Evaluación y seguimiento del Plan de Igualdad en las Administraciones Públicas

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• Modelo genérico de informe de seguimiento y evaluación anual del plan de igualdad de mujeres y hombres en la empresa

La evaluación del Plan permite conocer el nivel de realización del Plan, su impacto, o la necesidad de seguir impulsando medidas de igualdad y la transversalidad de género en la administración analizada como empleadora.

A TENER EN CUENTA. El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, recoge como parte del alcance material obligatorio de los planes, el desarrollo de las medidas y sistemas de seguimiento y evaluación, subrayándose la necesidad de adoptar criterios y plazos de revisión que garanticen la eficacia y adecuación de los planes de igualdad

La revisión, cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, implicará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria.

La experiencia práctica indica que tras la programación e implantación del Plan de Igualdad, debe realizarse una evaluación con el objetivo de conocer el grado de cumplimiento de este, la necesidad de nuevas acciones, valorar la efectividad de las desarrolladas, tasar los resultados, procesos e impactos del plan, etc.

En la fase de diagnóstico hemos realizado una primera evaluación que podríamos definir como “inicial”. En esta fase atenderemos a una posible “evaluación intermedia” y “evaluación final”, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.

El marco temporal de la evaluación será el definido por las partes durante la negociación o el especificado para cada acción, resultando aconsejable una evaluación intermedia (a la mitad del periodo de vigencia del P.I), otra anual y una final, a fin de realizar una evaluación continua por parte de todas las personas implicadas tanto de los objetivos generales como específicos.

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, como parte del alcance material obligatorio de los planes, desarrolla las medidas y sistemas de seguimiento y evaluación, subrayándose la necesidad de adoptar criterios y plazos de revisión que garanticen la eficacia y adecuación de los planes de igualdad. Como novedades destacar:

• La comisión negociadora tendrá competencias en materia de definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas
• En el plan de igualdad, y sin perjuicio de lo previsto en el artículo 47 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan, con la composición y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres.
• El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad.
• Se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.

Para la correcta evaluación de un Plan de Igualdad hemos de atender, definir y conocer los resultados obtenidos tras el plazo temporal definido, el proceso realizado para la implantación de la medida y el impacto -positivo o negativo- de las medidas tomadas para corregir desviaciones en materia de género.

Durante todo el proceso de implementación del Plan de Igualdad, cuya vigencia ha tenido que limitarse -bien sujeta a la del convenio, bien según lo acordado en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, bien en base a cuatro años-, hemos de prever mecanismos tanto de seguimiento como de evaluación –continua y final- que, además, permitirán avanzar, una vez vencida su vigencia, en el diseño, elaboración e implementación de un nuevo Plan o la corrección del existente.

Así, en esta fase ha de quedar prevista la realización de un seguimiento periódico a cargo, en primera instancia, de la persona directamente responsable de la implementación de las medidas en cuestión y, en segunda instancia, de la propia Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a quien se remitirán las fichas o informes de seguimiento.

Así pues, en cada caso se determinará la relación de seguimientos periódicos por parte de la Comisión de Igualdad de las acciones desarrolladas en función del tiempo previsto para la implementación de las medidas previstas.

CUESTIÓN

¿Qué medidas son recomendables en relación al seguimiento y evaluación del Plan?

Comisión de Seguimiento y Evaluación

Por lo general las funciones de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad se asignan a la Comisión de Igualdad, salvo especificaciones propias por parte del Convenio Colectivo aplicable -o en el texto del Plan de Igualdad- donde se configure una Comisión de Seguimiento y Evaluación para interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento de este, de los objetivos marcados y de las acciones programadas, cuya composición, funciones y funcionamiento han de ser concretas.

Del mismo modo, nada impide recurrir a una agencia externa para analizar o evaluar el desarrollo y grado de implementación del Plan.

La información obtenida tanto en el seguimiento interno como externo se pondrá por escrito en un acta que posteriormente será el soporte y el fundamento para realizar la evaluación final y redactar dicho informe final.

