C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de AJM ATXUKARRO, S.L.U. (48102102012019) de Bizkaia

Antecedentes

Por vía telemática se ha presentado en esta delegación el acuerdo citado, suscrito por la dirección y el comité de empresa.

Fundamentos de derecho

Primero. La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre («BOE» de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 15.1.h) del Decreto 84/2017, de 11 de abril («BOPV» de 21 de abril de 2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero, («BOPV» de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo («BOE» de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.

Segundo: El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO:

Primero: Ordenar su inscripción y depósito en la Sección Territorial de Bizkaia del Registro de Convenios Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo: Disponer su publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia».

En Bilbao, a 30 de diciembre de 2019.-El Delegado Territorial de Bizkaia, Josu de Zubero Olaechea

I CONVENIO COLECTIVO AJM ATXUKARRO, S.L.U.

CAPÍTULO I

ÁMBITO Y REVISIÓN

Artículo 1.-Partes que lo conciertan

El presente convenio colectivo tiene eficacia general al haber sido negociado por los representantes de la empresa y la representación legal de los trabajadores en la empresa.

Artículo 2.-Ámbito funcional y territorial

El presente convenio regula las condiciones de trabajo entre la empresa y las personas trabajadoras de la misma.

Artículo 3.-Ámbito personal

Las disposiciones de este convenio colectivo afectan a todo el personal que, a partir de su entrada en vigor, presten sus servicios en la actualidad y al que pueda ingresar en el futuro con contrato laboral en la empresa, tanto fijo como temporal.

No será de aplicación el presente Convenio a las personas que se encuentren comprendidas en algunos de los supuestos regulados en el artículo 1.3 y en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 4.-Ámbito temporal

La vigencia general del presente convenio se iniciará a partir de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente, finalizando el 31 de diciembre del año 2024.

Artículo 5.-Vinculación a la totalidad

Las condiciones aquí pactadas constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica deberán ser consideradas globalmente.

Artículo 6.-Absorción y compensación

Las condiciones salariales individualmente pactadas entre empresa y persona trabajadora, y que supongan una mayor retribución respecto a lo previsto en el presente convenio, serán compensables y absorbibles. La compensación y/o absorción operará solo entre conceptos salariales entre sí, cualquiera que sea su naturaleza, o entre conceptos extra salariales entre sí, también cualquiera que sea su naturaleza.

Por ser condiciones mínimas las de este Convenio colectivo, se respetarán las superiores reconocidas con anterioridad, examinadas en su conjunto y en cómputo anual y sólo para las personas contratadas antes de la entrada en vigor del presente convenio, siendo las mismas por tanto no compensables ni absorbibles en la medida en que no lo eran antes de la entrada en vigor de este convenio.

Artículo 7.-Denuncia y revisión

Con dos meses de antelación a la fecha de finalización de su vigencia cualquiera de las partes firmantes podrá denunciarlo sin más requisito que la obligación de comunicárselo a la otra parte de modo escrito (email).

Una vez denunciado, y hasta en tanto no se logre un nuevo acuerdo, el convenio será de aplicación en su contenido normativo.

CAPÍTULO II

Artículo 8.-Dirección y control del trabajo

La organización del trabajo en cada una de las secciones y dependencias de trabajo, es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa y en sus consecuencias tiene el deber de organizarlo de forma que pueda lograr el máximo rendimiento en todos los aspectos: recursos humanos, materiales, productividad, calidad, etc. hasta el límite racional y científico que permitan los elementos de que dispone y la necesaria colaboración del personal para dicho objeto.

Las facultades del empresario alcanzan, entre otras, la:

a) Calificación del trabajo, según cualquiera de los sistemas internacionales admitidos.

b) La exigencia de los rendimientos mínimos o habituales.

c) La determinación del sistema para obtener unos rendimientos superiores a los habituales según se estime aconsejable a las necesidades generales de la empresa o específicas de determinado departamento, sección, subsección o puesto de trabajo. Es potestativo el establecimiento de incentivos totales o parciales tanto en lo que respecta al personal cuanto a las tareas.

d) La adjudicación del número de máquinas o de tareas necesarias para la saturación del puesto de trabajo en orden a la obtención del rendimiento normal.

e) La fijación de los índices de desperdicio y calidad admisibles a lo largo del proceso productivo.

f) La exigencia de vigilancia, atención y diligencia en el cuidado de la maquinaria y utillajes.

g) La movilidad y redistribución del personal de la empresa, con arreglo a las necesidades de la organización y de la producción respetándose la situación personal y el necesario período de adaptación, en aquellos casos que lo requieran.

h) La regulación de la adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos tarifas a las condiciones que resulten del cambio de método operativos, proceso de fabricación, cambios de materiales maquinas o condiciones técnicas de las mismas.

i) El personal afectado por cambios de organización del trabajo, que conlleven modificaciones en cantidades a devengar por sistemas de primas o incentivos, mantendrá durante tres meses, como mínimo el promedio de retribución de los tres meses anteriores en ese concepto.

j) Establecer la fórmula para el cálculo del salario.

k) Cualesquiera otras funciones análogas a las anteriores asignadas. Las obligaciones del empresario son:

a) Establecer los sistemas de trabajo de modo que puedan en lo posible ser realizados por las personas trabajadoras en jornada normal.

b) Todas aquellas legalmente prevista.

