Infracciones en materia de relaciones laborales individuales y colectivas

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  • Sentencia SOCIAL Nº 602/2016, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 3, Rec 986/2014, 28-09-2016

    Órden: Social Fecha: 28/09/2016 Tribunal: Tsj Madrid Num. Sentencia: 602/2016 Num. Recurso: 986/2014

    PRIMERO.-El fundamento de derecho SEGUNDO.5 de la sentencia dictada por el Tribunal Supremo en este procedimiento, concreta lo siguiente: 'Todo ello comporta -oído el Ministerio Fiscal- que haya de acogerse el examinado motivo de la Empresa y decretarse la nulidad de la sentencia recurrida, al objeto de que dicte nueva resolución por la que decida la cuestión planteada por una y otra parte, pero atendiendo al dato -por ellas afirmado- de ser más de uno los centros de trabajo de la empresa...

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    PRIMERO.- La demandante Dna. Isabel comenzó a prestar sus servicios para la empresa GRANASPEN S.A., con fecha 27 de junio de 2007 en el centro de trabajo restaurante-cafetería del establecimiento comercial IKEA de Arrecife con la categoría profesional de ayudante de cafetería, subrogándose en la empresa SARTON CANARIAS, S.A., con fecha de efectos 1 de julio de 2009, para la que presta actualmente sus servicios en el referido centro de trabajo con una categoría profesional de ayudante de ca...

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    Los acuerdos de empresa podrán ser negociados por la representación unitaria de los trabajadores, o la representación sindical que cuente con la mayoría de la representatividad para regular materias muy concretas sobre salario, jornada, clasificación profesional, organización del trabajo, etc. La legislación laboral no establece una regulación específica sobre los acuerdos de empresa, de modo que su desarrollo transcurre por cauces informales. Tampoco se les exige su publicación en un ...

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    Fecha última revisión: 02/05/2016

    AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE [PROVINCIA]   D./Dña. [NOMBRE_ABOGADO_CLIENTE], Graduado Social, colegiado con el nº [NUMEROCOLEGIADO_ABOGADO_CLIENTE], en nombre y representación de D./Dña. [NOMBRE_CLIENTE], mayor de edad, poseedor del D.N.I. núm. [NIF_CIF_DNI_CLIENTE], y vecino de [LOCALIDAD], con domicilio en calle [CALLE], conforme se tiene acreditada por apoderamiento efectuado en el día de hoy, ante el Sr. Secretario Judicial, del Juzgado al que nos dirigimos, ante el JUZGADO DE LO SOCIAL...

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  • PLANTEAMIENTO Análisis del RD-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores. Continuando con la reforma laboral 2012 (Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, y Ley 3/2012, de 6 de julio), y siguiendo con el plan para intentar favorecer la adopción de medidas de flexibilidad interna por las empresas, impulsado la formación dual y la contratación indefinida por las pequeñas y medianas empresas (PYMES), a l...

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    Cuestión:El consultante ejerce la actividad de intermediario de comercio, como miembro de una sociedad civil, acercando a las partes interesadas en celebrar contratos mercantiles, sin asumir el riesgo y ventura de las operaciones. En el marco de su actividad, en 2003, firmó un contrato de agencia con una sociedad limitada, en el cual se recogió que, si la citada entidad quería rescindir el contratro unilateralmente, debía abonarle al compareciente una determinada cantidad, en concepto...

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 03/02/2016

Las Infracciones en materia de relaciones laborales individuales y colectivas se regulan en los Art. 6-8 ,LISOS

Las infracciones se clasifican en las siguientes:

Infracciones leves

Son infracciones leves

  1. No exponer en lugar visible del centro de trabajo el calendario laboral vigente.
  2. No entregar puntualmente al trabajador el recibo de salarios o no utilizar el modelo de recibo de salarios aplicable, oficial o pactado.
  3. No informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente.
  4. La falta de entrega al trabajador por parte del empresario del documento justificativo al que se refiere el artículo 15.9 del Estatuto de los Trabajadores.
  5. No informar a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores a distancia y a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales sobre las vacantes existentes en la empresa, en los términos previstos en los artículos 12.4, 13.3 y 15.7 del Estatuto de los Trabajadores.
  6. Cualesquiera otros incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales.