Igualmente, la evaluación se apoyará en informes, actas de reuniones u otro tipo de documentación elaborada durante el seguimiento del Plan por las comisiones o la persona externa contratada.

Las pautas para la constitución de la Comisión de Seguimiento y Evaluación son las mismas que en el caso de la Comisión de Igualdad: deberá estar integrada por representantes de la plantilla y de la dirección (hombres y mujeres), con capacidad de decisión dentro de la organización. Su composición y número de integrantes vendrá siempre determinado por el número total de personas en la empresa siguiendo el art. 5 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

JURISPRUDENCIA

SAN, Nº 85/2019, de 26 de junio de 2019, Ecli: ES:AN:2019:2624

Una Comisión de Seguimiento no puede prorrogar un plan de igualdad. Se anula el Plan de Igualdad, porque la Comisión de Seguimiento no estaba legitimada para su negociación y sus acuerdos vinculan únicamente a quienes los firmaron, puesto que no eran representativos de todos los trabajadores de la empresa para la negociación del Plan.

Para la Sala de lo Social, el instrumento más idóneo para la elaboración de un Plan de Igualdad es el Convenio Colectivo estatutario. En ausencia del mismo, cabría atender a otros mecanismos propios de la negociación colectiva pero lo que resulta admisible es que una Comisión sin competencias, sin legitimación y sin reunir los requisitos de representatividad y correspondencia pueda actuar como órgano de representación, ni unitario ni sindical, para la aprobación de un nuevo Plan de Igualdad.

Contenido mínimo de los planes de igualdad y necesidad de evaluación

Dentro del Contenido mínimo de los planes de igualdad ha de especificarse:

• a) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
• b) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
• c) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• d) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
• e) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad. No obstante, hemos de tener en cuenta la necesidad de evaluar

• En función de la vigencia del Plan (máximo cuatro años).
• De forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad.
• En función de la complejidad de las acciones que se pretendan implantar.
• En función de la necesidad detectada de un mayor o menor control sobre las medidas adoptadas.

La norma obliga, en cualquier caso, a realizar al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento. 

El resultado debe recogerse en un informe o acta.

A TENER EN CUENTA. Es recomendable una evaluación semestral o anual y siempre un informe de evaluación final al cumplimiento de la vigencia del plan de igualdad.  A efectos de la adopción, aplicación, seguimiento y evaluación de los procedimientos específicos para la prevención y protección del acoso sexual y acoso por razón de sexo, podrán tenerse en cuenta los manuales, guías o recomendaciones que elabore la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la violencia de género.

CUESTIONES

1. En un Plan de Igualdad con distintas acciones sujetas a aplicación anual ¿Cuándo se realizará el seguimiento del plan?

En primer lugar hemos de entender necesario un acuerdo en el seno de la comisión negociadora donde se especifique.

A modo de ejemplo, en un Plan de Igualdad previsto con una vigencia de cuatro años, donde se establecen distintas acciones sujetas a su aplicación anual, sería conveniente:

A) fijar cuatro seguimientos periódicos:

Primero: una vez finalizada la implementación de las medidas previstas para el primer periodo (al año del inicio de su implementación).

Segundo: una vez finalizada la implementación de las medidas previstas para el segundo periodo (a los dos años) – coincidiendo con una evaluación intermedia del Plan de Igualdad-

Tercero: una vez finalizada la implementación de las medidas previstas para el tercer periodo (a los tres años).

Cuarto: una vez finalizada la implementación de las medidas previstas para el cuarto periodo (a los 4 años) – coincidiendo con la evaluación final del Plan de Igualdad-.

B) fijar una evaluación intermedia y otra evaluación final:

- Evaluación intermedia, en consonancia con lo que hemos establecido la Comisión de Igualdad realizará un informe de evaluación intermedio (en este caso a los dos años de vigencia del P.I) para conocer la marcha del proceso de implementación del Plan de igualdad y establecer, de considerarse necesario, las medidas de ajuste necesario.

