C. Colectivo. Convenio Colectivo de Sector de HOSPITALES CONCERTADOS DE LA RED HOSPITALARIA DE UTILIZACION PUBLICA de Cataluña

Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo de los hospitales de la XHUP y de los centros de atención primaria concertados para los años 2005-2008, suscrito, por la parte empresarial, por los representantes de la Unió Catalana d Hospitals y del Consorci Associació Patronal Sanitària y Social y, por parte de los trabajadores, por los representantes de CCOO y UGT el día 16 mayo de 2006, y de conformidad con lo que establecen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo; el artículo 11.2 de la Ley orgánica 4/1979, de 18 de diciembre, del Estatuto de autonomía de Cataluña, y otras normas de aplicación,

Resuelvo:

1 Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo de los hospitales de la XHUP y de los centros de atención primaria concertados para los años 2005-2008 (código de convenio núm. 7900645) en el Registro de convenios de la Dirección General de Relaciones Laborales.

2 Disponer que el citado texto se publique en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, previo cumplimiento de los trámites pertinentes.

Notifíquese esta Resolución a la Comisión Negociadora del Convenio.

Barcelona, 26 de junio de 2006. Mar Serna Calvo. Directora general de Relaciones Laborales

Traducción del texto original firmado por las partes

El presente Convenio es de aplicación a los centros y establecimientos sanitarios que, por el hecho de que forman parte de la Red Hospitalaria de Utilización Pública o prestan servicios en la atención primaria de salud concertada, satisfacen regularmente necesidades del sistema sanitario público de Cataluña mediante los convenios o conciertos con la Administración sanitaria y que no tienen convenio colectivo propio.

Ambas partes tienen presente lo establecido en la disposición final II.

2.1 Quedan comprendidos dentro del ámbito del Convenio todos los trabajadores/ras que prestan sus servicios a los centros o las instituciones a los que sea de aplicación.

2.2 Durante la vigencia del presente Convenio se han de adecuar las retribuciones del personal facultativo y diplomado de enfermería en formación especializada por el sistema de residencia, asumiendo el sistema retributivo y las cuantías propuestas en esta materia por la Comisión de Recursos Humanos del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, de acuerdo con lo que se indica en los anexos 3, 4, 5, 12 y 13 y el capítulo 16, y no se les debe aplicar el resto de artículos del Convenio hasta que por normativa legal se establezca lo contrario.

2.3 Quedan exceptuadas totalmente de la aplicación del Convenio colectivo las personas que se indican a continuación:

a) El personal de alta dirección, que se rige de acuerdo con lo que establecen sus propios contratos y también el Real decreto 1382/1985, de 1 de agosto.

b) Los/Las profesionales que, en el ejercicio de su actividad profesional libre, cobran por "prestación de servicios", aunque desarrollen su actividad en locales de los centros o instituciones afectados por el Convenio, dados de alta del impuesto de actividades económicas como profesionales liberales. En estos casos, se debe ajustar a aquello que establecen sus acuerdos o contratos individuales, ya sean verbales o escritos.

c) El personal perteneciente a otras empresas que prestan servicios subcontratados.

d) Los/las licenciados y diplomados que se incorporen a los centros e instituciones afectadas por este Convenio, bajo el régimen de formación y de acuerdo con lo que establecen los programas nacionales para cada especialidad, sin perjuicio de que les sea de aplicación la legislación general y que, si llevan a cabo actividad laboral, perciban, cuando menos, los salarios reflejados en los anexos 3, 4, 5, 12 y 13 y en el capítulo 16 del presente Convenio. En estos casos, no se debe aplicar el resto de artículos del Convenio, hasta que por normativa legal se establezca lo contrario.

El ámbito del Convenio colectivo es la Comunidad Autónoma de Cataluña, y, por tanto, afecta a todos los centros de trabajo comprendidos dentro de su ámbito funcional, aunque la sede central de la empresa o su domicilio social radique fuera de la Comunidad Autónoma

El presente Convenio entra en vigor al día siguiente mismo de la fecha en que es firmado. Sin embargo, sus condiciones económicas tienen efectos desde el 1 de enero de 2005, excepto en aquellos casos en que -expresamentese indica otra fecha de efecto, de acuerdo con la periodificación que se establece en las tablas anexas.

