Empresas de trabajo temporal (ETT)

Concepto y finalidad de las ETT

CUESTIÓN

¿Cuál ha sido la incidencia de la reforma laboral 2021?2022 (RDL 32/2021) en las ETT?

La reforma de 2021?2022 introduce cambios directos e indirectos en el régimen de las ETT y de los contratos de puesta a disposición:

1. Contratos para varios contratos de puesta a disposición sucesivos: la ETT puede celebrar con la persona trabajadora un contrato que sirva para cubrir varias misiones sucesivas en empresas usuarias diferentes.

2. Contrato fijo?discontinuo en ETT: la ETT puede formalizar contratos fijos?discontinuos para atender necesidades temporales sucesivas de diversas empresas usuarias, mediante contratos de puesta a disposición.

3. Adaptación a las nuevas modalidades temporales y formativas: los contratos de puesta a disposición deben ajustarse a las nuevas modalidades de duración determinada y formativas introducidas por la reforma (por ejemplo, contratos por circunstancias de la producción y formativos).

4. Límites de temporalidad que cuentan también si ha habido ETT: las personas que, en un período de 24 meses, hayan estado contratadas más de 18 meses para el mismo o diferente puesto con la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea contratación directa o a través de ETT ? Adquirirán la condición de fijas. Esto también rige en casos de sucesión o subrogación empresarial.

5. Fijeza por ocupación prolongada de un mismo puesto: también adquiere la condición de fijo quien ocupe un mismo puesto de trabajo que haya estado ocupado más de 18 meses en 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos contratos de puesta a disposición mediante ETT.

La triple relación jurídica: trabajador, ETT y empresa usuaria

La relación propia de las ETT se articula sobre una estructura triangular integrada por trabajador, empresa de trabajo temporal y empresa usuaria.

La Directiva 2008/104/CE define expresamente algunos de los componentes fundamentales de esta relación:

• Trabajador: toda persona que, en el Estado miembro en cuestión, esté protegida como trabajador en el marco de la legislación nacional sobre empleo.
• Empresa de trabajo temporal: toda persona física o jurídica que celebre contratos de empleo o establezca relaciones de empleo con trabajadores, con arreglo al Derecho nacional, con vistas a destinarlos a empresas usuarias para que trabajen en ellas temporalmente bajo la dirección y control de estas.
• Trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal: todo trabajador que celebre un contrato de trabajo o que establezca una relación laboral con una empresa de trabajo temporal que le encomiende la misión de trabajar temporal mente en una empresa usuaria bajo el control y dirección esta.
• Empresa usuaria: Toda persona física o jurídica para la cual y bajo el control y la dirección de la misma trabaja temporalmente un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal.
• Misión: el período durante el cual el trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal tiene encomendada la misión de trabajar bajo la dirección y el control de la empresa usuaria.
• Condiciones esenciales de trabajo y empleo: las condiciones de trabajo y empleo establecidas por las disposiciones legislativas, reglamentarias y administrativas, convenios colectivos y demás disposiciones vinculantes de alcance general en vigor en las empresas usuarias relativas a: la duración de la jornada, las horas extraordinarias, las pausas, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones pagadas y los días festivos y la remuneración.

Relación entre trabajadores, empresa usuaria y empresas de trabajo temporal

La empresa usuaria tiene que cumplir, entre otras, las siguientes obligaciones respecto al trabajador cedido por la empresa de trabajo temporal:

1. Informarle sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como las medidas de protección y prevención que debe adoptar contra los mismos.
2. Es responsable de la protección en materia de seguridad e higiene en el trabajo así como del recargo de prestaciones de Seguridad Social en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo durante la vigencia del contrato de puesta a disposición y traigan su causa de falta de medidas de seguridad e higiene.
3. También responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo. Dicha responsabilidad será solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado incumpliendo los supuestos de utilización y las exclusiones del contrato de puesta a disposición (arts. 6 y 8 de la LETT).
4. Cuando una empresa usuaria considere que existe un incumplimiento en la relación laboral, por parte del trabajador puesto a disposición, lo notificará a la empresa de trabajo temporal a fin de que por ésta se adopten las medidas sancionadoras correspondientes (siempre respetando lo establecido en el art. 58 del ET).

Por otro lado, y pese a que las empresas de trabajo temporal son las que contratan al trabajador, éstos adquieren una serie de derechos derivados de la prestación de sus servicios para la empresa usuaria (art. 17 de la LETT):

1. Los trabajadores puestos a disposición tendrán derecho a presentar a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral. 
   Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tendrán atribuida la representación de los trabajadores en misión, mientras ésta dure, a efectos de formular cualquier reclamación en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral, en todo aquello que atañe a la prestación de sus servicios en éstas, sin que ello pueda suponer una ampliación del crédito de horas mensuales retribuidas a que tengan derecho dichos representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado e del art. 68 Estatuto de los Trabajadores).
   Lo dispuesto en los párrafos anteriores no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de trabajo temporal de la cual depende.
2. Igualmente, tendrán derecho a la utilización de los servicios de transporte, de comedor, de guardería y otros servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duración del contrato de puesta a disposición en las mismas condiciones que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria.
3. La empresa usuaria deberá informar a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los trabajadores contratados directamente por aquélla. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.
4. Mediante la negociación colectiva se adoptarán las medidas adecuadas para facilitar el acceso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a la formación disponible para los trabajadores de las empresas usuarias.