- Evaluación final, la Comisión de Igualdad elaborará un informe de evaluación final al finalizar el periodo de vigencia y permitirá (en este caso a los cuatro años).

2. ¿Qué mostrará la evaluación de un Plan de Igualdad?

a) Evaluación de resultados:

- Grado de cumplimiento de los objetivos planteados en el Plan de Igualdad

- Nivel de corrección de las desigualdades detectadas en el diagnóstico

- Grado de consecución de los resultados esperados

b) Evaluación del proceso:

- Nivel de desarrollo de las acciones emprendidas

- Grado de dificultad encontrado/percibido en el desarrollo de las acciones

- Tipo de dificultades y soluciones emprendidas

- Cambio producidos en las acciones y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad

d) Evaluación del impacto:

- Grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades en la empresa

- Cambios en la cultura de la empresa: cambio de actitudes del equipo directivo, de la plantilla en general, en las prácticas de RRHH, etc.

- Reducción de desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres.

Indicadores que se deberán tener en cuenta para la evaluación y seguimiento de las acciones y estrategias recogidas y diseñadas para la implementación de un P.I.

Tratado el “Diseño de un modelo de indicadores”, los aspectos generales sobre este concepto, conviene pararse ahora en la construcción y el uso de los indicadores de género en la evaluación y seguimiento de los Planes de igualdad, toda vez que su análisis evidenciará la contribución del P.I al equilibrio de oportunidades entre mujeres y hombres y la integración de la perspectiva de género en la empresa analizada.

A la hora de evaluar un Plan de Igualdad, hemos de tomar como referencia los indicadores asociados a cada medida, así como el registro de las actuaciones de puestas en marcha de cada una de ellas.

En función de la naturaleza y características de los reiterados indicadores, su actualización se realizará bien de manera instantánea cuando se produzcan variaciones o cuando se ponga en marcha un determinado proceso (ejmp., la definición de un procedimiento para dar respuesta a las demandas de conciliación recogidas en el buzón de sugerencias o en base al porcentaje no deseado de mujeres y hombres en un tribunal de proceso selectivo), bien de manera semestral/anual/definida a fin de comprobar la evolución de los datos (ejmp., porcentaje de temarios de procesos selectivos y bolsas de empleo en los que se han introducido contenidos relacionados con la legislación en vigor en materia de igualdad).

Siguiendo lo definido en el proceso de diagnóstico, podemos indicar, sobre los puntos básicos de un P.I, una serie de objetivos asociados a sus indicadores.

A modo de ejemplo:

1.- Acceso al empleo y contratación

Objetivo 1: Favorecer la entrada de personas del sexo menos representado en los departamentos en los que exista un desequilibrio por sexo.

MEDIDA: Elaboración desde la Comisión de Igualdad de distintas propuestas para favorecer la entrada de personas del sexo infrarrepresentado y traslado de las mismas a los órganos de representación (Comité de empresa) para su valoración, aprobación si procede y puesta en marcha.

INDICADORES:

- Evolución en el porcentaje de mujeres y hombres en los distintos departamentos.

- Grado de utilidad de las actuaciones puestas en marcha para favorecer la entrada del sexo infrarrepresentado.

2.- Corresponsabilidad y conciliación

Objetivo 1: Fomentar una mayor corresponsabilidad por parte de los hombres en las tareas de cuidados.

MEDIDA: Aumentar la duración del permiso por paternidad legamente establecido en [NUMERO] semanas, al objeto de que los empleados asuman una mayor responsabilidad respecto al cuidado de sus hijos e hijas desde su nacimiento y para avanzar en igualar los permisos de maternidad y paternidad en base al principio de corresponsabilidad.

