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Última revisión
24/04/2025
Tipos de huelga laboral
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Orden: laboral
Fecha última revisión: 24/04/2025
La STC n.º 11/1981 reconoce la huelga y su diversidad, incluyendo su clasificación según sujetos, causas y comportamientos, además de la regulación para funcionarios.
¿Qué tipos de huelga existen?
La STC n.º 11/1981, de 8 de abril, reconoce no solo el derecho a la huelga sino también el derecho a escoger el tipo de huelga al decir que: «Es claro que el derecho de huelga comprende la facultad de declararse en huelga-estableciendo la causa o porqué y la finalidad reivindicativa que se persigue- y la facultad de elegir la modalidad de huelga [...]».
Junto al concepto de huelga «tradicional», establecido como cese temporal del trabajo como medida de presión para obtener mejoras laborales, existen modalidades de huelga en función de quien ejercita el derecho, las causas que la motivan, o el comportamiento de los huelguistas.
Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga
Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga tendrían derecho a ejercer este conflicto colectivo las personas trabajadoras por cuenta ajena. El artículo 28.2 de la Constitución Española reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, estableciendo que la ley regulará las garantías necesarias para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Los funcionarios (art. 1.1 del ET) no podrían ejercer el derecho a huelga, dado que no son trabajadores por cuenta ajena. No obstante, la jurisprudencia y las normas de derecho internacional los ha legitimado para su ejercicio. La STC n.º 11/1981, de 8 de abril, aclara que el Real Decreto-Ley 17/1977 regula el derecho de huelga en el ámbito de las relaciones laborales, excluyendo expresamente la relación de servicio de los funcionarios públicos. Sin embargo, esto no implica una prohibición del derecho de huelga para los funcionarios, sino que su regulación específica queda fuera del ámbito de dicho Real Decreto-Ley.
El artículo 15 del Real Decreto Legislativo 5/2015, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público ( TREBEP), reconoce el derecho a huelga de los empleados públicos, condicionándolo a la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Los miembros de las Fuerzas Armadas y Cuerpos de Seguridad del Estado quedan excluidos del ejercicio del derecho de huelga.
Según las causas que motivan la huelga
Según las causas que motivan la huelga, se podría diferenciar entre:
Huelga laboral | Deriva de las causas de la propia relación laboral. |
Huelga extralaboral | Deriva de causas que nada tienen que ver con intereses profesionales. |
Son ilegales salvo que los trabajadores demuestren, ante los tribunales, que afecta a intereses profesionales. | |
Huelgas de solidaridad [letra b del art. 11 del RDLRT] | Los trabajadores actúan en apoyo de otros trabajadores, que se encuentran en conflicto, defendiendo un interés ajeno a su relación contractual. |
Son ilegales, salvo que los trabajadores demuestren, ante los tribunales, que afectan indirectamente a sus intereses profesionales. |
CUESTION
¿Qué se entiende por «huelga de solidaridad o apoyo»?
El diccionario panhispánico del español jurídico de la RAE define la «huelga de solidaridad o apoyo» como la «huelga de trabajadores que defienden un interés ajeno a su relación contractual» y, el TC señaló que los intereses defendidos mediante la huelga no tienen que ser necesariamente los intereses de los huelguistas, sino los intereses de la categoría de los trabajadores y, al considerar inconstitucional el apartado b) del artículo 11 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, que consideraba ilegal la huelga de solidaridad salvo que afectase «directamente» (adverbio que expresamente se declara inconstitucional) al interés profesional de los que promuevan o sostengan tal huelga, está reconociendo el valor de la solidaridad obrera, particularmente en manos del sindicato, como elemento de defensa de los intereses de clase o de los trabajadores en sentido amplio. En ese sentido la STS, rec. 83/2013 de 11 de febrero de 2014, ECLI:ES:TS:2014:881, señaló que «(...) la solidaridad con los intereses de otro no determina por si sola la ilegalidad de la huelga cuando existe otro interés en ella por parte del colectivo convocante». (STS n.º 248/2025, de 26 de marzo del 2025, ECLI:ES:TS:2025:1288).
Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga
Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga, se distingue:
- Huelga rotatoria: Se realiza de modo sucesivo en las diferentes unidades productivas de una empresa, alternándose en el paro del trabajo.
- Huelga estratégica, tapón o trombosis: Afecta directamente a la actividad productiva básica de la empresa, paralizando totalmente el proceso productivo.
- Huelga de celo o reglamento: Consiste en una ejecución minuciosa y estricta del reglamento del trabajo, provocando un retraso en el mismo.
- Huelga intermitente: Alterna momentos de paro laboral con momentos de normalidad en el trabajo. Puede realizarse alternando horas de trabajo y huelga a lo largo del día, días de trabajo y huelga a lo largo de la semana, o periodos más amplios.
