Forma y contenido del contrato del personal de alta dirección

Especialidades en la formalización del contrato del personal de alta dirección

La relación laboral especial del personal de alta dirección se rige, con carácter principal, por la voluntad de las partes, con sujeción a lo previsto en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, y por las demás normas que resulten aplicables. Conforme a su artículo 4, el contrato especial de trabajo del personal de alta dirección debe formalizarse por escrito, en ejemplar duplicado, uno para cada parte contratante.

En ausencia de pacto escrito, podrá entenderse existente la relación especial cuando concurran los presupuestos de presunción de laboralidad del artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores y, además, la prestación profesional se corresponda con la definida en el artículo 1.2 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, esto es, cuando el trabajador ejercite poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, relativos a sus objetivos generales, con autonomía y plena responsabilidad, solo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad titular.

El contrato deberá contener, como mínimo:

• La identificación de las partes.
• El objeto del contrato.
• La retribución convenida, con especificación de sus distintas partidas, en metálico o en especie.
• La duración del contrato.
• Las demás cláusulas exigidas por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.

Desde una perspectiva práctica, la exigencia de forma escrita reviste especial relevancia en esta relación especial, dado el amplio margen de configuración contractual reconocido por el artículo 3 del citado real decreto. De ahí la conveniencia de que el contrato delimite con precisión el régimen retributivo, la duración, el período de prueba, los preavisos, las cláusulas de exclusividad o no concurrencia, así como el régimen aplicable en caso de extinción.

Delimitación previa: cuándo existe realmente alta dirección

La correcta identificación de la naturaleza del vínculo resulta decisiva, pues la denominación contractual no basta por sí sola para calificar la relación como especial de alta dirección. Debe atenderse al contenido real de las funciones efectivamente desempeñadas.

El artículo 1.2 del Real Decreto 1382/1985 exige que concurran poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, relativos a los objetivos generales de esta, con autonomía y plena responsabilidad. Esa exigencia debe interpretarse de manera restrictiva, dada la singularidad del régimen jurídico aplicable.

CUESTIÓN

¿Es suficiente que el contrato se denomine «contrato especial de alta dirección» para que resulte aplicable el régimen del Real Decreto 1382/1985?

No. La calificación depende de las funciones realmente asumidas y del grado de autonomía y responsabilidad ejercidos. Si el trabajador no participa en la dirección de los objetivos generales de la entidad ni ostenta poderes inherentes a su titularidad jurídica, la relación podrá ser calificada como laboral común, aunque el contrato utilice formalmente la denominación de alta dirección.

En el ámbito del sector público esta comprobación es especialmente relevante, ya que no toda posición directiva o gerencial integra, sin más, una relación especial de alta dirección. Habrá que verificar el concreto alcance de las facultades asumidas y su encaje en la organización de la entidad.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

SJSO n.º 275/2022, de 19 de septiembre, ECLI:ES:JSO:2022:2212

En esta resolución se analiza un contrato suscrito como de alta dirección en un consorcio administrativo y se concluye, atendiendo a las funciones realmente desarrolladas, que la relación era común y no especial. El juzgado destaca, entre otros extremos, la ausencia de autonomía decisoria suficiente, la falta de representación de la entidad, la inexistencia de facultades relevantes en materia de personal y el sometimiento efectivo a los órganos de gobierno del consorcio.

A TENER EN CUENTA. En el sector público, la aplicación del régimen de alta dirección exige una comprobación material de las funciones realmente ejercidas. No basta con la relevancia del cargo ni con su denominación estatutaria o contractual.

Período de prueba y duración contractual

Junto al contenido mínimo del contrato, la regulación especial permite pactar un período de prueba que, si el contrato es de duración indefinida, no podrá exceder de nueve meses. Transcurrido dicho período sin desistimiento, el contrato producirá plenos efectos y el tiempo de servicios prestados computará a efectos de antigüedad.

La duración del contrato será la que las partes acuerden. A falta de pacto escrito, se presumirá celebrado por tiempo indefinido. Conviene, por ello, que el contrato precise de forma expresa si se concierta por tiempo determinado o indefinido, así como, en su caso, las condiciones de prórroga o extinción anticipada.

Pactos contractuales habituales: no concurrencia y permanencia

Pacto de no concurrencia durante la vigencia del contrato

El trabajador de alta dirección no podrá celebrar otros contratos de trabajo con otras empresas, salvo autorización del empresario o pacto escrito en contrario. La autorización empresarial se presume cuando la vinculación a otra entidad fuese pública y no se hubiese excluido expresamente en el contrato especial de trabajo (art. 8 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto).