INDICADORES:

- Nº de permisos de paternidad solicitados

- Nº de mujeres y de hombres que solicitan los distintos permisos y licencias de conciliación de la vida laboral, familiar y personal

3.- Salud laboral

Objetivo 1: Garantizar un entorno laboral libre de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo

MEDIDA: difusión en implantación del protocolo de actuación y prevención de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, estableciendo mecanismos para revisar su eficacia y realizar un seguimiento de las actuaciones desarrolladas

INDICADORES:

- Características de las actuaciones puestas en marcha para revisar la eficacia del protocolo y para el seguimiento de las actuaciones: comunicaciones a la Comisión de Igualdad.

 - Porcentaje de la plantilla a la que se ha difundido el protocolo.

- Nº de denuncias recibidas y tramitadas anualmente según tipo y procesos de resolución puestos en marcha en cada caso.

4.- Retribuciones

Objetivo 1: Garantizar la igualdad retributiva

MEDIDA: Poner en marcha las medidas correctoras que se deriven de los resultados del estudio de brecha salarial, previa valoración por la Comisión de Igualdad y su traslado a la representación legal de la plantilla.

INDICADORES:

- Características de las actuaciones puestas en marcha para garantizar la igualdad retributiva.

- Puesta en marcha de una batería de indicadores específicos para el seguimiento de la brecha salarial a partir de los resultados del estudio.

- Nº de denuncias recibidas y tramitadas anualmente según tipo y procesos de resolución puestos en marcha en cada caso.

5.- Comunicaciones

Objetivo 1: Promover una mayor participación e implicación del personal en la puesta en marcha de actuaciones en materia de igualdad

MEDIDA: Poner en marcha en la intranet un buzón de sugerencias en materia de igualdad, difundir su existencia y promover su uso, que recoja las propuestas del personal en materia de conciliación, lenguaje incluyente… y cualquier otra demanda o sugerencia relacionada con la promoción de la igualdad de género.

INDICADORES: Nº y características de las demandas/sugerencias recibidas y respuestas proporcionadas y actuaciones puestas en marcha a partir de las mismas.

En el plan de igualdad el sistema de evaluación se mostrará según los siguientes parámetros (Según "Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa" del Ministerio de Trabajo y asuntos sociales): 

SISTEMA DE EVALUACIÓN

1. Evaluación de resultados. Indicadores.

• Número y sexo de las personas beneficiarias por áreas.

• Número y sexo de las personas beneficiarias por categorías.

• Grado de desarrollo de los objetivos planteados
• Efectos no previstos del Plan en la empresa.
• Otros.

2. Evaluación de proceso

• Grado de sistematización de los procedimientos.
• Grado de información y difusión entre la plantilla.
• Grado de adecuación de los recursos humanos.
• Grado de adecuación de los recursos materiales.
• Grado de adecuación de las herramientas de recogida.
• Mecanismos de seguimiento periódico puestos en marcha (sólo enumeración ya que las fichas individuales recogen los detalles).
• Incidencias y dificultades en la puesta en marcha de las acciones.
• Soluciones aportadas respecto a las incidencias y dificultades en la puesta en marcha.
• Otros.

3. Evaluación de impacto

• Reducción de desigualdades entre mujeres y hombres en la plantilla.
• Disminución de segregación vertical.
• Disminución de segregación horizontal.
• Cambios en los comportamientos, interacción y relación tanto de la plantilla como de la Dirección en los que se identifique una mayor igualdad entre mujeres y hombres.
• Cambios en la valoración de la plantilla respecto a la igualdad de oportunidades.
• Cambios en la cultura de la empresa.
• Cambios en la imagen de la empresa.
• Mejora de las condiciones de trabajo.
• Aumento del conocimiento y concienciación respecto a la igualdad de oportunidades.
• Otros.

Revisión del Plan de Igualdad

El P.I se medirá de manera continúa durante todo el proceso por lo que resulta lógica su posible revisión en el cualquier momento a lo largo de su vigencia. Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan contemplarse de manera específica, y que habrán de ser coherentes con el contenido de las medidas y objetivos establecidos, los planes de igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias (art. 9.2 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre):

a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.

b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.

d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.

e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisión implicará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria.