempo de descanso, o el respeto a la duración máxima de jornada.

Asimismo, el apartado 2 del artículo 18 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia prevé:

«2. La empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

Los convenios o acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso».

JURISPRUDENCIA

STS n.º 267/2025, de 2 de abril, ECLI:ES:TS:2025:1514

«(...) los límites a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el artículo 88 LOPDGDD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

2.El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral está reconocido, con carácter general, en el artículo 88 LOPDGDD y, específicamente en el trabajo a distancia, en el artículo 18 y en la disposición adicional primera de la LTD.

Respecto del papel de la negociación colectiva, el artículo 88.2 LOPDGDD establece que las modalidades del ejercicio del derecho a la desconexión digital «se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.» Por su parte, el último párrafo del artículo 18.2 LTD dispone que «los convenios o acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso.» Finalmente, el apartado 2 de la disposición final primera de la LTD prevé que los convenios o acuerdos colectivos podrán regular «las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.»

Ocurre que, en el presente supuesto, y por deseable que sea que no fuera así, no consta que la negociación colectiva haya procedido a hacer lo que la legislación vigente le invita a hacer.

3.Siendo así las cosas, el caso es que, tanto el artículo 88.3 LOPDGDD como el artículo 18.2 LTD, establecen expresamente -se cita el artículo 18.2 LTD- que «la empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a (las) personas trabajadoras, ... , en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión.»

Según puede comprobarse, la legislación vigente no solo permite, sino que obliga, a la empresa a elaborar una «política interna» sobre el derecho a la desconexión digital. Lo que sucede es que esa política interna debe elaborarse «previa audiencia» de los representantes de las personas trabajadores y no consta que ello se haya hecho en el presente supuesto.

La STS 225/2024, de 6 de febrero (rec. 263/2022), ha examinado las consecuencias de orillar la intervención que la LOPDGDD reconoce a los representantes de las personas trabajadoras. Lo ha hecho respecto del artículo 87.3 LOPDGDD sobre los dispositivos digitales que la empresa pone a disposición de las personas trabajadoras. Este último precepto legal también establece que los empleadores deben establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales, y que en la elaboración de esos criterios deben participar los representantes de los trabajadores.

Pues bien, en un supuesto en que los criterios de utilización se elaboraron por la empresa sin la participación de aquellos representantes, la STS 225/2024, de 6 de febrero (rec. 263/2022), ha declarado la nulidad de las correspondientes decisiones empresariales.

La doctrina de la STS 225/2024 es aplicable al presente supuesto.

Es verdad que aquí se trata de unas previsiones contenidas en una cláusula del contrato tipo de trabajo a distancia. Pero ya hemos visto que este contrato tipo es un contrato redactado por la empresa al que se adhieren las personas trabajadoras. Esa redacción es donde se encuentra la «política interna» empresarial sobre el derecho a la desconexión digital a que se refieren el artículo 88.3 LOPDGDD y el artículo 18.2 LTD. El caso es que esta política se ha realizado sin que haya dado audiencia previa a la representación legal de las personas trabajadoras, vulnerándose así las claras prescripciones contenidas en aquellos dos preceptos legales. Y, de conformidad con la doctrina de la STS 225/2024, de 6 de febrero (rec. 263/2022), son nulas las decisiones empresariales adaptadas sin la preceptiva intervención de los representantes de las personas trabajadoras».

Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo

Si bien, el artículo 22 de la LOPDGDD regula sobre el deber de información (que contempla el artículo 12 del RGPD) que se entiende cumplido mediante la colocación de un dispositivo informático en lugar suficientemente visible, su apartado 8 ordena que el tratamiento de datos obtenidos por esos sistemas debe someterse al artículo 89 de la LOPDGDD que dispone sobre los dispositivos de videovigilancia y grabación en el lugar de trabajo. Así, en tal artículo se señala:

«1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.

2. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

3. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley».

Como indica este precepto, si acudimos al artículo 20, apartado 3, del ET, el empresario sí puede adoptar medidas de vigilancia y control, pero siempre guardando la debida dignidad del trabajador y, respecto al cumplimiento de las obligaciones, deberá tener especial cuidado respecto a la capacidad real de los trabajadores con discapacidad. También recordar, como se recoge en este artículo 89 de la LOPDGDD, que los datos obtenidos de este mecanismo de control solo se mantendrán durante un mes, salvo que se detecte la comisión de un acto que atente contra la integridad de las personas, bienes o las instalaciones (con las particularidades del artículo 22.3 de la LOPDGDD).

En relación con lo anterior resulta interesante la sentencia de la Audiencia Nacional, rec. 1061/2022, de 29 de octubre de 2024, ECLI:ES:AN:2024:6552, que confirma la legalidad del borrado de imágenes transcurrido el plazo de un mes, máxime como sucede en este caso en que el demandante vio satisfechas sus pretensiones sin que la eliminación de las imágenes tuviera consecuencias para él:

«Por otra parte, la empresa había procedido legalmente en cuanto al borrado de las imágenes, para lo que la Instrucción 1/2006 señalaba un plazo de un mes. Este plazo es el mismo que fija el artículo 22.3 de la L.O. 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (...), por lo que ninguna irregularidad cabe apreciar en esa acción, ya que la norma justificaba la conducta de la empresa de suprimir los datos transcurrido ese plazo. Las consecuencias de la eliminación de la grabación, que ciertamente representaba un medio para probar la existencia y alcance del accidente no llegaron a materializarse al asumir la demandante la realidad de lo sucedido y proceder a su reparación a satisfacción de la lesionada».

Concurre junto con el deber de informar al empleado del uso de este tipo de instrumentos de vigilancia, el principio de proporcionalidad que rige en la aplicación de la LOPDGDD. No obstante, se ha dado un cambio en esa postura ya que, si bien los tribunales españoles ya se pronunciaron en alguna ocasión justificando el buen uso de esas cámaras en el ámbito laboral, incluso sin previa autorización, la Gran Sala del TEDH así lo considera también, desde fecha 17 de octubre de 2019, que dictó sentencia sobre el Asunto «López Ribalda» (sentencia de la Gran Sala del TEDH, 1874/13 y 8567/13, de 17 de octubre de 2019). En esta resolución, el Tribunal Europeo viene a resolver sobre el despido de varias trabajadoras de un supermercado por robo, siendo la prueba de tales hechos las imágenes de cámaras de vigilancia, cuya presencia desconocían totalmente las empleadas ya que no habían sido informadas previamente. Si bien los tribunales españoles consideraron que no se había vulnerado derecho alguno a la intimidad ante la falta de comunicación a las empleadas de que estaban siendo filmadas, el TEDH en un primer momento tumbó la resolución nacional, al apreciar infringido el artículo 5 de la anterior LOPD. Con posterioridad, la Gran Sala del TEDH concluyó que no había vulneración alguna del derecho a la intimidad ni de otro precepto de la LOPDGDD ya que el no preaviso de cámaras de videovigilancia no es suficiente para hablar de quebrantamiento de los derechos fundamentales. 

Especialmente relevante resulta en este punto la sentencia del Tribunal Constitucional n.º 119/2022, de 29 de septiembre, ECLI:ES:TC:2022:119, en la que se analiza la evolución de las previsiones relativas a la instalación de sistemas de videovigilancia en el ámbito laboral, así como de la doctrina jurisprudencial existente al respecto. Así, haciendo especial hincapié en la proporcionalidad y en la previa información de los trabajadores, concluye:

«En consecuencia, en el marco general del control del cumplimiento de un contrato de trabajo, y a estos solos fines, el empresario podrá instalar un sistema de videovigilancia. La instalación y uso del sistema no requerirá el consentimiento de los trabajadores, pero sí exige un deber de informar a estos con carácter previo y de forma expresa sobre su existencia y finalidad. La ubicación de las cámaras habrá de respetar la intimidad propia de los lugares destinados al descanso o esparcimiento, o que tengan un carácter reservado. No obstante, la utilización de las imágenes captadas para verificar o acreditar la comisión flagrante de un acto ilícito no exigirá el previo deber de información, que podrá entenderse cumplido cuando se haya colocado en lugar visible un distintivo informativo de la existencia del sistema, de su responsable y de su finalidad».

