Modalidades de contratos Formativos: prácticas y formación

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    PRIMERO.La sentencia de instancia ha desestimado la pretensión contenida en la demanda y frente a la misma se alza en suplicación la representación letrada de la parte actora, quien formula dos motivos de recurso con destino a la revisión fáctica y censura jurídica. El recurso ha sido impugnado SEGUNDO. Como nos recuerda la doctrina jurisprudencial, en su sentencia de 24- 4-2009, Recurso 5748/08 ,sólo se admitirá el error de hecho en la apreciación de la prueba cuando concurran esta...

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    ÚNICO.-La sentencia de instancia ha desestimado la pretensión contenida en la demanda y frente a la misma se alza en suplicación la representación letrada de la parte actora, quien formula un único motivo del recurso destinado a la censura jurídica. Con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la recurrente la vulneración del artículo 16.2 y 3 del Real Decreto 1529/2012 . Inatacado el relato de hechos probados hemos de esta...

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  • Orden: Laboral
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Los Contratos formativos, se dividen en el contrato en prácticas y el contrato para la formación y el aprendizaje, regulados de manera minuciosa en el Art. 11 ,Estatuto de los Trabajadores. Ambas modalidades permiten compatibilizar la prestación laboral con la formación del trabajador.

 

NOVEDADReal Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio. Respecto al contrato en prácticas se establece una bonificación adicional hasta alcanzar el 100 por cien de incentivo en las cotizaciones de la empresa a la Seguridad Social por contingencias comunes, mientras que, en el caso del contrato para la formación y el aprendizaje se prevé que la cuantía máxima de las bonificaciones inherentes a la actividad formativa se pueda elevar a través de la modificación de su regulación. Además, se recoge el compromiso de avanzar en la articulación de los mecanismos que incentiven que las empresas realicen el contrato para la formación y el aprendizaje, a través de la compensación de los costes inherentes a la formación oficial, así como los derivados de la necesaria tutorización del trabajador.

La Doctrina considera que son contratos con objeto ampliado, pues no solo se trata de prestar un trabajo, sino además formar. Estos contratos son distintos e independientes, a pesar de entran dentro del concepto genérico de contratos formativos. La primera gran diferencia la encontramos en que el contrato en prácticas, está pensado para proporcionar experiencia práctica a un trabajador que cuenta ya con una titulación adecuada para el puesto de trabajo, mientras que en el contrato para la formación y el aprendizaje, se pretende formar, tanto teóricacomo prácticamente, a un trabajador que carece de cualificación para el puesto de que se trate.

Modalidades de contratos formativos

Contratos formativos y temporalidad

Los contratos formativos se basan en la temporalidad de estos servicios prestados en la empresa, tal y como se deduce de los apdos. 1.b) y f) del citado artículo, declarando este último apartado que se computará la duración de las prácticas a efectos de la antigüedad en la empresa.