Artículo 9.-Deberes y derechos de las personas trabajadoras

1. La persona trabajadora está obligada a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas debiendo ejecutar cuantos trabajos, operaciones o actividades se le ordenen dentro del general cometido de su competencia profesional.

2. La prestación del trabajo vendrá determinada por lo establecido en el párrafo anterior y normalmente se limita al trabajo corriente. No obstante, temporalmente y por necesidades urgentes de prevenir males o remediar accidentes o daños sufridos, deberá la persona trabajadora prolongar su jornada de trabajo o realizar otros distintos de lo acordado, con obligación por parte del empresario de indemnizarle de acuerdo con la normativa aplicable al respecto.

3. La persona trabajadora deberá dar cuenta inmediata a sus superiores jerárquicos directos de los entorpecimientos que observe en la realización de su trabajo, así como de las faltas o defectos que advierta en los útiles, máquinas, herramientas o instalaciones relacionadas con su cometido, que a su vez deberá mantener en estado de funcionamiento y utilización, en lo que de él dependa.

4. Para la debida eficacia de la política de prevención de riesgos y accidentes las personas trabajadoras vienen obligadas a utilizar los medios de protección que les facilite la empresa en cumplimiento de la normativa reguladora correspondiente.

5. Como manifestación de los deberes generales de colaboración y buena fe que rigen la prestación del trabajo, la persona trabajadora está obligada a mantener los secretos relativos a la explotación y negocios de la empresa.

6. Obtener, en compensación por su intervención en el proceso productivo, la remuneración pactada en jornada normal mediante el rendimiento habitual de sus tareas.

7. Ser consultadas a través de la representación legal, de las decisiones relativas a la organización del trabajo, que supongan modificación sustancial en las condiciones de trabajo, clasificaciones y categorías profesionales.

8. Además de los derechos y garantías otorgadas por la legislación vigente, son facultades de la representación legal de los trabajadores, conocer las tareas asignadas a los puestos de trabajo y la valoración de los mismos, en caso de disconformidad, formular ante las autoridades competentes las reclamaciones pertinentes.

CAPITULO III

PERIODO DE PRUEBA Y CESES

Artículo 10.-Periodo de prueba

El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba, de acuerdo con la siguiente escala:

- Grupo I: 2 meses.

- Grupo II: 3 meses.

- Grupo III: 6 meses. Como regla general, la duración del período de prueba no podrá ser superior a la mitad de la duración del contrato. Estos períodos son de trabajo efectivo, descontándose, por tanto, cualquier situación de permiso o descanso que afecte a la persona trabajadora que implique la suspensión de su contrato laboral.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten a la persona trabajadora durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Artículo 11.-Cese en la empresa

El personal que se proponga cesar voluntariamente en el servicio de la empresa deberá comunicarlo con al menos quince días de anticipación a la fecha en que vaya a dejar de prestar sus servicios.

Lo anteriormente indicado no será de aplicación para las personas trabajadoras pertenecientes al Grupo Profesional III, los cuales, en atención al tipo de funciones desarrolladas, así como a su nivel de responsabilidad en la empresa, deberán preavisar de su cese en la misma con al menos 30 días de antelación.

CAPÍTULO IV

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 12.-Clasificación profesional

El sistema de clasificación profesional sujeto al presente Convenio Colectivo, vendrá determinado en función de las exigencias profesionales y formativas, así como del contenido general de la prestación.

La clasificación profesional se realiza en grupos profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen las personas trabajadoras. Las personas trabajadoras dependiendo del puesto de trabajo que desarrollen serán adscritos a un grupo profesional de los establecidos a continuación, circunstancia que definirá su posición en el esquema organizativo y retributivo.

Así, la posesión por parte de una persona trabajadora de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo.

A futuro la adscripción vendrá determinada por acuerdo en el contrato de trabajo.

Grupo I

Criterios generales. Tareas que se ejecuten según instrucciones específicas, claramente establecidas con un alto grado de dependencia, que puedan requerir de esfuerzo físico. La persona trabajadora recibe indicaciones precisas sobre los métodos a utilizar y el desarrollo del trabajo es controlado por un superior, por lo que no debe ni tiene que tomar decisiones autónomas, a excepción de las sencillas/obvias que exige la realización de toda tarea. No existe responsabilidad directa, pero exige el conocimiento de las normas de seguridad básicas inherentes a cada puesto.

