Suspensión del contrato de trabajo por huelga o cierre patronal

Derecho de huelga y la suspensión de contrato

Como señaló la STC n.º 11/1981, de 8 de abril, el derecho de huelga es un derecho individual de los trabajadores huelguistas. «Es derecho de los trabajadores colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión y de ese modo limitar la libertad del empresario, a quien se le veda contratar otros trabajadores y llevar a cabo arbitrariamente el cierre de la empresa». Ningún derecho constitucional, sin embargo, es un derecho ilimitado: “Como todos, el de huelga ha de tener los suyos, que derivan (…) no sólo de su posible conexión con otros derechos constitucionales, sino también con otros bienes constitucionalmente protegidos».

Como cualquier otro derecho, «(...) el de huelga ha de moverse dentro de un perímetro que marcan, por una parte su conexión o su oposición respecto de otros derechos con asiento en la Constitución, más o menos intensamente protegidos y, por la otra, los límites cuyo establecimiento se deja a la Ley siempre que en ningún caso se llegue a negar o menoscabar su contenido esencial. Este, en principio, consiste en la cesación del trabajo en cualquiera de sus manifestaciones, núcleo que implica a su vez la facultad de declararse en huelga estableciendo su causa, motivo y fin y la de elegir la modalidad que se considera más idónea al respecto, dentro de los tipos afectados legalmente. En tal contexto, también resulta esencial la consecución de una cierta eficacia» (STC n.º 123/1992, de 28 de septiembre). Así, señala la STC 41/1984, que «(...) si bien es cierto que la finalidad de la huelga es la que dicen los demandantes y que la búsqueda de su eficacia de cara a tal finalidad constituye elemento imprescindible del ejercicio del derecho de huelga, no sólo por obvias razones de hecho, sino también como consecuencia del principio que reclama la efectividad de los derechos, también lo es que ello no constituye un valor absoluto al que deba sacrificarse cualquier otro o un principio que legitime cualquier modalidad de huelga o cualquier comportamiento durante su transcurso».

El reconocimiento del derecho de huelga implica el establecimiento de una serie de garantías para evitar que el ejercicio de ese derecho sea restringido por determinadas acciones del propio empresario. De este modo, el Real Decreto-ley 17/1977 incluye importantes limitaciones de la conducta del empresario durante la huelga, entre las que se encuentra, la prohibición de sustitución de trabajadores huelguistas (art. 6.5 del Real Decreto-ley 17/1977).

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STC n.º 17/2017, de 2 de febrero de 2017

En relación al denominada «esquirolaje tecnológico» como medio para desactivar la efectividad de una huelga:

«La decisión de cierre “afecta no solo al personal conflictivo, sino también al personal pacífico, cuyos derechos y cuya libertad resultan gravemente lesionados” (STC 11/1981, de 8 de abril, FJ 22). De este modo, el mantenimiento de la actividad productiva durante la huelga, si de una parte es consustancial al ejercicio del derecho de huelga de los huelguistas, de otra es instrumental al del derecho al trabajo de los no huelguistas. En este sentido, hemos señalado también que no obstante la huelga, “deben adoptarse (...) medidas de mantenimiento y preservación de los locales, de la maquinaria, de las instalaciones o materias primas, con el fin de que el trabajo pueda reanudarse sin dificultad tan pronto como se ponga fin a la huelga (STC 11/1981, de 8 de abril, FJ 20)».

Efectos de la suspensión del contrato de trabajo por huelga o cierre patronal

Ante el ejercicio del derecho de huelga o cierre legal de la empresa (art. 45 del ET).

• Los contratos de trabajo afectados quedarán en suspenso por el ejercicio de la huelga por parte de los trabajadores o mientras duren los efectos del cierre patronal.
• El trabajador no tiene derecho a salario (en el supuesto de cierre patronal ilegal el trabajador sí tendría derecho a sus honorarios).
• En caso de huelga el trabajador podrá reincorporarse a su puesto de trabajo en cualquier momento (aun de proseguir la misma).
• En caso de cierre patronal, la reincorporación del trabajador a su puesto se realizará de forma inmediata tras la reapertura del centro de trabajo.
• No afecta la suspensión del contrato de trabajo con motivo del ejercicio del derecho de huelga al período vacaciones cuando éste está establecido previamente, porque durante las vacaciones no existe obligación de trabajar y no puede suspenderse la prestación. (STSJ Castilla y León n.º 195/1999, de 23 de febrero de 1999, ECLI:ES:TSJCL:1999:685).
• Las faltas laborales cometidas por el trabajador durante la huelga (amenazas, insultos, agresiones a otros trabajadores, etc.) podrán ser sancionadas por la empresa a pesar de la suspensión del contrato.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 3163/2000, de 13 de marzo de 2001, ECLI:ES:TS:2001:2031

Cuando el trabajador hubiera debido trabajar en festivo y por su participación en la huelga no lo hizo, el TS niega el derecho del trabajador a un descanso compensatorio.

STS, rec. 265/2011, de 11 junio 2012, ECLI:ES:TS:2012:9176 y STS, rec. 354/2014, de 20 abril 2015, ECLI:ES:TS:2015:1717

La efectividad del ejercicio del derecho de huelga no demanda del empresario una conducta dirigida a no utilizar los medios técnicos con los que cuenta en la empresa o a abstenerse de realizar una actividad productiva que pueda comprometer el logro de los objetivos de la huelga, al igual que no obliga a los restantes trabajadores a contribuir al éxito de la protesta, y ello porque lo que garantiza la Constitución es el derecho a realizar la huelga, no el resultado o el éxito de la misma. Se contradice la línea restrictiva del criterio de la doctrina del Tribunal Supremo en materia de esquirolaje tecnológico.

STS n.º 961/2016, de 16 de noviembre de 2016, ECLI: ES:TS:2016:5720

El Tribunal Supremo avala que los clientes de una empresa pueden subcontratar los servicios con un tercero en caso de huelga. El Tribunal Supremo considera que no existe vulneración del derecho de huelga por el hecho de que dos compañías clientes de la empresa en esta situación, con las que no tiene ninguna vinculación, salvo la propia relación clientelar, contraten con otras el trabajo ante la imposibilidad de ésta de llevarlos a cabo debido a la huelga.

Salario durante la suspensión del contrato por huelga o cierre patronal

• La retribución a descontar por cada día de huelga comprende el salario de la jornada y determinados conceptos de «salario diferido».
• Dentro de estos conceptos figuran la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias y la parte proporcional correspondiente a la retribución del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga.
• El descuento salarial proporcional por huelga no repercute, en cambio, salvo que se comprendan dentro del período de huelga, en la retribución de los días festivos, que «no está conectada con un tiempo de trabajo precedente» sino con la «celebración de acontecimientos de orden religioso o civil».
• En relación con las pagas extraordinarias, el empresario no está autorizado para «anticipar descuentos futuros por un pago salarial que no se ha anticipado»..
• Las pagas de participación en beneficios deben ser asimiladas a las gratificaciones extraordinarias a los efectos de descuento retributivo.
• En relación con la retribución de las vacaciones rige implícitamente en la sentencias citadas el criterio de la imposibilidad de descuento, por aplicación analógica de la regla de cómputo como días de servicio para el cálculo de tal concepto retributivo de las ausencias justificadas al trabajo.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 3163/2000, de 13 de marzo de 2001, ECLI:ES:TS:2001:2031

La retribución a descontar por cada día de huelga comprende tanto el salario de la jornada, como determinados conceptos de "salario diferido" -parte proporcional de gratificaciones extraordinarias, de pagas de participación en beneficios y de retribución del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga-, señalando en cambio que la reducción salarial no alcanza ni a los días festivos -salvo que se comprendan dentro del período de huelga-, ni tampoco a las vacaciones. Aplicando esta doctrina, el Tribunal Supremo ha consentido deducir del salario correspondiente a los días de descanso semanal comprendidos dentro del período de huelga en que participaron los trabajadores. Atendiendo a lo anterior, aun cuando se tratara de un día en que los trabajadores no tenían obligación de prestar servicios por descanso semanal, la Sentencia concluye que también procede la detracción de su salario por estar incluido en el período de huelga.