Límites a la facultad empresarial de desistimiento en período de prueba

Libertad de desistimiento durante el período de prueba

El núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es, como advierte la jurisprudencia (STS, rec. 2789/2011, de 12 de julio de 2012), la facultad de «desistimiento» de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador («cualquiera de las partes», art. 14.2 del ET), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso. 

La libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida. Basta la mera manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación contractual con sujeción «a los límites de duración» previstos en el pacto de prueba (art. 14.1 del ET), duración máxima cuyo cómputo puede interrumpirse «siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes» (art. 14.3 del ET).

No obstante, la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es omnímoda, sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo. 

CUESTIÓN

¿Qué diferencias existen entre el despido y el desistimiento durante el período de prueba?

Las diferencias con el despido, tanto objetivo, como disciplinario, se revelan sustanciales. Mientras que en esos dos supuestos de extinción por decisión unilateral del empleador la ley exige requisitos de forma (por escrito y con expresión de la causa), cuyo incumplimiento acarrea la ilicitud de la extinción, la terminación de la relación durante la prueba no está sujeta a requisitos formales, permitiendo que el desistimiento sea incluso verbal y sin exteriorización de la causa. Puede afirmarse que el periodo de prueba supone una excepción al principio de prohibición de libre extinción del contrato para el empresario, pues durante su vigencia se produce una clara atenuación de la misma. (STS, rec. 2893/2010, 18 de abril de2011, ECLI:ES:TS:2011:4233)

1. Necesidad de pacto escrito

Esta regulación especial de la extinción del contrato de trabajo en período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto «escrito» en el momento de la celebración del contrato (art. 14.1 del ET). 

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 5013/2005, de 2 de abril de 2007, ECLI:ES:TS:2007:2461

Validez de la comunicación verbal de la extinción del contrato durante el periodo de prueba.

2. Necesidad de prueba real de la futura prestación de servicios

El empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba» (art. 14.1 del ET). Esto significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato. 

3. La decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación

La decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales. Es decir, la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el período de prueba es libre, salvo que «la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental».

A TENER EN CUENTA. Si la empresa puede acreditar una justificación objetiva y razonable que excluya el móvil o causa discriminatoria como determinante del desistimiento este sería acorde a derecho. Debemos tener presente que el art. 30.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio (en relación con los arts. 96.1 y 181.2 de la LRJS) dispone: «(...) de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».

a) Desistimiento durante el periodo de prueba en caso de embarazo

En este sentido, la doctrina constitucional ha declarado reiteradamente (STC n.º 94/1984, STC n.º 166/1988, STC n.º 17/2007) que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrario los supuestos de cese durante el período de prueba que puedan producir «resultados inconstitucionales», como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada. 

Podríamos decir, como ha declararon las STC n.º 94/1984 y n.º 166/1988, que «(...) la motivación de la resolución del contrato de trabajo durante el periodo de prueba, carecerá de transcendida siempre que tenga cabida dentro del ámbito de libertad reconocido por el precepto legal que evidentemente no alcanza a la producción de resultados inconstitucionales». Así, la STC n.º 17/2007 acude a la apreciación de un panorama indiciario para imponer a la empresa la carga de la prueba de la justificación de su decisión en un supuesto de extinción durante el periodo de prueba de una trabajadora embrazada y concluye con la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo.

En suma, durante el periodo de prueba la trabajadora embarazada no puede ver resuelto su contrato por razón de su embarazo, porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo constitucionalmente prohibida. Pero ello no implica que toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante dicho periodo de prueba haya de calificarse como nula si no existen indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese produjo por causas razonables y justificadas.  (STS, rec. 2893/2010, 18 de abril de 2011, ECLI:ES:TS:2011:4233).

b) Desistimiento durante el periodo de prueba en caso de incapacidad temporal

Si el único motivo del desistimiento fuese la incapacidad temporal de la persona trabajadora se trataría de un supuesto de despido nulo por vulnerar el derecho a la integridad física (STSJ de las Illes Balears n.º 31/2023, de 24 de enero, ECLI: ES:TSJBAL:2023:97).

Coadyuva la conclusión anterior el hecho de que el legislador, sin duda para prevenir —entre otras—actuaciones como la que aquí analizamos, mediante la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, haya recogido, como una de las causas de discriminación prohibida, la «enfermedad o condición de salud», sin más adjetivos, como causa de discriminación distinta a la de «discapacidad», poniendo fin con tal inclusión al debate de si la apreciación de la enfermedad como causa de discriminación debiera requerir el carácter imprevisible de su curación o su larga duración o la concurrencia de un elemento intrínsecamente segregacionista.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de Madrid n.º 227/2024, de 6 de marzo de 2024, ECLI:ES:TSJM:2024:2529

«De manera que la resolución de la relación laboral podía producirse por parte del Ayuntamiento durante el periodo de prueba, habiendo considerado el magistrado a quo como indicio de discriminación, la incapacidad temporal en la que ha estado el demandante durante un periodo de catorce días, lo que, conforme al criterio del Ministerio Fiscal, no podemos compartir, porque se trata de un breve periodo que no da lugar a intuir que pueda ser la causa de prescindir del trabajador, no siendo la situación protegida en el artículo 2.3 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que se refiere a "la enfermedad", porque no estamos aquí ante una persona enferma, lo que podría haberse considerado como indicio de discriminación, sino ante una persona que ha tenido una afección leve, que le ha impedido asistir a su puesto de trabajo, lo que acontece de forma ordinaria a todas las personas trabajadoras, por lo que no supone indicio alguno que dé lugar a la inversión de la carga de la prueba, ya que apreciarlo así sería tanto como desvirtuar el periodo de prueba, simplemente con que el trabajador tuviera durante el mismo un proceso viral o cualquier otra afección leve, dejando sin efecto la libertad resolutoria de la empresa durante dicho periodo, para pasar a exigirle una justificación del cese y prueba al respecto, lo que supondría un blindaje para el trabajador y contraviene la voluntad del legislador, establecida en la norma que hemos transcrito, de permitir a las partes libertad para desistir el contrato durante el periodo de prueba».