Ejemplos

En este nivel profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

- Actividades manuales, envasados, etiquetajes, etc.

- Operaciones manuales de empaquetado, acondicionar en cajas, recipientes, las especialidades o productos manipulados.

- Operaciones elementales de máquinas sencillas, como por ejemplo lectores de códigos de barras, máquinas fotográficas, escáneres o programas de edición de vídeos, y entendiendo por tales aquellas que no requieren adiestramiento ni conocimientos específicos.

- Operaciones sencillas, rutinarias y de ayuda en procesos de clasificación, catalogación y valoración de los productos.

- Tareas rutinarias de resolución de incidencias, atención a los clientes o a los proveedores.

- Tareas que consisten en efectuar a nivel interno de la empresa recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencias, y otras tareas subalternas.

- Empaquetar y capsular las mercancías preparándolas para su óptima expedición o almacenaje.

- Conserjería y/o vigilancia de las instalaciones.

- Tareas que consistan en limpieza y/o el mantenimiento de locales, instalaciones, maquinaria, enseres y vestuarios.

- Instalación, mantenimiento y gestión de redes, equipos, programas y/o aplicaciones informáticas.

- Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, mecanización de datos, digitalización de documentos, archivo, cálculo, facturación, cobros, pagos y reembolsos o similares de administración.

- Telefonista, recepcionista, cajero, escaparista y dependiente.

- Trabajos sencillos relacionados con la comunicación, mercadotecnia, promoción o la publicidad, incluidos los de modelaje, actuación, influencer o comunity manager.

- Asesoramiento a clientes y elección de prendas. Personal shopper.

Grupo II

Criterios generales.La persona trabajadora ha de decidir con alto grado de autonomía acerca del proceso, los métodos y la validez del resultado final dentro de los objetivos marcados por su superior, sin precisar en la práctica diaria de asistencia jerárquica, gestionando los mismos un Departamento de la empresa. Realizan tareas de gestión, pero con menor autonomía que el personal adscrito a Grupo 3, ya que con el superior jerárquico evalúan el resultado final del trabajo del equipo, en ocasiones a su cargo. Se requiere grado de iniciativa y creatividad, pues existen normas e instrucciones pero deben ser interpretadas y totalmente adaptadas para fijar las directrices concretas de la tarea.

Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales técnicos. En el desempeño de su trabajo necesita identificar la información que requiere y ejecutar las acciones que conduzcan a la aparición de la información, a su obtención y a su procesamiento en base a los criterios marcados globalmente. La responsabilidad por sus errores y faltas tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa. Todo ello comporta una aportación de los conocimientos personales técnicos, estando sujeta a procedimientos y normas diferentes para la resolución de problemas, pero no disponen de una solución directa, por lo que deben elegir la aplicación más adecuada extrapolando soluciones previas anteriores o su propia experiencia.

Estos conocimientos técnicos pueden sustituirse por un conocimiento y formación adecuados, que permitan la colaboración en la gestión de recursos humanos, realizando acciones encaminadas a orientar el comportamiento del equipo de especialistas o profesionales cuyas tareas comparten y que gestionan hacia el logro de los objetivos, supervisando las funciones que desarrollan, y ejerciendo funciones encaminadas a la consecución de resultados, implantación y gestión en su área de actividad, consistente en una organización simple.

Se incluyen, todas las funciones que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

- Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de una línea de trabajo con colaboración de operarios de puestos incluidos en el nivel I. Realizado según programas e instrucciones establecidas, con conocimientos profesionales elevados.

- Actividades que consisten en la ordenación de las tareas y de puestos de trabajo de un turno completo de producción.

- Diseño de estrategias dentro de su área de competencia.

- Gestión y formación del personal a su cargo.

Grupo III

La persona trabajadora ha de decidir autónomamente acerca del proceso, los métodos y la validez del resultado final dentro de los objetivos marcados por la empresa, sin precisar en la práctica de asistencia jerárquica, gestionando los mismos más de un Departamento y/o país de la empresa. Las instrucciones se enuncian en términos generales, y han de ser interpretadas y adaptadas en gran medida, estando facultado para fijar directrices, por todo lo cual, se exige ineludiblemente una gran aportación personal. El desempeño del puesto requiere identificar qué tipo de información se necesita y, además, realizar acciones específicas para provocar su aparición y permitir su obtención, enfrentándose a problemas de complejidad elevada que requieren profundos conocimientos e iniciativa, así como el uso de habilidades interpersonales. Económicamente, la responsabilidad por sus errores y faltas afecta directa o indirectamente a toda la organización, y, además de poder implicar importantes consecuencias económicas inmediatas, tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa. Consecuentemente, tiene acceso y utiliza información privilegiada.

Funciones

En este grupo profesional se incluyen, a título enunciativo y no limitativo, todas las funciones que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

- Transmisión y control del cumplimiento de las políticas generales de la empresa.

- Asignación de recursos de gestión.

- Establecimiento y traslado de procedimientos de gestión.

- Diseño de estrategias.

- Control y dirección de las operaciones.

- Elaboración y conservación de la documentación de gestión.

- Coordinación de equipos.

- Formación del personal a su cargo.

- Gestión de tiempos de trabajo.

- Control y elaboración de los estándares de gestión, establecimiento o plataforma.

- Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa

- Elaboración de las políticas de la organización, los planteamientos generales de la utilización de todos los recursos.

- La orientación y el control de las actividades de la organización, conforme al programa establecido o a la política adoptada.

CAPÍTULO V

MOVILIDAD FUNCIONAL Y MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Artículo 15.-Movilidad funcional

La movilidad funcional será posible en el seno la empresa y no tendrá otra limitación que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral, por la pertenencia a un grupo profesional y a un área funcional.

La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad de la persona trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesionales, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice durante el tiempo de realización de las mismas.

Para los trabajos de distinto grupo profesional se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 16.-Movilidad geográfica

Se considerará que existe movilidad geográfica en base a las precisiones establecidas en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO VI

JORNADA

Artículo 17.-Tiempo de trabajo

La jornada ordinaria máxima de trabajo efectivo en cómputo anual será de 1800 en cómputo anual, que se podrá distribuir de manera irregular en función de la carga de trabajo correspondiente a las distintas épocas del año, días de la semana o momentos de mayor afluencia de ventas.

El descanso semanal podrá establecerse en cualquier día de la semana, de forma fija o rotativa. En todo caso, se respetarán los límites y descansos legalmente establecidos.

Artículo 18.-Horas extraordinarias

I. Las partes acuerdan la supresión de las horas extraordinarias habituales.

II. Serán consideradas horas extraordinarias las que excedan de la jornada anual pactada, que no podrán exceder en ningún caso del límite establecido en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.

III. Dada la especialidad en la modalidad de la prestación del trabajo y la necesidad de garantizar el servicio, las horas extraordinarias que sean precisas a tal efecto serán de obligada ejecución.

Artículo 19.-Vacaciones

Todo el personal afectado por el presente convenio disfrutará por cada año de servicio de un período de vacaciones retribuido cuya duración será de 22 días laborables.

Las personas trabajadoras con derecho a 22 días laborables de vacaciones deberán disfrutar, siempre y cuando conforme al criterio organizativo de la empresa sea posible, de al menos 10 días laborables en el mes de agosto. El empresario podrá excluir como período vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva de la empresa, debiendo preavisar con antelación suficiente a la representación legal de los trabajadores.

Con dos meses de antelación a la fecha de disfrute y con fecha límite 31 de marzo se concretará el calendario 20 días de vacaciones al objeto de disfrute del mismo por parte de las personas trabajadoras, previa consulta y negociación con la representación legal de los trabajadores. Los 2 días de vacaciones restantes podrán fijarse con posterioridad al 31 de marzo. En caso de coincidencia vacacional de personas trabajadoras que hagan inviable el sistema de organización, determinará la prevalencia en base al orden de instancia de las vacaciones.

El disfrute del resto de días de vacaciones será establecido de mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora, salvo en aquellos períodos en los que conforme al criterio organizativo de la empresa no sea posible la fijación de período vacacional alguno.

CAPÍTULO VII

RÉGIMEN RETRIBUTIVO

Artículo 20.-Estructura salarial

Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, estarán distribuidas, en su caso, entre el Salario Base de Grupo o Salario Base Personal, y los complementos del mismo.

Artículo 21.-Salario base de grupo

Se entiende por Salario Base de Grupo, el salario mínimo establecido en cada Grupo Profesional, conforme a las Tablas adjuntas en el Anexo I.

Artículo 22.-Complementos salariales

Son complementos salarias que, en su caso, deban adicionarse al salario de grupo por cualquier concepto distinto al de la jornada anual de la persona y su adscripción a un grupo profesional.

Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes modalidades:

A) Personales: En la medida que deriven de las condiciones personales de la persona trabajadora.

B) De puesto de trabajo: Integrados por las cantidades que deba percibir la persona trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad.

C) Por calidad o cantidad de trabajo: Consistente en las cantidades que percibe la persona trabajadora por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, o bien en base a la situación y resultados de la empresa o un área de la misma.

A este respecto, es voluntad de las partes desarrollar fórmulas de retribución variable que tenga en cuenta estos factores, y retribuya el esfuerzo y consecución de objetivos que individualmente, por departamento o por empresa se puedan constituir.

Artículo 23.-Complementos de puesto de trabajo

Son los complementos que percibe la persona trabajadora en razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla su servicio. Son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente de la efectiva prestación del trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendrá carácter consolidable.

Artículo 24.-Gratificaciones extraordinarias

El Salario Base de Grupo previsto en las tablas del convenio se abonará en 12 pagas, prorrateándose por consiguiente las gratificaciones extraordinarias.

Artículo 25.-Complemento Ad Personam

Todas aquellas personas trabajadoras que pacten individualmente con la empresa una retribución superior a la prevista en las tablas salariales para su Grupo Profesional, percibirán la cuantía que excede en concepto de Complemento Ad Personam.

CAPÍTULO VIII

LICENCIAS, PROTECCIÓN A LA VIDA FAMILIAR Y EXCEDENCIAS

Artículo 26.-Licencias retribuidas

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento de más de 200 kilómetros, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de

la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al a la persona

trabajadora afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.

En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o

desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de

la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

g) Hasta un máximo de 6 horas anuales, con justificación de la urgencia y acreditación del tiempo empleado, con el correspondiente visado facultativo, para acompañar a hijos menores de 15 años a urgencia médica no previsible en horas coincidentes con el horario de trabajo.

Artículo 27.-Licencias no retribuidas

I. Con motivo de enfermedad de padres o madres, hermanos o hermanas, hijos o hijas, cónyuges o pareja de hecho, que requieran especiales y continuas atenciones, la persona trabajadora podrá solicitar de la empresa licencia o permiso sin sueldo por una duración mínima de un mes y máxima de tres.

Para la concesión de esta licencia sin sueldo, será obligatoria la justificación mediante certificado médico de que concurren las circunstancias señaladas en el párrafo primero de este artículo.

Si la evolución de la enfermedad es favorable, la persona trabajadora podrá solicitar la vuelta a la empresa antes de finalizar el plazo solicitado, siendo obligatorio para la empresa su readmisión desde la fecha de la petición que en todo caso deber ser hecha

por escrito (email).

La empresa podrá contratar para sustituir al trabajador o trabajadora en situación de permiso sin sueldo otro trabajador o trabajadora, mediante el correspondiente contrato de interinidad, debiendo cesar el interino al incorporarse el trabajador o trabajadora fijos.

II. La trabajadora en tratamiento de técnicas de reproducción asistida podrá solicitar un permiso sin sueldo por el tiempo necesario para el mismo. Para la concesión de esta licencia será obligatorio justificar con carácter previo que el tratamiento no se puede realizar fuera de la jornada laboral de la trabajadora y se debe avisar dentro de los quince primeros días del mes anterior al disfrute.

Artículo 28.-Adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo

En desarrollo de los previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, y atendiendo al derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajado, en la ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación al objeto de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal y familiar.

Las partes acuerdan, en atención al contenido del indicado derecho, así como al tipo de actividad desarrollada en la empresa y sus consecuentes necesidades organizativas, establecer los términos de ejercicio del citado derecho, siguiendo para ello un criterio de razonabilidad y proporcionalidad.

Más concretamente, el ejercicio de este derecho, tendente a la consecución de la vida personal y profesional podrá ser ejercitado en aquellos casos en los que el trabajador tenga a su cargo un menor de 13 años, una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida o un familiar, de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida así como un familiar de primer grado de consanguineidad o afinidad en situación de enfermedad terminal. En todos estos supuestos el trabajador tendrá derecho, previa acreditación del indicado extremo a:

- En los puestos de trabajo del área de campo, así como de administración y servicios: Los trabajadores contarán con sistemas de flexibilidad horaria de hasta 1 hora, tanto en el momento de entrada como de salida del centro de trabajo. Todo ello siempre y cuando la concreción horaria sea realizada dentro de los horarios de apertura del centro de trabajo.

- En los puestos de trabajo de fábrica, derecho a la asignación del trabajador a un turno fijo de trabajo sin minoración de jornada.

- Fijación de período vacacional fuera de los límites establecidos en el calendario anual, siempre y cuando no exista al menos otro trabajador que solicite esta concesión fuera de los indicados turnos de trabajo.

- Preferencia en la transformación del contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial en caso de vacantes existentes en este sentido.

- En los puestos de trabajo de administración y servicios: posibilidad de transformación de la jornada partida en jornada continuada durante los meses de julio y agosto.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 29.-Maternidad, paternidad y lactancia

I. Maternidad: Las personas en situación de suspensión del contrato por maternidad y paternidad podrán unir las vacaciones al período de baja por las antedichas causas, siempre dentro del año natural.

II. Lactancia: Las personas trabajadoras, podrán optar por acumular el disfrute de este derecho de reducción de jornada por lactancia, en 14 días naturales, uniéndolo al

período de baja por maternidad. En el caso de parto múltiple las personas trabajadoras podrán disfrutar del derecho contenido en el párrafo anterior por cada uno de los hijos.

Artículo 30.-Excedencias por cuidado de un menor y familiares

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Artículo 31.-Excedencia voluntaria

La persona trabajadora con al menos un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

CAPÍTULO IX

DERECHOS SINDICALES

Artículo 32.-Derechos sindicales

La empresa respetará el derecho de todas las personas trabajadoras sindicarse libremente. En este sentido, no podrán supeditar el empleo de una persona a la condición de que se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarle a causa de su afiliación o actividad sindical.

Artículo 33.-Facultades y garantías sindicales

Las facultades y garantías de los Representantes Legales de los Trabajadores en el seno de la empresa, serán las reconocidas en el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica 11/85 de 2 de agosto de Libertad Sindical.

CAPÍTULO X

SALUD LABORAL

Artículo 34.-Salud laboral

I. La empresa cumplirá las disposiciones contenidas en la vigente Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo, así como las especiales medidas de seguridad e higiene de especial aplicación a la actividad específica de la empresa y a la de sus diversos centros laborales, secciones o departamentos.

Artículo 35.- Protocolo de intervención para el tratamiento de las denuncias de

acoso moral, sexual y/o por razón de sexo

Declaración de principios

La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución Española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.

Un entorno laboral libre de posibles conductas que atenten contra los principios emanados de los derechos fundamentales consagrados en la Constitución Española, siendo responsabilidad de las empresas. Por ello, se buscará implantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad de la persona trabajadora y se facilite el desarrollo de las personas.

Por todo ello, las partes firmantes del Convenio manifiestan su compromiso por prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves.

Medidas preventivas

Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos que atente contra la dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad.

Definición del acoso moral y sexual

A los efectos del presente procedimiento, se entiende por:

Acoso moral

Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

Acoso sexual

Se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la víctima.

El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.

La acción ejercida por la persona acosadora ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción.

No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual.

Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la calidad del empleo, condicionales laborales y desarrollo profesional de la víctima de acoso.

Acoso por razón de sexo

Se entiende acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado dentro del ámbito laboral hacia una persona por razón de identidad sexual, con el propósito o el

efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Procedimiento de actuación

La Empresa establecerá un procedimiento de actuación que desarrolle lo aquí dispuesto, con el objetivo de que pueda servir de guía para el estudio de posibles denuncias que se puedan producir.

Artículo 36.- Personas trabajadoras víctimas de violencia de género o víctimas

del terrorismo

La consideración de víctima de violencia de género, así como la de víctimas del terrorismo a efectos laborales vendrá determinada conforme a la legislación vigente y aplicable en cada momento.

Se entiende por «violencia de género» la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, según definición de su artículo primero, entendiendo por tal la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o víctimas de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada y demás derechos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO XI

FALTAS Y SANCIONES

Artículo 37.-Régimen disciplinario

La Dirección de la Empresa podrá sancionar a las personas trabajadoras del centro en el caso de comisión de algunas de las faltas que se enumeran en los siguientes artículos.

Las faltas se calificarán, en función de la gravedad de las mismas, como leve, graves o muy graves.

Artículo 38.-Faltas leves

1. Más de una falta de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando la suma de todas ellas no exceda de veinte minutos en un mes.

2. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del abandono, se originase perjuicio grave a la empresa, o fuese causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada como Grave o Muy Grave, según los casos.

3. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

4. Pequeños descuidos en la conservación del material a su cargo que produzca deterioro leve de éste.

Artículo 39.-Faltas graves

1. Más de una falta de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando la suma de todas ellas exceda de veinte minutos en un mes.

2. Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un día al mes.

3. La vulneración de las normas de seguridad, incluida la no utilización de los equipos de protección individual, salvo que de la misma se pueda poner en grave riesgo la seguridad y salud del empleado/a o del resto de compañeros/as o terceras personas, en cuyo caso se considerará como falta muy grave.

4. La desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada como Falta Muy Grave.

5. Inutilización, deterioro o pérdida de materiales, piezas, maquinaria, herramientas, enseres y mobiliario, por imprudencia imputable a la persona trabajadora.

6. No dar inmediato aviso de los desperfectos o anormalidades observadas en la maquinaria, materiales y obras a su cargo, cuando se derive perjuicio grave para la empresa.

7. No entregar las bajas, altas y partes de confirmación por enfermedad común o accidente de trabajo, en los plazos establecidos para ello.

8. La utilización para asuntos particulares de los medios informáticos o telemáticos puestos a disposición de la persona trabajadora para la ejecución de su trabajo. En el caso de que la utilización fuera abusiva la falta se calificará como muy grave.

9. Falta de atención y diligencia con los clientes, compañeros y proveedores

10. La reincidencia en Falta Leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.

Artículo 40.-Faltas muy graves

1. La suma de cinco o más faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda de treinta minutos en un mes.

2. La ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de dos o más días al mes.

3. El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole de terceros con motivo o con ocasión de la vinculación con la empresa de la persona trabajadora; la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas; la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la Empresa como a los compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización de la empresa. No registrar operaciones mercantiles efectuadas en nombre de la empresa.

4. Destrozar o causar desperfectos en materias primas, productos, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

5. Las irregularidades en el seguimiento de los procedimientos establecidos por la Dirección que puedan dar lugar a actuaciones fraudulentas.

6. La simulación de enfermedad o accidente.

7. Falta notoria de respeto o consideración al público, a trabajadores compañeros de la empresa, así como a colaboradores externos.

8. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada, utilizando para ello cualquier tipo de medio incluido el informático.

9. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

10. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los jefes/as o familiares, así como a los compañeros/as de trabajo y al público en general.

11. La embriaguez y drogodependencia manifestada en jornada laboral siempre que incida en el desarrollo de su puesto de trabajo.

12. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.

13. Trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

14. La reincidencia en falta grave o muy grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

15. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de

carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

16. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador o trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado o subordinada.

17. El consumo de drogas en el centro de trabajo.

Artículo 41.-Sanciones

Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente convenio. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:

- Por faltas leves: ' Amonestación por escrito. ' Suspensión de empleo y sueldo de uno o dos días.

- Por faltas graves: ' Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

- Por faltas muy graves: ' Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días. ' Despido disciplinario. En todo caso, la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal disminución de la sanción implique variación de la calificación de la falta.

Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

Artículo 42.-Prescripción de las sanciones

Las faltas leves prescribirán a los diez días y las faltas graves a los 20 días.

Las faltas muy graves prescribirán a los sesenta días, a contar a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO XII

COMISIÓN MIXTA E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Artículo 43.-Comisión mixta

La dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores, acuerdan crear una comisión paritaria, la cual será el órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio.

La comisión paritaria, estará integrada por la representación de los trabajadores y por representantes de la dirección de la empresa.

Procedimiento

Los asuntos sometidos a la comisión mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes que integran la misma. En el primer supuesto, la comisión paritaria deberá resolver en el plazo de quince días, y, en el segundo, en cuarenta y ocho horas. La función de la comisión paritaria será solucionar, de forma negociada, las diferencias que hubiera en cuanto a la interpretación y aplicación de lo establecido en este Convenio. En caso de desacuerdo, para dirimir las diferencias, se planteará la cuestión ante el organismo competente de conformidad a la legislación vigente.

Funciones

1. Interpretación del Convenio.

2. Desarrollo de las materias que el Convenio remite expresamente a esta Comisión.

3. A requerimiento de las partes, deberá mediar o arbitrar, si recibe el mandato correspondiente, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo.

4. Podrá realizar tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y muy especialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el Convenio.

5. Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por quienes están legitimados para ello con respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos derivados del presente Convenio colectivo.

6. Las partes podrán recabar que la comisión paritaria elabore un informe anual acerca del grado de cumplimiento del Convenio colectivo, de las dificultades surgidas en su aplicación e interpretación y del desarrollo de los trabajos en el propio Convenio y encargar para su desempeño a comisiones específicas, que mantendrán idéntica proporción que la establecida en la comisión paritaria.

En aplicación de la regulación contenida en el artículo 85.3, y artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes establecen expresamente que la comisión paritaria del Convenio Colectivo tendrá competencia en la materia siguiente:

En los casos de materias reguladas en Convenio colectivo, para proceder a la no aplicación de las condiciones de trabajo, una vez finalizado el período de consultas previas sin acuerdo, se someterá la cuestión a la comisión paritaria a efectos de obtener un acuerdo en dicha materia. Dicha comisión dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

De no alcanzarse un acuerdo, en el caso de que se decidiera continuar con la modificación sustancial, las partes para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación, someterán la cuestión a un arbitraje, de equidad o de derecho, según la naturaleza de la cuestión sometida a su consideración, designando tres árbitros por acuerdo. En caso se desavenencia en la designación, cada parte designará un árbitro y el tercero será consensuado, o designado por sorteo entre los propuestos por cada parte.

Solución de conflictos

Las partes se adhieren al V Acuerdo Sobre Solución Autónomo de Conflictos Laborales (ASAC) de 7/02/2012, o acuerdo que lo sustituya.

Artículo 44.-Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

Las partes firmantes de este convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.

Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en: El acceso al empleo, promoción profesional, la formación, estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.

Asimismo, la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores manifiestan su compromiso por crear entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves, revistiendo especial gravedad si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición Adicional Primera

Acuerdo Nacional Sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASAC).

I. Las partes firmantes del presente Convenio se adhieren al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (sistema extrajudicial) y al reglamento que lo desarrolla.

II. Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, acuerdan igualmente el sometimiento expreso de los conflictos que puedan surgir entre las partes, a los procedimientos de Mediación, Arbitraje y Conciliación que tengan un ámbito específico, igual o inferior al de la respectiva Comunidad Autónoma.