El contrato formativo tiene por objeto dar formación teórica y práctica al trabajador, pero que la temporalidad de ese contrato tenga su justificación en ese objeto no desvirtúa la naturaleza temporal del mismo, como contrato por tiempo determinado. En efecto, conforme a las letras c) y d ) de apdo. 2, Art. 11 ,ET y aprt. c) del apdo. 1, Art. 49 ,ET, los contratos para la formación finalizan cuando llega el día pactado y no se prorrogan, salvo que expresa o tácitamente lo acuerden las partes, produciéndose la prórroga tácita automática, cuando llegado el vencimiento no se denuncian y continúa la prestación de servicios, Y el término vence inexorablemente, salvo pacto en sentido contrario, aunque hayan permanecido suspendidos algún tiempo por las causas de los Art. 45-46 ,Estatuto de los Trabajadores, entre las que se incluyen la incapacidad temporal, la maternidad y el riesgo durante el embarazo, sin que quepa su prórroga por tal motivo, cual se deriva de los dispuesto en los apdos. 1,  de los Art. 45,481 ,Estatuto de los Trabajadores y Art. 19.2 ,Real Decreto 488/1988, de 27 de marzo, preceptos que evidencian que nos encontramos ante un contrato temporal con vencimiento determinado. Por otro lado, no cabe estimar que el contrato no se extingue hasta que no se cumple su objeto, la formación, porque con ello se estaría cambiando su condición de contrato temporal a tiempo cierto por la de contrato temporal por tiempo indeterminado, hasta que se de la formación (se termine la obra) o hasta que se adquiera la formación, lo que lo convertiría en contrato condicional con término incierto. No es eso lo previsto por la norma que ha establecido un contrato temporal de duración determinada, cuyo fin no depende de que se facilite formación durante todo el tiempo pactado. La extinción del contrato no se condiciona por la norma a que se preste la formación convenida durante toda la vigencia del contrato. Cual muestran la letra k) del apdo. 2, Art. 11 ,Estatuto de los Trabajadores y Art. 22 ,Real Decreto 488/1988, de 27 de marzo, el incumplimiento por el empresario de sus obligaciones en orden a la formación da lugar a la conversión del contrato en indefinido, pero no a la prórroga del mismo hasta el agotamiento del plazo máximo de su duración. SAN  16/01/2013 (R. 260/2010) y STS 28/04/2010 (R. 1113/2009 - TS, Sala de lo Social, de 28/04/2010, Rec. 1113/2009 -)

Contratos Formativos y Negociación Colectiva

El tratamiento que la negociación colectiva ha efectuado en relación con los contratos formativos es considerablemente pobre, abundando las remisiones al régimen legal, salvo para la fijación de las retribuciones y de la duración máxima de los contratos para la formación y del número de trabajadores a contratar en esa modalidad, únicos aspectos, estos dos últimos señalados que han merecido una preocupación real por parte de los negociadores.

No conviniendo, pues, a las características del presente estudio un análisis pormenorizado de unas regulaciones que, en esta materia están llenas de inercia y lugares comunes, se enumeran los aspectos más significativos de la regulación convencional de estas modalidades contractuales:

  • Respecto al contrato para la formación, lo más destacable es, sin duda, la abierta facilitación para su celebración, que se infiere no sólo del importante número de convenios que elevan al máximo posible de tres años su duración, sino también de la aplicación de escalas que favorecen que la modalidad alcance a un mayor número de trabajadores en formación que si se tomase en consideración la norma reglamentaria.
  • Por lo demás, el estudio de la negociación colectiva sectorial o de empresa, en relación a estos contratos, merece un reproche casi generalizado derivado de las gravísimas deficiencias, en cuanto al rigor técnico exigible, en que incurre, o a la ausencia de desarrollo en otras ocasiones.

Celebración de contratos para la formación y el aprendizaje por las empresas de trabajo temporal.

Las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias de conformidad con la regulación de estos contratos.

De conformidad con los Art. 6,Art. 20 ,Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, la empresa de trabajo temporal será la responsable de las obligaciones relativas a los aspectos formativos del citado contrato. Por su parte, la empresa usuaria será la responsable de designar la persona encargada de tutelar el desarrollo de la actividad laboral, que actuará como interlocutora con la empresa de trabajo temporal a estos efectos, debiendo asumir esta última el resto de obligaciones relativas a las tutorías vinculadas al contrato y al acuerdo para la actividad formativa.

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Contratos de trabajo formativos
Contrato para la formación y el aprendizaje
Contrato de prácticas
Bonificaciones
Contrato de trabajo de duración determinada
Vinculación formativa
Formación del trabajador
Compatibilización de las prestaciones
Contingencias comunes
Contrato de Trabajo
Negociación colectiva
Contrato a tiempo parcial
Antigüedad del trabajador
Prestación de servicios
Riesgo durante el embarazo
Maternidad a efectos laborales
Maternidad
Incapacidad temporal
Empresas de trabajo temporal
Condiciones del contrato
Contrato condicional
Vigencia del contrato
Extinción del contrato
Responsabilidad
Actividad laboral