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ del País Vasco n.º 653/2025, de 12 de marzo, ECLI:ES:TSJPV:2025:944 

El TSJ concluye que la empresa actuó lícitamente al usar las cámaras de vigilancia, porque el trabajador conocía su existencia y había panel informativo visible. Además, al existir una sospecha concreta y captarse un acto ilícito flagrante, el visionado de las imágenes fue adecuado, racional y proporcionado. Por ello, no se vulneraron ni su derecho a la imagen ni sus derechos de protección de datos, y se confirma que no hubo lesión de derechos fundamentales.

Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral

Como ocurre con el derecho a la intimidad frente al uso de sistemas de videovigilancia y grabación de sonidos, y atendiendo al artículo 20, apartado 3, del ET, el uso de sistemas de geolocalización puede encuadrarse como una medida más, legal, que puede usar el empleador para controlar y vigilar a sus trabajadores. Así, como desarrollo a este precepto, se compone el artículo 90 de la LOPDGDD, debiendo destacar de nuevo la necesidad de información expresa, clara e inequívoca para se haga un uso correcto y conforme a derecho de estos sistemas:

«1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión».

CUESTIÓN

¿Cuáles son los requisitos exigidos para que un/a empleador/a pueda tratar y utilizar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de sus funciones de control de los/las trabajadores/as?

Para dar respuesta a esta pregunta resulta especialmente interesante el caso planteado en la STSJ de Galicia n.º 5890/2024, de 17 de diciembre, ECLI:ES:TSJGAL:2024:8541, que simplifica los requisitos en los siguientes:

• La medida sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad).
• La medida sea necesaria de modo que no exista otra más moderada para la consecución del mismo propósito con igual eficacia (juicio de necesidad).
• La medida sea ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés en cuestión.

«Además, aun cuando se hubiera admitido, en el inmodificado hecho probado undécimo se declara que el 13 de junio de 2018 la empresa sólo había hecho entrega al demandante de un documento informativo sobre uso tecnológico/normativo del teléfono corporativo advirtiéndole que el teléfono Smartphone que le había proporcionado para el desarrollo de su trabajo diario debería de estar protegido con contraseña suministrada por el jefe de sistemas en todo caso, así como su uso debería de ser estrictamente profesional, pudiendo en su caso ser objeto de revisión o inspección sin necesidad de previo aviso, es decir, por un lado no se ha informado al trabajador, como exige el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, que el empleador haya informado, con carácter previo, de forma expresa, clara e inequívoca al trabajador y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos, así como de sus derechos al acceso, rectificación limitación de tratamiento y supresión de los datos, y, por otro, y como también ha señalado el juez a quo, no se cumplirían los tres requisitos exigidos por la Doctrina Constitucional de que, para que el empleador pueda tratar y utilizar datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de sus funciones de control de los trabajadores, y que son: 1) Si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); 2) Si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad) y 3) Y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés, pues no existe evidencia de que en el momento en que se dice se cotejó la ubicación física del actor, a través del sistema de geolocalización, no disponía de ningún dato que le permitiese albergar de manera fundada alguna sospecha acerca de la falta de veracidad de esa actuación al Concello de Bueu que el demandante había reportado a su supervisor».

Derechos digitales en la negociación colectiva

Artículo 91 de la LOPDGDD

«Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral».

Nos encontramos ante una suerte de código de conducta aplicable únicamente al ámbito de los derechos digitales en el ámbito laboral, en el que se podrían adherir numerosos responsables de tratamiento que pertenezcan a un mismo sector de actividad.