Disposición Adicional Segunda

En lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Disposición Transitoria Primera.- Reclasificación profesional y reestructuración

salarial

Las condiciones que aquí se pactan sustituyen en su totalidad a las que hasta la firma del mismo regían en la Empresa en virtud cualquier pacto, convenio u origen, salvo que expresamente se diga lo contrario en el presente convenio.

Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa, imperativo legal, jurisprudencial, pacto o por cualquier otra causa, salvo que expresamente se señale lo contrario.

En el plazo de un mes de la publicación del presente Convenio en el «BOE», la Dirección de la Empresa, procederá a la reclasificación de todos los trabajadores de la empresa.

Una vez operada la reclasificación se procederá a la reestructuración de los conceptos salariales de cada persona trabajadora a cuyo efecto se calculará el importe de

todos los conceptos salariales fijos efectivamente percibidos durante el año 2019. En el caso de que la persona trabajadorahubiera permanecido en situación de suspensión del contrato de trabajo se completarán tales períodos con el salario que efectivamente hubiera percibido durante los mismos. En el caso de que la persona trabajadora no hubiera permanecido en alta en la empresa a lo largo de todo el año 2019, se procederá a anualizar su retribución.

Los conceptos fijos computables a estos efectos son todos los correspondientes a la persona trabajadora en función de la jornada ordinaria efectuada, correspondiente a los conceptos que les venía siendo de aplicación.

La reordenación salarial de las nóminas de los empleados contratados a la fecha de firma del presente convenio colectivo se realizará de acuerdo con los siguientes conceptos salariales:

1. Salario Base de Grupo (SB): Será el establecido en las tablas salariales reflejadas en el anexo I.

2. Complemento Ad Personam (CAP): En caso de que existan diferencias entre el SB, una vez alcanzado, y el importe de todos los conceptos salariales fijos efectivamente percibidos durante el año 2019 por la persona trabajadora, los excesos pasarán a formar parte del CAP.

Disposición Transitoria Segunda

A partir de la publicación del presente convenio para todas las personas trabajadoras será de aplicación la jornada máxima anual así como la distribución de jornada prevista en el presente convenio colectivo, en el artículo 17 y siguientes. A tales efectos, durante el mes siguiente a la publicación del presente convenio la empresa procederá a realizar

los ajustes a efectos de realizar las adecuaciones administrativas a la nueva jornada máxima prevista en el presente convenio. La comisión mixta del presente convenio ejercerá las funciones de mediación y arbitraje a los efectos de una transición ordenada de los actuales marcos normativos de aplicación, al que se define en este convenio.

Disposición Transitoria Tercera

Las cantidades percibidas en el año 2019 correspondientes a conceptos o importes no contemplados en el presente convenio, y por lo tanto derogados por el mismo, se compensarán con las retribuciones ordinarias que correspondan a la persona trabajadora de conformidad con lo previsto en el presente convenio colectivo.

DISPOSICIES FINALES

Disposición Final Primera

El presente convenio colectivo sustituye, a partir de su entrada en vigor, a cualesquiera normas, tanto legales como convencionales, así como pactos de empresa que con anterioridad estuviesen en vigor en la Empresa.

Disposición Final Segunda

Las partes firmantes del presente texto convencional entienden que, en atención a las particularidades del tipo de actividad desarrollada por la empresa, no existe en la actualidad ningún marco convencional sectorial que pueda resultar de aplicación a la empresa.

No obstante lo anterior, para el supuesto de que el mismo pudiera existir, las partes acuerdan que en el supuesto de que el contenido del presente Convenio colectivo pierda su prioridad aplicativa respecto al Convenio colectivo sectorial en las materias referidas en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores se procederán a adaptar las condiciones en el presente texto reguladas al mismo abriendo para ello la oportuna negociación.

Sin perjuicio de lo anteriormente señalado, por su parte y en lo que a las disposiciones en materia de jornada y salario las partes acuerdan:

Se adoptará como válida la jornada laboral máxima prevista en el Convenio Colectivo sectorial, de ser la misma más favorable para las personas trabajadoras, mientras que en lo que a las cuantías y conceptos salariales regulados en el presente texto convencional se refieren.

En relación a la estructura salarial establecida en el presente Convenio Colectivo así como las cuantías fijadas en el mismo y en todo caso atendiendo a su naturaleza, las partes acuerdan redistribuir las cuantías correspondientes los conceptos SB y CAP entre los conceptos previstos por el texto convencional de aplicación.

DISPOSICIÓN DEROGATORIA

Quedan expresamente derogados todos los preceptos del anterior convenio colectivo, bien fueran reconocedores de derechos individuales o colectivos, que no estén expresamente recogidos en el presente Convenio.

ANEXO I

TABLAS SALARIALES PARA EL AÑO 2020

El Salario Base de Grupo para el año de 2020.

GrupoEuros

I. 12.600

II. 14.000

III. 16.000

BOLETÍN OFICIAL DE BIZKAIA