Infracciones graves

Son infracciones graves

  1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador.
  2. La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva.
  3. No consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador.
  4. El incumplimiento de las obligaciones establecidas en materia de tramitación de los recibos de finiquito.
  5. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren el art.23 y los comprendidos del art. 34 al 28 del Estatuto de los Trabajadores.
  6. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los arts.12, 23 y 34 a 38 del ET.
  7. La modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, según lo establecido en el art. 41 del ET.
  8. La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
  9. La transgresión de los derechos de los representantes de los trabajadores y de las secciones sindicales en materia de crédito de horas retribuidas y locales adecuados para el desarrollo de sus actividades, así como de tablones de anuncios, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
  10. La vulneración de los derechos de las secciones sindicales en orden a la recaudación de cuotas, distribución y recepción de información sindical, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
  11. Establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el art. 4 ET, salvo que proceda su calificación como muy graves, de acuerdo con el artículo siguiente.
  12. El incumplimiento del deber de información a los trabajadores en los supuestos de contratas al que se refiere el artículo 42.3 del Estatuto de los Trabajadores, así como del deber de información a los trabajadores afectados por una sucesión de empresa establecido en el artículo 44.7 del mismo texto legal.
  13. No disponer la empresa principal del libro registro de las empresas contratistas o subcontratistas que compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo a (según art. 42.4, ET), cuando ello comporte la ausencia de información a los representantes legales de los trabajadores (RD Ley 5/2006, de 9 de junio y Ley 43/2006, de 29 de diciembre).
  14. No cumplir la obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo aplicable a la relación laboral (Ley Org. 3/2007, de 22 de marzo).

Infracciones muy graves.

Son infracciones muy graves

  1. El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido.
  2. La cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente.
  3. El cierre de empresa o el cese de actividades, temporal o definitivo, efectuados sin la autorización de la autoridad laboral, cuando fuere preceptiva.
  4. La transgresión de las normas sobre trabajo de menores contempladas en la legislación laboral.
  5. Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores, de sus representantes y de las secciones sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieran establecidos.
  6. La vulneración del derecho de asistencia y acceso a los centros de trabajo, en los términos establecidos por el artículo 9.1, c), de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, de quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas.
  7. La transgresión de los deberes materiales de colaboración que impongan al empresario las normas reguladoras de los procesos electorales a representantes de los trabajadores.
  8. La transgresión de las cláusulas normativas sobre materia sindical establecidas en los convenios colectivos.
  9. La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuera requerida por la autoridad laboral competente en los casos de cierre patronal.
  10. Los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento.
  11. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores.
  12. Las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa, lengua dentro del Estado español, asi como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabaajdores como reacción ante una reclamación efectuada a la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discrimicación. Según la jurisprudencia, no basta la presunción para considerar un despido como discriminatorio sino que es necesario acreditar de forma razonable dicha discriminación. Ver sentencia nº TSJ Andalucia, de 03/12/1999
  13. El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.
  14. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo (Ley 62/2003, de 30 de diciembre).
  15. El incumplimiento por el empresario de la paralización de la efectividad del traslado, en los casos de ampliación del plazo de incorporación ordenada por la autoridad laboral a que se refiere el art. 40.2 del Estatuto de los Trabajadores.
  16. El incumplimiento por la empresa de la obligación de instrumentar los compromisos por pensiones con el personal de la empresa en los términos establecidos en la normativa reguladora de los planes y fondos de pensiones.
  17. No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifestadamente los términos legalmente (art. 46.bis.2, LISOS y Ley Org. 3/2007, de 22 de marzo).

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