Relaciones entre las Empresas de Trabajo Temporal y los trabajadores

El contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador, para prestar servicios en empresas usuarias, puede concertarse:

• Por tiempo indefinido.
• Por duración determinada (coincidente con la del contrato de puesta a disposición).

En las empresas de trabajo temporal, los trabajadores tienen derecho (art. 11 del LETT):

1. Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.
   A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.
   La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar las retribuciones a que se refiere este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador.
   Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.
2. Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado el trabajador tendrá derecho, además, a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o a la establecida en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. La indemnización podrá prorratearse durante la vigencia del contrato.

Por otro lado, el artículo 6 de la Directiva 2008/104/CE , establece un listado de aquellos derechos que los Estados miembros habrán de respetar en todo caso a los trabajadores cedidos :

1. El derecho a ser informados de las plazas vacantes en la empresa usuaria, mediante anuncio expuesto en lugar adecuado de la misma.
2. El derecho a formalizar un contrato de trabajo con la empresa usuaria tras la expiración de su puesta a disposición o misión, siendo nulas las cláusulas contrarias al mismo.
3. Las ETT no podrán exigir a los trabajadores cedidos el pago de honorarios por haber gestionado su posterior contratación por una empresa usuaria al finalizar la misión.
4. El derecho a acceder a las instalaciones o servicios comunes de la empresa usuaria (servicios de comedor, guardería y transporte) en las mismas condiciones que los trabajadores contratados directamente por ella, «a menos que concurran razones objetivas que justifiquen un trato diferente».
5. El derecho a que los Estados miembros «mejoren el acceso de los trabajadores cedidos por una ETT a la formación y a los servicios de guardería infantil de las ETT, incluso durante los periodos comprendidos entre las misiones, a fin de promover el desarrollo de su carrera profesional y su aptitud para el empleo».
6. El derecho a que los Estados miembros mejoren «el acceso de los trabajadores cedidos a la formación disponible para los trabajadores de la empresa usuaria».

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STJUE n.º C-441/23, de 24 de octubre de 2024

La sentencia concluye que el artículo 3, apartado 1, letra b), de la Directiva 2008/104/CE se aplica a toda persona física o jurídica que celebre un contrato de empleo o establezca una relación de empleo con un trabajador, con vistas a destinarlo a una empresa usuaria para que trabaje en ella temporalmente bajo la dirección y el control de esta, y que ponga a ese trabajador a disposición de dicha empresa, aun cuando esa persona no esté reconocida por la legislación interna como empresa de trabajo temporal por no disponer de autorización administrativa como tal. Añade, además, que está comprendida en el concepto de «trabajo a través de empresas de trabajo temporal» la situación en la que una empresa pone a un trabajador a disposición de una empresa usuaria cuando este se encuentra bajo la dirección y el control de esta última, que le impone las prestaciones que debe realizar, la manera de llevarlas a cabo y la observancia de sus instrucciones y normas internas, y ejerce vigilancia y control sobre el modo en el que desempeña sus funciones. No obstante, precisa que no basta con que una empresa ponga a alguno de sus trabajadores, o puntualmente a una parte de ellos, a disposición de otra empresa, pues tales situaciones equivalen a prestaciones de servicios de una empresa a otra y no a prestaciones de trabajo realizadas por trabajadores cedidos.

La ETT como empleadora: diferencia esencial respecto de la agencia de colocación

La ETT es el empleador a todos los efectos laborales y de Seguridad Social. La ETT firma el contrato de trabajo con la persona trabajadora; paga salarios; cotiza; cumple obligaciones laborales; y la facultad disciplinaria corresponde a la ETT, aunque la empresa usuaria pueda comunicar los incumplimientos para que aquella actúe.

La Directiva 2008/104/CE refuerza esta idea al definir la empresa de trabajo temporal como la persona física o jurídica que celebra contratos de empleo o establece relaciones de empleo con trabajadores, con vistas a destinarlos a empresas usuarias para que trabajen en ellas temporalmente bajo la dirección y control de estas. De esta definición se desprende expresamente que la ETT celebra contratos de trabajo o establece relaciones laborales con los trabajadores, por lo que no es solo una intermediaria.

Por el contrario, cuando la ETT actúa como agencia de colocación, debe ajustarse a la Ley de Empleo y a su normativa de desarrollo. El propio tema señala que las empresas de trabajo temporal ajustarán su actividad a lo establecido en su normativa reguladora, pero, cuando actúen como agencias de colocación, deberán ajustarse a lo establecido en la Ley de Empleo y sus disposiciones de desarrollo, incluida la obligación de garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.

La Ley de Empleo dispone, además, que las empresas de trabajo temporal podrán actuar como agencias de colocación si se ajustan a lo establecido respecto de dichas agencias en esta ley y sus disposiciones de desarrollo, incluida la obligación de garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.

A TENER EN CUENTA. En cada intervención, la ETT debe informar expresamente si actúa como ETT, mediante cesión de trabajadores, o como agencia de colocación, formación o consultoría de recursos humanos.

La diferencia esencial que resulta del texto es, por tanto, que la ETT celebra contratos de trabajo y cede temporalmente trabajadores a empresas usuarias, siendo su empleadora, mientras que, cuando actúa como agencia de colocación, su actuación queda sujeta a la Ley de Empleo y a su normativa de desarrollo, con obligación de gratuidad para la persona trabajadora.