JURISPRUDENCIA
STS, rec. 3163/1998, de 17 de diciembre de 1999, ECLI:ES:TS:1999:8166
Alude a la huelga intermitente como una simple modalidad de huelga que equivale a un conflicto único al señalar que: «La huelga intermitente, a la que se suele recurrir con frecuencia en la práctica de los conflictos colectivos de trabajo, es una modalidad huelguística que no está expresamente prevista en las relaciones de huelgas ilegales o de huelgas abusivas que contienen los artículos 7.2. y 11 del Decreto-Ley 17/1977 de relaciones de trabajo. El Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo han tenido ocasión de señalar, no obstante, que esta alternancia o sucesión de horas o jornadas de huelga con horas o jornadas de trabajo, dentro de un conflicto colectivo único, no constituye en principio un supuesto de huelga abusiva, pero que puede calificarse como tal cuando el desarrollo de los paros intermitentes produce un daño desproporcionado a la otra parte de la relación de conflicto».
Según la clasificación legal de la huelga
Según su clasificación, se diferencian:
Huelga ilegal (arts. 7.1, 10 y 11 del RDLRT)
| Es aquella en la que se produce un daño grave e intencionado de tal naturaleza que sobrepasa la mera presión en que consiste la huelga. | |||
Son huelgas ilegales: | Las huelgas políticas cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados (art. 11 del RDLRT). | |||
Las huelgas de solidaridad o apoyo: la huelga de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan. | ||||
Las huelgas novatorias (art. 10 del RDLRT) . | Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo. | |||
No serán ilegales cuando: | Tengan por objeto un aspecto de la relación de trabajo que venga regulado por otras fuentes y no implique una alteración del Convenio. | |||
Se de incumplimiento del Convenio por parte del empresario. | ||||
Tenga por objeto la reclamación de una interpretación del Convenio. | ||||
Exija reivindicaciones que no impliquen modificaciones del Convenio. | ||||
Las huelgas con ocupación de lugares de trabajo, suponen un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono. Siempre y cuando impliquen un notorio peligro de violación de los bienes y personas dentro de la empresa. | ||||
Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el RDLRT, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos (art. 10 del RDLRT). | ||||
Huelgas abusivas | Provocan la absoluta descoordinación de la producción empresarial. | |||
Produce un perjuicio que va más allá de la presión. | ||||
La diferencia con la huelga ilegal es el de la intencionalidad. | ||||
Son huelgas abusivas: | Las huelgas rotatorias. | |||
Las huelgas tapón o estratégicas (las huelgas efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la Finalidad de interrumpir el proceso productivo). | ||||
Las huelgas de celo o reglamento. | ||||
Las huelgas atípicas en general, que comporten cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga. | ||||
Sentencias del Tribunal Central del Trabajo incluyen, en este apartado, la huelga intermitente, al considerarla un acto ilícito o abusivo, pero el T.C la excluye como tal, interpretando que ha de ser el propio empresario el que deba probar la ilicitud de la misma demostrando un daño grave e irrazonablemente desmedido tras una ponderada valoración de las circunstancias. (STS, rec. 126/2004 de 9 de junio de 2005, ECLI:ES:TS:2005:3728). | ||||
JURISPRUDENCIA
STS, rec. 13/2021, de 13 de diciembre de 2022, ECLI:ES:TS:2022:4683
El TS confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que califica de ilegal por abusiva y fraudulenta una huelga en correos que se mantiene durante más de cinco años.
Ha considerado legal una huelga por mostrar una proyección en las relaciones laborales y no únicamente motivos políticos. Según el criterio del TS, la huelga no se ha utilizado con una finalidad económico-social distinta de aquella que le ha sido atribuida por el ordenamiento jurídico y no puede considerarse abusiva por el hecho de desconvocarse la fijada para determinados días.
Únicamente las huelgas que el artículo el art. 7.2 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, considera como actos ilícitos o abusivos les alcanza la presunción de abuso de derecho que, conforme a la doctrina sentada por la Sentencia de 8 de abril de 1981, comprende a las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo y las de celo o reglamento, presumiéndose la validez de otros tipos de huelga. En estos casos corresponde la prueba del abuso del derecho a quien interese, afirmándose que, para efectuar tal calificación, no basta con que la huelga origine un daño a la empresa, sino que es preciso que el daño sea grave y haya sido buscado por los huelguistas más allá de lo que es razonablemente requerido por la propia actividad conflictiva. En aplicación de los criterios jurisprudenciales en la materia corresponde a la empresa la prueba del abuso del derecho.
STS, rec. 95/2008, de 14 de mayo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:395
Una cosa es el desarrollo de la huelga y negociar su conclusión y, otra muy distinta obtener una calificación jurídica que puede condicionar futuras actuaciones tanto empresariales como sindicales. De ahí que el interés por la declaración de ilegalidad trascienda al hecho mismo de la huelga y se mantenga vivo aun después de ser ésta desconvocada.