Procedimiento para inaplicación ante causas económicas, técnicas, organizativas o porductivas, de las condiciones del convenio colectivo

Iniciación del procedimiento para la inaplicación de convenio colectivo

Respetando cualquier aportación al procedimiento realizada por el Convenio colectivo (cláusulas de inaplicación o descuelgue), será de aplicación en esta materia lo establecido en el art. 82.3 del ET.

El procedimiento se iniciará por comunicación escrita por parte de la empresa del inicio del periodo de consultas a la representación legal de los trabajadores (los convenios, que no la normativa general, suelen establecer obligación de comunicación a la Comisión Paritaria del Convenio del inicio de las consultas, de entrega de copia de la comunicación a la representación legal de los trabajadores, etc.).

La modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, sin acudir a los procedimientos establecidos en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, es considerada como infracción grave por el art. 7.6 LISOS.

Periodo de consultas y documentación acreditativa para la inaplicación de convenio colectivo

Iniciación

A la comunicación de inicio del periodo de consultas se acompañará la documentación acreditativa de la concurrencia de las causas de inaplicación alegadas por la Dirección de la empresa. Dicha documentación (aquí nuevamente adquiere especial relevancia lo establecido por negociación colectiva) será la siguiente:

1. Memoria explicativa que comprenda las siguientes cuestiones:

- Detalle de las medidas propuestas.

- Justificación de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que motivan el procedimiento.

- Los objetivos que se pretenden alcanzar.

- Incidencia estimada de las medidas propuestas sobre la marcha económica de la Empresa y consecuencias que pudieran derivarse en el supuesto de no adoptarse las mismas.

- Otras medidas que se proponen para atenuar las consecuencias de la inaplicación en los trabajadores afectados.

2. Informe técnico sobre la situación económica y financiera de la empresa, que podrá ser emitido por técnicos independientes externos a la empresa o por responsables de la Empresa. Este informe se acompañará de la documentación precisa (balances, cuentas de resultados, declaración impuesto de sociedades y, en su caso, informe de auditores).

Los representantes de los trabajadores están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

Ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa

La normativa especifica que la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el art. 41.4 del ET, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

Duración, desarrollo y finalización del periodo de consultas

El período de consultas ha de realizarse bajo una verdadera voluntad de diálogo, procurando la consecución del acuerdo respecto d todas y cada una de las circunstancias que afecten a la medida propuesta, habiéndose defendido que no puede admitirse que dicho periodo se limite a una mera comunicación escrita por parte de la empresa, a un mero cambio de pareceres o a una mera propuesta, sino que la misma debe ir acompañada de una precisa, concreta y amplia documentación que posibilite una negociación real, pudiendo concluirse que el deber de negociar de buena fe, impuesto por el art. 41.4 del ET, obliga a la empresa a cumplimentar adecuadamente el preceptivo período de consultas, facilitando a la representación de los trabajadores la información y documentación necesaria y planteando en abierta y leal negociación la naturaleza, necesidad y justificación de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que pretende introducir. (SAN, rec. 3831/2011, de 27 de julio de 2011).

Durante el periodo de consultas, que tendrá una duración máxima de quince días naturales desde la fecha de comunicación de inicio del citado periodo a la comisión paritaria, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. 

La duración del periodo de consultas podrá ampliarse siempre que exista acuerdo entre la Dirección de la empresa y la Representación Legal de los Trabajadores (a pesar de que no se establece resulta conveniente consignar el acuerdo de ampliación por escrito en Acta).

El periodo de consultas versará, entre otras cuestiones, sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, su entidad y alcance. En dicho periodo la Dirección de la empresa deberá acreditar que las causas alegadas son ciertas y las medidas propuestas justificadas, proporcionales y contribuyen fehacientemente a mejorar la situación de la empresa y al mantenimiento del empleo.

En todo caso las partes, en cualquier momento, podrán acordar la sustitución del periodo de consultas por los procedimientos de solución de conflictos laborales regulados en el convenio, siendo necesario concretar:

• Las cláusulas de descuelgue pueden imponer requisitos para aplicar esta opción como el acuerdo expreso de la Dirección de la Empresa y Representación Legal de los Trabajadores, la clara voluntad de las partes de sustituir el periodo de consultas, el sometimiento voluntario o obligatoria al procedimiento de mediación o al de arbitraje, etc.
• En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el art. 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art. 91 del ET.