El sistema de retribución y normativa que en este Convenio se crea para todos los grupos de atención primaria de salud se debe aplicar, excepto que se indique otra fecha, a partir del 01.07.2006.

Los efectos de este Convenio se extinguen el 31 de diciembre del año 2008.

La denuncia para la revisión del Convenio se ha de efectuar por escrito y dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de su vencimiento inicial o a la de cualquiera de sus prórrogas.

La denuncia se puede efectuar a través de cualquiera de las representaciones empresariales o sindicales firmantes del Convenio, y se tiene que comunicar a las otras representaciones y a la autoridad laboral.

El Convenio queda automáticamente prorrogado al finalizar su vigencia y en sus propios términos, por el periodo de 1 año, si ninguna de las representaciones no procede a su denuncia de conformidad con lo establecido en el artículo 6.

La Comisión Negociadora del nuevo Convenio colectivo se ha de constituir formalmente en el plazo máximo de 1 mes a partir de la fecha en que el Convenio es denunciado. Deben actuar en calidad de presidente y secretario de ésta las personas que los miembros de la Comisión, por mayoría de cada una de las representaciones, acuerdan.

Las normas que contiene el presente Convenio regulan con carácter preferente las relaciones entre las instituciones comprendidas en su ámbito y sus trabajadores/ras.

En cuanto a lo que no está previsto, éste se debe ajustar a lo que se dispone en el Estatuto de los trabajadores y en otras disposiciones de aplicación.

El conjunto de pactos que contiene el presente Convenio colectivo sustituye, íntegramente, las condiciones, tanto económicas como de trabajo, existentes en su entrada en vigor en cualquiera de los centros o las instituciones afectados que sean; por lo que, éstas y cualquier otros quedan comprendidos y compensados con la nueva regulación convenida, y ello independientemente de su origen, carácter, naturaleza, denominación y cuantía.

En cuanto a las disposiciones futuras que se pueden promulgar durante la vigencia del Convenio, sólo tienen eficacia práctica cuando, consideradas en su conjunto y cómputo anual, superan las condiciones del presente Convenio, consideradas así en su conjunto y en cómputo anual.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, son consideradas globalmente.

Con carácter estrictamente personal se deben representar las situaciones personales que, en conjunto y en cómputo anual, superan las condiciones establecidas en el presente Convenio, también consideradas en su conjunto y cómputo anual.

13.1 Como órgano para la interpretación y vigilancia del Convenio colectivo, se crea una comisión paritaria que, además, puede ejercer funciones de conciliación, mediación y arbitraje en aquellos casos en que las partes, de común acuerdo, lo sometan a su consideración.

A la Comisión Paritaria, se le pueden someter las consultas sobre interpretación del Convenio y también aquéllas que se pueden plantear sobre conflictos concretos en materia de grupos profesionales.

Durante la vigencia de este Convenio colectivo, es función de la Comisión Paritaria hacer el seguimiento de la implantación y del cumplimiento del periodo transitorio del sistema de incentivación y promoción de los grupos profesionales 3, 4, 5, 6 y 7, así como el seguimiento de la implantación y del cumplimiento del SIPDP de los grupos 1 y 2 para atención primaria de salud.

13.2 La Comisión debe ser paritaria y debe estar integrada por 5 miembros en representación por cada uno de los sindicatos y las organizaciones empresariales firmantes de este Convenio.

Pueden actuar en calidad de asesores, con voz pero sin voto, las personas que las partes designen.

13.3 En la primera reunión, la Comisión Paritaria ha de escoger entre sus miembros a los cargos de presidente y secretario.

13.4 La Comisión Paritaria se ha de reunir siempre y cuando lo solicite cualquiera de las organizaciones sindicales o empresariales en ella representadas. En la solicitud, que se debe formular por escrito y debe ir dirigida al presidente, se ha de indicar con claridad y precisión el tema que se somete a consideración de la Comisión.