Pacto de permanencia

Cuando el alto directivo haya recibido una especialización profesional con cargo a la empresa durante un período de duración determinada, podrá pactarse que el empresario tenga derecho a una indemnización por daños y perjuicios si aquel abandona el trabajo antes del término fijado.

Pacto de no concurrencia postcontractual

El pacto de no concurrencia para después de extinguido el contrato especial de trabajo, con duración máxima de dos años, solo será válido si concurren cumulativamente los siguientes requisitos:

• Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial.
• Que se satisfaga al alto directivo una compensación económica adecuada.

Desde la perspectiva de la redacción contractual, resulta aconsejable concretar el ámbito objetivo de la prohibición, su duración, la compensación pactada y, en su caso, las consecuencias del incumplimiento, siempre dentro de los límites legales.

Retribución del personal de alta dirección

La retribución del alto directivo constituye una materia de configuración preferentemente contractual. El artículo 4 del Real Decreto 1382/1985 exige que el contrato identifique la retribución convenida y especifique sus distintas partidas, en metálico o en especie.

Las retribuciones salariales a pactar han de tener en cuenta, entre otras, las siguientes precisiones:

• La cuantía del salario, o el valor del salario en especie, puede ser fijada libremente por las partes dentro de los límites legales aplicables.
• En caso de salario en especie, rige el límite máximo del 30 por 100 de las percepciones salariales establecido en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores.
• Las retribuciones del personal de alta dirección gozan de las garantías salariales previstas en la disposición adicional quinta del Estatuto de los Trabajadores, con remisión a los artículos 27.2, 29, 32 y 33 del propio texto legal.
• La falta de pago o el retraso continuado en el abono del salario pactado faculta al alto directivo para extinguir el contrato con derecho a las indemnizaciones pactadas y, en su defecto, a las previstas para el desistimiento empresarial.
• Salvo pacto expreso, el abono de pagas extraordinarias no resulta una exigencia específica del régimen especial.
• Serán posibles los anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, conforme al artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores.
• La cuantía equivalente al salario mínimo interprofesional es inembargable en los términos del artículo 27.2 del Estatuto de los Trabajadores.

En la práctica, el diseño retributivo puede incorporar múltiples componentes, por lo que resulta imprescindible su adecuada individualización en el contrato.

Partidas retributivas frecuentes

• Salario fijo en metálico. Suele pactarse como cuantía bruta anual o mensual, determinando su forma de pago y las posibles actualizaciones.
• Retribución variable. Puede articularse mediante bonus, incentivos o primas, siendo conveniente concretar los parámetros de devengo, liquidación y exigibilidad.
• Salario en especie. Puede comprender determinadas ventajas patrimoniales, siempre dentro del límite legal del 30 por 100 y sin minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.
• Percepciones extrasalariales. Pueden existir beneficios de carácter no salarial o social, cuya naturaleza habrá de examinarse en cada caso conforme a su causa y función.

Stock options y planes de opción sobre acciones

Cuando la estructura retributiva incluya planes de opción sobre acciones, su tratamiento laboral exige atender a lo específicamente pactado en cada programa. La jurisprudencia aportada pone de relieve que no cabe un tratamiento uniforme para todas las modalidades de stock options, debiendo examinarse en cada supuesto el concreto entramado de derechos y obligaciones asumidos por las partes.

La STS, rec. 4851/2000 de 24 de octubre de 2001, ECLI:ES:TS:2001:8233, analiza planes de opción sobre acciones y declara, por un lado, que el derecho de opción no puede ejercitarse antes del momento inicialmente fijado y, por otro, que las cantidades obtenidas como consecuencia de su ejercicio en tiempo tienen naturaleza salarial. De acuerdo con esta sentencia:

• Las stock options no admiten una respuesta jurídica uniforme al margen de las concretas previsiones del plan.
• Durante el período de carencia no cabe, con carácter general, exigir anticipadamente el abono del beneficio si aún no ha vencido el término para el ejercicio de la opción.
• La empresa no puede neutralizar unilateralmente, mediante una actuación contraria a derecho, los efectos del contrato de opción válidamente suscrito.
• Las cantidades obtenidas por el ejercicio de la opción, una vez ingresadas en el patrimonio del trabajador en las condiciones pactadas, tienen naturaleza salarial.

CUESTIÓN

¿Deben recogerse en el contrato de alta dirección las reglas de devengo de bonus o stock options?

Sí, resulta especialmente recomendable. Dado el amplio margen de autonomía contractual y la diversidad de sistemas retributivos posibles, la adecuada determinación de las condiciones de devengo, consolidación, permanencia, exigibilidad y efectos extintivos evita controversias interpretativas posteriores.