Cuando el PERIODO DE CONSULTAS FINALICE CON ACUERDO se presumirá que concurren las causas justificativas antes reseñadas, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa (alguna regulación colectiva en este punto establece sistemas de seguimiento conjunto de lo acordado con el fin de velar por la correcta aplicación del descuelgue o incluyen procedimientos para la revisión anual del acuerdo en supuestos de desaparición o modificación de las causas que lo motivaron).

En el supuesto de acuerdo de inaplicación de condiciones salariales, no es extraño encontrar algún Plan de Convergencia de las condiciones salariales de la empresa a las Tablas de Salario Garantizado del Convenio.

Por expresa mención en el art. 82.3 del ET, el acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.

El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo en el plazo máximo de siete días desde su firma (el resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito).

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, o si sustituido el periodo de consultas por un trámite de mediación ante el organismo laboral que se decida, las partes no alcanzasen acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

En caso de que la comisión paritaria del convenio no alcance acuerdo, el art. 82.3ET remite al art. 83 de ese mismo texto legal recurriendo a los acuerdos interprofesionales. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la comisión consultiva nacional de convenios colectivos si fuera competente. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art. 91 del Estatuto de los Trabajadores (no es extraño encontrar cláusulas en las que se establezca que el sometimiento a arbitraje tenga carácter voluntario, o que resulte preciso el acuerdo de ambas las partes para dicho sometimiento).

Esta segunda vía, en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, es que las partes puedan someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le sea planteada. Se trata de una facultad y no de una obligación, si bien la intervención de la comisión paritaria resultará preceptiva cuando así estuviese establecido en convenio colectivo. (STSJ Madrid n.º 1042/2012, de 14 de diciembre de 2012).

La inaplicación del Convenio Colectivo se contempla en el artículo 82.3 del ET, en el que se recoge también el procedimiento para tal decisión y cuyo último inciso prevé que «el resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito».

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá, por tanto, ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito (a efecto de depósito puede establecerse la obligación de comunicación a la comisión paritaria del convenio).

La doctrina ha analizado si la falta de comunicación del Acuerdo de descuelgue a la Autoridad Laboral comporta su nulidad o no, llegando a la conclusión de que la falta de comunicación a la autoridad laboral del acuerdo para la inaplicación del convenio, a los solos efectos de depósito, no conlleva la nulidad del acuerdo de inaplicación. (STSJ País Vasco n.º 136/2018, de 16 de enero de 2018, ECLI: ES:TSJPV:2018:215).

Comunicación a las personas trabajadoras o sus representantes

Parece lógico que aquellas empresas que pretendan descolgarse del régimen del convenio debieran notificarlo por escrito a la comisión paritaria del convenio, a la representación de los/as trabajadores/as o, en su defecto, a éstos/as. No obstante, como se ha indicado, la norma solo fija la necesidad de comunicación a la comisión paritaria del convenio, junto a la comunicación a la Autoridad Laboral citada.

Periodo de inaplicación de las condiciones de convenio

La STS, rec. 218/2014, de 15 septiembre 2015 recuerda que, como ponen de relieve las SSTC 119/2014 y 8/2015, estamos ante un mecanismo excepcional, legitimado «ante el riesgo de que el mantenimiento de tales condiciones pueda poner en peligro la estabilidad de la empresa y, con ello, el empleo». Las previsiones legales sobre vigencia del descuelgue las encontramos en el artículo 82.3 ET:

a) El punto de partida no es otro que la conocida eficacia general y valor normativo de lo pactado: «Los Convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia».

b) De manera excepcional, la Ley permite que «cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción» sea posible «inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa».

c) Respecto del alcance temporal que pueda tener el descuelgue, habida cuenta de que opera sobre un concreto convenio colectivo, la Ley dispone que «no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa». STS n.º 673/2018,  de 26 de junio de 2018, ECLI:ES:TS:2018:2903.

De este modo, como se observa, el legislador no fija una duración mínima sino una máxima. Este tope absoluto, por tanto, debe desplegar su virtualidad con independencia de que el acuerdo (o laudo) de descuelgue lo establezca o no.

