Valoración de puestos de trabajo y procedimiento vigente

Concepto de valoración de puestos de trabajo (VPT)

La valoración de puestos de trabajo es uno de los instrumentos nucleares de la transparencia retributiva y de la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor. Su función es realizar una estimación objetiva de los requerimientos de cada puesto a partir de las funciones efectivamente desempeñadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigibles, los factores vinculados al desempeño y las condiciones laborales concurrentes.

En este sentido, la valoración no se proyecta sobre la persona trabajadora, sino sobre el puesto de trabajo, su contenido real y las exigencias que comporta dentro de la organización. Su finalidad práctica es doble: de un lado, identificar trabajos de igual valor y, de otro, aflorar diferencias retributivas que puedan resultar discriminatorias, singularmente por razón de sexo.

A TENER EN CUENTA: La comparativa entre puestos previamente valorados permite detectar diferencias salariales injustificadas y constituye un presupuesto técnico esencial para la auditoría retributiva y para la correcta configuración del registro retributivo en las empresas obligadas.

Dentro de las materias que integran el diagnóstico del plan de igualdad, el análisis de los sistemas y criterios de valoración de puestos, tareas, funciones y clasificación profesional debe examinar los sesgos de género o discriminaciones directas o indirectas, así como la distribución de la plantilla por grupos, categorías, niveles y puestos.

Asimismo, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deben comprobar que la definición de los grupos responda a criterios y sistemas que aseguren la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igual retribución por trabajos de igual valor (art. 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre y art. 28.1 del ET).

CUESTIÓN

1. ¿La valoración de puestos de trabajo (VPT) es lo mismo que una evaluación del desempeño? 

No. Mientras que la VPT se enfoca en la valoración de los puestos de trabajo en sí mismos, la evaluación del desempeño se centra en la valoración del rendimiento y las competencias del personal que ocupa esos puestos.

La valoración de puestos de trabajo (VPT) se refiere a la evaluación y clasificación de los puestos de trabajo dentro de una organización, con el objetivo de determinar su valor relativo y establecer una estructura salarial equitativa. Este proceso se centra en las características del puesto, como las responsabilidades, habilidades requeridas, condiciones de trabajo y otros factores relevantes para determinar su importancia y nivel dentro de la organización.

Por otro lado, la evaluación del desempeño es un procedimiento que mide y valora la conducta profesional, el cumplimiento de objetivos y deberes profesionales, así como las competencias adquiridas y reconocidas por el personal en el ejercicio de sus funciones. 

2. A la hora de implementar planes de igualdad, ¿qué pautas resultan especialmente relevantes?

• • Valorar el contenido real del puesto y no su denominación tradicional.
  • Evitar la infravaloración de tareas relacionales, de cuidado, atención, coordinación, minuciosidad o carga emocional.
  • Comprobar que la ponderación de factores no favorece indirectamente puestos masculinizados.
  • Revisar los complementos vinculados a disponibilidad, nocturnidad, penosidad, peligrosidad, turnicidad o presencia efectiva para verificar que responden a exigencias objetivas del puesto.
  • Analizar la incidencia diferencial por sexo de los factores, de las puntuaciones y de las agrupaciones finales.
  • Contrastar los resultados de la VPT con la clasificación profesional y con las retribuciones efectivamente satisfechas.
  • Incorporar, cuando proceda, medidas correctoras específicas al plan de igualdad y a la auditoría retributiva.

Sistema de valoración: procedimiento

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, encomendó la aprobación de un procedimiento de valoración de puestos de trabajo. Esa previsión se materializó finalmente mediante la Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y se publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en dicho real decreto. La orden aprueba el procedimiento con perspectiva de género y dispone expresamente que su implementación por las empresas tiene carácter voluntario, llevándose a cabo a través de la herramienta elaborada al efecto.

A TENER EN CUENTA. La Orden PCM/1047/2022 vino a publicar el procedimiento “oficial” de valoración de puestos de trabajo, manteniendo la implementación empresarial a través de una herramienta oficial de uso voluntario. Si la valoración se realiza usando esa herramienta, se entenderá que reúne los requisitos formales exigidos por el Real Decreto 902/2020.

La herramienta y su guía de uso, publicadas por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres, cumplen una función práctica muy relevante: permiten realizar la evaluación de puestos exigida en la auditoría retributiva, facilitan el registro retributivo cuando este debe reflejar agrupaciones de trabajos de igual valor y ofrecen un modelo normalizado, analítico, cuantitativo, ponderado e integral, diseñado expresamente con perspectiva de género.

En particular, la guía de uso resalta que el procedimiento se construye sobre factores comunes para todos los puestos, graduados por niveles y articulados en una lógica de adecuación, totalidad y objetividad, con una puntuación total predeterminada de 1.000 puntos y con agrupación final de puestos de igual valor. Permite, además, visibilizar cualidades y exigencias tradicionalmente infravaloradas en puestos feminizados.

Participación de la representación legal y de la comisión negociadora

La valoración de puestos de trabajo se conecta directamente con la auditoría retributiva y, por tanto, con el diagnóstico del plan de igualdad. Por ello, su elaboración debe integrarse en la dinámica negociadora propia del plan de igualdad, sin perjuicio de que, en cada empresa, pueda articularse técnicamente mediante las personas designadas al efecto.

Conforme al marco reglamentario y a la guía ministerial, el proceso se enriquece con la participación de la representación legal y sindical de las personas trabajadoras, y, en el ámbito del plan de igualdad, su encaje natural se sitúa en la comisión negociadora del plan.

Características del procedimiento oficial de valoración

La guía de uso asociada al procedimiento aprobado describe un sistema con las siguientes notas:

• Se adecúa a las exigencias del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y del Real Decreto 902/2020.
• Es normalizado, de forma que puede proyectarse sobre empresas de distinto tamaño o sector.
• Es integral, porque alcanza a todos los puestos de trabajo de la organización.
• Es cuantitativo y ponderado, al asignar un valor numérico a cada puesto.
• Es analítico, al descomponer la valoración en factores y subfactores.
• Integra una perspectiva de género real, tratando de evitar sesgos y estereotipos.
• Es transparente, pues identifica los factores utilizados y permite explicar el resultado.

Estas notas deben reflejarse también en la práctica empresarial: no basta con una clasificación formal del puesto, sino que es necesario valorar el contenido efectivo de la actividad, con criterios consistentes y comparables en toda la organización.

Elementos del procedimiento de valoración de puestos de trabajo

Todo procedimiento de VPT debe construirse a partir de elementos comunes que permitan validar técnica y jurídicamente sus resultados. La guía oficial estructura la valoración sobre cinco ejes: categorías de factores de valoración; factores y subfactores; niveles; ponderación; y puntuación final con agrupación de trabajos de igual valor.

1. Categorías de factores de valoración

No es posible ofrecer un listado estándar de factores que sean de aplicación para cualquier organización. Sin embargo, a modo de ejemplo no exhaustivo, y tomando como referencia la herramienta pública en la materia, la Guía OIT detallada Promoción de la igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos y el citado Manual VPT para las empresas adscritas al convenio colectivo para la industria siderometalúrgica, realizamos una propuesta metodología basada en el análisis de los siguientes factores y subfactores que han de ser valorados en cada uno de los puestos de trabajo que conformen la plantilla de la empresa, agrupados en las categorías que establecen el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4.2 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. 

A TENER EN CUENTA. La guía de la herramienta de valoración de puestos de trabajo del Instinto de las Mujeres describe los distintos niveles en que se desagregan estos factores y subfactores. Realizamos a continuación un pequeño resumen de cada uno.

La agrupación de factores responde a la clasificación legal del trabajo de igual valor y distingue, como norma general, cuatro grandes categorías:

A) NATURALEZA DE LAS FUNCIONES O TAREAS

A.1) POLIVALENCIA O DEFINICIÓN EXTENSA DE OBLIGACIONES. Este factor evalúa la amplitud y diversidad de las tareas y responsabilidades asignadas al puesto, valorando la capacidad de adaptación y la versatilidad del trabajador

A.2) ESFUERZO FÍSICO. Este factor mide el esfuerzo físico requerido para desempeñar el puesto, incluyendo:

A.2.1) Posición continuada y posturas forzadas: evalúa la necesidad de mantener posturas incómodas o estáticas durante largos periodos.
A.2.2) Movimientos repetitivos: considera la frecuencia y repetitividad de los movimientos necesarios.
A.2.3) Esfuerzo visual: valora la exigencia de la vista, como la necesidad de enfocar o leer durante periodos prolongados.
A.2.4) Esfuerzo auditivo: mide la necesidad de atención auditiva constante.
A.2.5) Otros tipos de esfuerzo físico: incluye cualquier otro esfuerzo físico no contemplado en las categorías anteriores.

A.3) ESFUERZO MENTAL. Este factor se refiere a la concentración, atención y esfuerzo intelectual necesarios para realizar las tareas del puesto.

A.4) ESFUERZO EMOCIONAL. Evalúa la carga emocional que puede implicar el puesto, como la gestión de situaciones de estrés o la interacción con personas en situaciones difíciles.

A.5) RESPONSABILIDAD DE ORGANIZACIÓN, COORDINACIÓN Y SUPERVISIÓN. Este factor mide el nivel de responsabilidad en la organización y supervisión de tareas y personas, incluyendo:

A.5.1) Responsabilidad de organización y coordinación: evalúa la capacidad para planificar y coordinar actividades.
A.5.2) Responsabilidad de supervisión de resultados y calidad: considera la responsabilidad en la supervisión y aseguramiento de la calidad de los resultados.

A.6) RESPONSABILIDADES FUNCIONALES. Este factor evalúa las responsabilidades específicas del puesto, tales como:

A.6.1) Responsabilidad sobre el bienestar de las personas: mide la responsabilidad en la seguridad y bienestar de otros.
A.6.2) Responsabilidad económica: evalúa la responsabilidad en la gestión de recursos económicos.
A.6.3) Responsabilidad sobre información confidencial: considera la responsabilidad en el manejo de información sensible.

A.7) AUTONOMÍA. Este factor mide el grado de independencia y capacidad de toma de decisiones del trabajador en el desempeño de sus funciones.

A.8) OTROS FACTORES RELATIVOS A LA NATURALEZA DE LAS FUNCIONES O TAREAS. Incluye cualquier otro factor relevante relacionado con la naturaleza de las funciones o tareas que no haya sido contemplado en las categorías anteriores.

B) CONDICIONES EDUCATIVAS

B.1) ENSEÑANZA REGLADA. Este factor evalúa el nivel de educación formal requerido para el puesto, como títulos académicos y certificaciones.

C) CONDICIONES PROFESIONALES Y DE FORMACIÓN

C.1) CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIÓN. Este factor mide los conocimientos técnicos y la comprensión necesarios para el puesto, incluyendo:

C.1.1) Procedimientos, materiales, equipos y máquinas: evalúa el conocimiento de los procedimientos y el manejo de equipos.
C.1.2) Competencias digitales:  considera las habilidades en el uso de tecnologías digitales.
C.1.3) Gestión de la diversidad: mide la capacidad para gestionar la diversidad en el entorno laboral.
C.1.4) Conocimiento o dominio de idioma extranjero: evalúa la necesidad de conocimientos de idiomas extranjeros.
C.1.5) Formación no reglada: considera la formación adicional no formal.
C.1.6) Experiencia: mide la experiencia previa relevante.
C.1.7) Actualización de conocimientos: evalúa la necesidad de actualización continua de conocimientos.

C.2) APTITUDES. Este factor mide las habilidades específicas necesarias para el puesto, tales como:

C.2.1) Destreza: evalúa la habilidad manual y precisión.
C.2.2) Minuciosidad: considera la atención al detalle.
C.2.3) Aptitudes sensoriales: mide las habilidades sensoriales necesarias.
C.2.4) Capacidad para plantear ideas y soluciones: evalúa la creatividad y capacidad de resolución de problemas.

C.3) HABILIDADES SOCIALES. Este factor mide las habilidades interpersonales necesarias, incluyendo:

C.3.1) Capacidad comunicativa: evalúa la habilidad para comunicarse efectivamente.
C.3.2) Capacidad emocional: considera la inteligencia emocional.
C.3.3) Capacidad de resolución de conflictos: mide la habilidad para gestionar y resolver conflictos.

C.4) OTROS FACTORES RELACIONADOS CON LAS CONDICIONES PROFESIONALES Y DE FORMACIÓN. Incluye cualquier otro factor relevante relacionado con las condiciones profesionales y de formación que no haya sido contemplado en las categorías anteriores

D) CONDICIONES LABORALES Y FACTORES ESTRICTAMENTE RELACIONADOS CON EL DESEMPEÑO

D.1) ENTORNO. Este factor evalúa las condiciones del entorno laboral, incluyendo:

D.1.1) Condiciones físicas: mide las condiciones físicas del lugar de trabajo.
D.1.2) Condiciones psicosociales: considera el ambiente psicosocial del entorno laboral.

D.2) CONDICIONES ORGANIZATIVAS. Identifica la medida en que las condiciones organizativas de la empresa repercuten en la facultad de disposición del tiempo de descanso y la ordenación de la vida personal, social y familiar de las personas trabajadoras, tales como:

D.2.1) Horarios, descansos y vacaciones: evalúa la organización del tiempo de trabajo y  valora la necesidad de adaptación a la realización de horarios de trabajo irregulares o inusuales (trabajo nocturno, trabajo a turnos) así como la afectación a las posibilidades de disposición del tiempo de descanso (trabajo en festivos o fines de semana, posibilidad de fijación de periodos vacacionales, disponibilidad horaria, conectividad digital permanente etc.). 

D.2.2) Desplazamientos y viajes: valora la necesidad de realizar viajes, o desplazamientos fuera del centro de trabajo o entre centros de trabajo, así como su naturaleza y duración.

D.3) OTROS FACTORES RELACIONADOS CON LAS CONDICIONES LABORALES Y FACTORES ESTRICTAMENTE RELACIONADOS CON EL DESEMPEÑO. Incluye cualquier otro factor relevante relacionado con las condiciones laborales y el desempeño que no haya sido contemplado en las categorías anteriores.

La utilización de estas cuatro categorías no es facultativa en la herramienta oficial, sino estructural, y resulta esencial para cumplir las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad.

2. Factores y subfactores de valoración

La herramienta ministerial desarrolla un listado amplio de factores y subfactores que deben ser considerados en todos los puestos, sin perjuicio de que alguno de ellos resulte no relevante en un puesto concreto. Entre otros, destacan:

• Esfuerzo físico y sus subfactores: posición continuada y posturas forzadas, movimientos repetitivos, esfuerzo visual, esfuerzo auditivo y otros tipos de esfuerzo físico. (Nota: Se añadió el concepto "Esfuerzo físico" que faltaba al inicio para dar contexto a los subfactores).

• Polivalencia o definición extensa de obligaciones.
• Esfuerzo mental.
• Esfuerzo emocional.
• Responsabilidad de organización, coordinación y supervisión.
• Responsabilidades funcionales: bienestar de las personas, responsabilidad económica e información confidencial.
• Autonomía.
• Enseñanza reglada.
• Conocimientos y comprensión: procedimientos, equipos y máquinas; competencias digitales; gestión de la diversidad; idiomas; formación no reglada; experiencia; actualización de conocimientos.
• Aptitudes: destreza, minuciosidad, aptitudes sensoriales y capacidad para plantear ideas y soluciones.
• Habilidades sociales: capacidad comunicativa, capacidad emocional y resolución de conflictos.
• Entorno: condiciones físicas y psicosociales.
• Condiciones organizativas: horarios, descansos y vacaciones; desplazamientos y viajes.

La amplitud de estos factores responde precisamente a la necesidad de no invisibilizar elementos presentes en puestos feminizados, como el esfuerzo emocional, las habilidades sociales, la minuciosidad, la gestión de la diversidad o la responsabilidad sobre el bienestar de las personas.

La guía oficial insiste en que la valoración no debe reproducir estereotipos de género ni infravalorar cualidades tradicionalmente asociadas a ocupaciones feminizadas. Por ello, exige analizar con igual rigor los esfuerzos físicos, mentales y emocionales, las habilidades comunicativas, la minuciosidad, la capacidad emocional o la responsabilidad sobre el cuidado y bienestar de las personas.

3. Niveles y criterio de asignación

Cada factor o subfactor, salvo el factor «otros», se estructura en niveles predeterminados. La empresa debe seleccionar, para cada puesto, el nivel que mejor refleje la intensidad con la que concurre el factor. Todos los factores contemplan un nivel cero o de no relevancia cuando el elemento no concurre en ese puesto.

Especial importancia práctica tienen las matrices utilizadas para determinados factores:

• En esfuerzos físicos, mental y emocional, la asignación del nivel combina frecuencia e intensidad.
• En condiciones físicas y psicosociales del entorno, la asignación combina probabilidad y severidad.

La coherencia interna del sistema obliga a valorar de igual manera puestos en los que un mismo factor concurre con la misma intensidad, con independencia de que se trate de puestos masculinizados o feminizados.