El art. 82.3 del ET, no limita expresamente la posibilidad de dar eficacia retroactiva al pacto para la inaplicación de las condiciones de convenio. No obstante, el descuelgue o apartamiento de lo acordado en convenio sólo puede tener efectos a partir del momento en que se acuerda. Como su propio nombre indica, el descuelgue sólo produce efectos desde el momento en que se acuerda la inaplicación de la norma convencional, actuando hacia el futuro (STS, rec. 68/2014, de 6 de mayo de 2015), toda vez que al obligar a fijar «las nuevas condiciones (...) y su duración», la norma se está refiriendo a la permanencia en el tiempo de lo nuevo, lo que indica la imposibilidad de retroacción de efectos porque lo nuevo es antónimo de lo antiguo y la norma nueva sólo es aplicable a partir de su creación. Y es lógico que así sea porque el convenio colectivo regula las condiciones del trabajo que se va a realizar, el futuro, pero no los derechos ya nacidos y consumados por pertenecer ya al patrimonio del trabajador. Cierto que el convenio colectivo puede disponer de los derechos de los trabajadores reconocidos en un convenio colectivo anterior, pero tal disposición no le faculta a disponer de los derechos que ya se han materializado y han ingresado en el patrimonio del trabajador. STS, rec. 206/2014, de 7 de julio de 2015,  ECLI:ES:TS:2015:3475 y STS, rec. 110/2014, de 16 de septiembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:3973.

La impugnación de los acuerdos de inaplicación

Al margen de su posible impugnación por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, el acuerdo de inaplicación de las condiciones de convenio puede ser impugnado mediante dos vías:

a) Mediante proceso de conflicto colectivo al impugnarse el acuerdo durante el periodo de consultas.

Estando legitimados para promover este tipo de procesos (art. 154 de la LJS):

a) Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.

b) Las asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto, siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa.

c) Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior.

d) Las Administraciones públicas empleadoras incluidas en el ámbito del conflicto y los órganos de representación del personal laboral al servicio de las anteriores.

e) Las asociaciones representativas de los trabajadores autónomos económicamente dependientes y los sindicatos representativos de estos, para el ejercicio de las acciones colectivas relativas a su régimen profesional, siempre que reúnan el requisito de la letra a) anterior, así como las empresas para las que ejecuten su actividad y las asociaciones empresariales de éstas siempre que su ámbito de actuación sea al menos igual al del conflicto.

Incumbiendo a la empresa la carga de probar que efectivamente ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentado el requisito de periodo de consultas. (SAN n.º 133/2012, de 14 de noviembre de 2012).

b) Mediante proceso de conflicto colectivo al impugnarse laudo arbitral

El art. 82.3 del ET prevé que las decisiones y laudos, activados por la CCNCC, tendrá la misma eficacia que los acuerdos alcanzados en el período de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y por los motivos establecidos en el art. 91 del ET. De esta forma se recurrirá igualmente al proceso de conflicto colectivo.

En ambos casos, la posible impugnación estará sometida a un plazo de prescripción de un año. STS, rec. 110/2014, de 16 de septiembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:3973.

JURISPRUDENCIA

SAN n.º 51/2017, de 7 de abril de 2017, ECLI: ES:AN:2017:1178

No hay posibilidad de descuelgue de las condiciones del convenio sobre la fecha del pago del salario. El desplazamiento de la fecha de abono de la paga de Navidad, y el fraccionamiento del pago de las nóminas mensuales no pueden realizarse mediante el procedimiento establecido en el artículo 82.3 del ET. La AN desestima la demanda de la empresa especificando que no hay posibilidad descuelgue o inaplicación en aquellas materias retributivas distintas del sistema de remuneración y cuantía salarial, pues son las únicas a las que se refiere expresamente le norma, el sistema de remuneración, son los criterios o reglas que fijan los distintos conceptos retributivos o la estructura salarial y la manera de percibir los mismos , pero nunca se refieren a la fecha de pago por la prestación del trabajo, pues en otro caso el legislador habría optado por referir «la fecha de pago del salario y de los demás conceptos retributivos». Por tanto, el aplazamiento de la fecha de pago de la paga extraordinaria de Navidad así como del abono del salario pactado, no son materias susceptibles de incardinarse en el sistema de remuneración motivo por el cual no caben dentro del mecanismo previsto en el artículo 82.3 del ET.

STS, rec. 206/2014, de 7 de julio de 2015,  ECLI:ES:TS:2015:3475

El descuelgue del convenio aplicable no puede tener efectos retroactivos, aunque se pacten en el acuerdo de modificación condiciones del convenio que se aplica hasta que concluye la vigencia de ese pacto o entra en vigor un nuevo convenio colectivo de aplicación en la empresa.

STS n.º 133/2019, de 21 de febrero de 2019, ECLI: ES:TS:2019:689

La posterior publicación del nuevo Convenio Colectivo no puede comportar la minoración retroactiva de las retribuciones ya devengadas, con arreglo a consolidada doctrina de la Sala. (Reitera criterio de STS, n.º 1000/2018, de 29 noviembre).

STS, rec. 222/2014, de 13 de octubre de 2015, ECLI: ES:TS:2015:5109

Examinando la impugnación de un precepto del Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención de personas con discapacidad, publicado en el BOE de 9 de octubre de 2012, que en el precepto cuestionado establece la supresión de determinados complementos con efectos de 1 de julio de 2012: «el convenio colectivo regula las condiciones del trabajo que se va a realizar, el futuro, pero no los derechos ya nacidos y consumados por pertenecer ya al patrimonio del trabajador. Cierto que el convenio colectivo puede disponer de los derechos de los trabajadores reconocidos en un convenio colectivo anterior (art. 82.3 del ET, en relación con el 86.4 del mismo texto), pero tal disposición no le faculta a disponer de los derechos que ya se han materializado y han ingresado en el patrimonio del trabajador».

STS, rec. 206/2014, de 7 de julio 2015,  ECLI:ES:TS:2015:3475

Resuelve que un acuerdo por causas económicas, logrado al amparo del artículo 82.3 del ET, no puede modificar en perjuicio del trabajador, con carácter retroactivo, las condiciones salariales que venía disfrutando en virtud de un convenio colectivo, pronunciándose en los siguientes términos:

El descuelgue o apartamiento del convenio colectivo es algo que como su propio nombre indica sólo produce efectos desde el momento en que se acuerda la inaplicación de la norma convencional, actúa hacia el futuro, como dijimos en nuestra sentencia de 6 de mayo de 2015 (R. 68/2014) en supuesto diferente y evidencia el hecho de que la norma hable de las nuevas condiciones aplicables en la empresa y su duración, por cuanto al obligar a fijar 'las nuevas condiciones... y su duración', la norma se está refiriendo a la permanencia en el tiempo de lo nuevo, lo que indica la imposibilidad de retroacción de efectos porque lo nuevo es antónimo de lo antiguo y la norma nueva sólo es aplicable a partir de su creación. Y es lógico que así sea porque el convenio colectivo regula las condiciones del trabajo que se va a realizar, el futuro, pero no los derechos ya nacidos y consumados por pertenecer ya al patrimonio del trabajador. Cierto que el convenio colectivo puede disponer de los derechos de los trabajadores reconocidos en un convenio colectivo anterior (art. 82.3 del ET, en relación con el 86.4 del mismo texto), pero tal disposición no le faculta a disponer de los derechos que ya se han materializado y han ingresado en el patrimonio del trabajador.

SAN n.º 45/2014, de 23 de enero de 2014, ECLI: ES:AN:2014:45

Sobre los efectos de la falta de registro del Convenio y de un acuerdo de inaplicación del mismo, se razona: «no es extraño, por ello, que el artículo 90.1 del Estatuto de los Trabajadores sólo prevea la sanción de nulidad para el caso de falta de redacción escrita, pero no prevé igual efecto para la inobservancia de los requisitos de los demás apartados, esto es, para la comunicación a la autoridad laboral, el registro y la publicación, lo que es lógico, por otro lado, en atención a que la intervención de los poderes públicos puede servir para el control de validez del convenio en un eventual proceso judicial posterior, pero no es «per se» requisito de validez», por tanto, el registro y la publicidad no son requisitos determinantes de la validez del convenio y además, deviene vinculante y es obligatorio para los comprendidos en su ámbito desde la fecha en que acuerden las partes como establece en el número 3 del artículo 82 y el número 4 del artículo 90 ambos del Estatuto de los Trabajadores.

SAN n.º 133/2012, de 14 de noviembre de 2012

Legitimación para la impugnación del periodo de consultas en el descuelgue salarial de un Convenio Colectivo. Aprobado mayoritariamente por los representantes sindicales, no puede prosperar la petición de un sindicato minoritario de que se declare la ilegalidad del Acuerdo alcanzado cuando tal sindicato no prueba de ninguna manera la existencia en la conclusión de tal Acuerdo de alguno de los vicios del consentimiento que invalidan los contratos.