4. Factor «otros» y pautas de uso

La herramienta admite, con carácter excepcional y justificado, la utilización del factor «otros» en determinadas categorías. Ahora bien, su uso exige una definición clara y objetiva del contenido a valorar, la justificación de su necesidad, la ausencia de solapamiento con otros factores y la fijación de niveles homogéneos aplicables a todos los puestos. Se trata, por tanto, de un mecanismo de flexibilidad restringida y sometido a especial control para evitar distorsiones o sesgos de género.

5. Ponderación de factores y subfactores

La herramienta oficial parte de una puntuación total de 1.000 puntos y establece una ponderación predeterminada de categorías, grupos, factores y subfactores. El anexo I de la guía distribuye el peso relativo de cada elemento con el declarado propósito de neutralizar la tradicional infravaloración de cualidades socialmente atribuidas a las mujeres. Entre las ponderaciones generales destacan: 40 % para la naturaleza de las funciones o tareas; 20 % para las condiciones educativas; 25 % para las condiciones profesionales y de formación; y 15 % para las condiciones laborales y factores estrictamente relacionados con el desempeño.

Esta previsión obliga a revisar críticamente prácticas empresariales que sobredimensionen factores típicamente presentes en puestos masculinizados e infraponderen otros más habituales en puestos feminizados. El problema no radica solo en la selección de factores, sino también en su ponderación concreta.

De acuerdo con la mencionada herramienta, los pesos a asignar a cada tipo deben oscilar entre los siguientes intervalos:

Fuente: Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres.

Fases prácticas de la valoración de puestos de trabajo

1. Identificación y descripción de puestos

El punto de partida debe ser una descripción completa, actualizada y homogénea de todos los puestos de trabajo de la empresa. La valoración ha de hacerse puesto por puesto, atendiendo al contenido real de las funciones y no exclusivamente a la denominación formal, el grupo profesional o la categoría convencional.

2. Asignación de niveles por factor y subfactor

Una vez identificados los puestos, se procede a asignar el nivel correspondiente a cada factor o subfactor, valorando exclusivamente las exigencias del puesto y no a la persona que lo ocupa ni su desempeño individual. El método debe ser uniforme para todos los puestos.

3. Obtención de la puntuación total

Completada la valoración, la herramienta calcula la puntuación total del puesto y permite agrupar puestos de igual valor. Esta agrupación resulta decisiva a efectos del registro retributivo de las empresas que realizan auditoría retributiva, pues el registro deberá reflejar medias y medianas también por agrupaciones de igual valor.

4. Análisis de género de los resultados

La herramienta incorpora salidas gráficas y funcionales que permiten visualizar agrupaciones de puestos de igual valor, puntuaciones por puesto, análisis de factores por sexo y distribución de mujeres y hombres por agrupaciones. Desde la práctica de los planes de igualdad, esta funcionalidad es especialmente útil para detectar sesgos en la metodología aplicada, puestos infravalorados y fenómenos de segregación horizontal o vertical.

5. Revisión de la política retributiva

La VPT no constituye un fin en sí mismo. Su resultado debe proyectarse sobre la estructura salarial, los complementos, las bandas retributivas, la clasificación profesional y, en su caso, las medidas correctoras del plan de igualdad y de la auditoría retributiva. Cuando la comparación entre puestos de igual valor revele diferencias salariales no justificadas, la empresa deberá revisar su política retributiva y los criterios de asignación de complementos.

La VPT en la auditoría retributiva, el registro retributivo y los planes de igualdad

La valoración de puestos de trabajo forma parte del diagnóstico de la situación retributiva de la empresa y se integra en la auditoría retributiva. En las empresas obligadas a esta última, el registro retributivo debe reflejar, además de los datos ordinarios por clasificación profesional, las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor resultantes de la valoración.

En el marco del plan de igualdad, la VPT no debe contemplarse de forma aislada, sino conectada con otras materias del diagnóstico: selección y contratación, promoción profesional, clasificación profesional, condiciones de trabajo, ejercicio corresponsable de derechos de conciliación e infrarrepresentación femenina. Una valoración técnicamente correcta permite detectar no solo la brecha salarial, sino también sesgos organizativos y patrones de segregación ocupacional.

A TENER EN CUENTA. Desde la perspectiva experta en planes de igualdad, la VPT debe operar como herramienta transversal del diagnóstico y no únicamente como técnica salarial. Su correcta aplicación puede poner de relieve sesgos en selección, promoción, clasificación profesional, atribución de complementos, disponibilidad horaria, trabajos a turnos o valoración de funciones de cuidado, atención y coordinación.