13.5 De lo que se haya tratado en las reuniones de la Comisión Paritaria, se ha de redactar un acta que debe firmar 1 persona designada por la organización. Los acuerdos se toman por mayoría simple de voto, dentro de cada una de las representaciones. Para poder adoptar acuerdos, tienen que asistir a la reunión de la Comisión un mínimo del 50% de cada una de las 2 partes, social y empresarial, y adicionalmente tiene que estar presente el 50% de cada una de las organizaciones representadas.

13.6 El domicilio de la Comisión Paritaria, a efectos de comunicaciones, está en Barcelona, avenida Diagonal, 520, 4º 3ª, 08006 de Barcelona, a pesar de que se reúna donde el presidente designe.

La organización práctica del trabajo, en cuanto a las normas que contiene el presente Convenio y con las limitaciones establecidas por las leyes, es facultad exclusiva de la Dirección, sin perjuicio del deber de información que tiene hacia el Comité de Empresa o, si se tercia, hacia los delegados/das de personal y sindicales.

Las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio colectivo pueden aplicar las previsiones de los artículos 8.2 y 9.4 de la Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias.

15.1 Grupos profesionales

Los trabajadores/ras afectados por el presente Convenio se han de integrar en 1 de los 7 grupos profesionales que señalamos a continuación:

Grupo 1. Personal asistencial titulado de grado superior.

1.1. Facultativos/vas en formación

1.2. Facultativos/vas de plantilla

Grupo 2. Personal asistencial titulado de grado medio

1.1.- Diplomados/das en formación

1.2.- Diplomados/das en plantilla

Grupo 3. Personal asistencial con titulación y/o formación profesional o técnica.

Grupo 4. Personal paraasistencial titulado de grado superior.

Grupo 5. Personal paraasistencial titulado de grado medio.

Grupo 6. Personal paraasistencial con titulación y/o formación profesional o técnica.

6.1. Función administrativa

6.2. Función oficios y servicios diversos

Grupo 7. Personal asistencial y paraasistencial sin titulación y/o formación.

La adscripción del personal a cualquiera de los grupos profesionales anteriores se indica en los recibos de salarios y se lleva a cabo sin perjuicio de establecer, en cada uno de los grupos, los niveles que se consideran convenientes de acuerdo con los usos y las costumbres de cada centro o institución incluidos en este Convenio.

Sin embargo, los puestos de trabajo, con sus respectivos niveles, quedan incluidos en los diferentes grupos profesionales tal y como se detalla en el anexo 1 del presente Convenio.

El contenido funcional de los diferentes puestos de trabajo es lo que se detalla en el anexo 2 del Convenio, de manera sucinta y no excluyente.

15.2. Se debe crear una comisión para el estudio del sistema de clasificación profesional que, durante la vigencia del presente Convenio, tiene que revisar el sistema actualmente vigente y las agrupaciones establecidas de categorías y puestos de trabajo, ya que el sistema debe acoger a los/las profesionales de otras redes asistenciales que cuentan con otros sistemas de clasificación e, incluso, con algunas categorías o puestos de trabajo no previstos en el actual Convenio colectivo de la XHUP.

El objetivo del estudio que tiene que efectuar esta Comisión es doble: por una parte debe establecer un sistema de clasificación único que pueda englobar a los profesionales de los centros concertados con independencia del ámbito asistencial en el que prestan servicios y, por otra, debe simplificar, si se tercia, las agrupaciones de categorías y puestos de trabajo por grupos profesionales.

Las conclusiones de esta Comisión se han de incorporar en el presente Convenio colectivo, con efectos a 01.01.2008.

La composición de la Comisión debe ser paritaria entre los firmantes del Convenio y pueden asistir expertos en la materia invitados por las organizaciones miembros o por acuerdo del plenario.

Se mantiene la clasificación profesional del VI Convenio. Sin embargo, se equipara la RAF de los puestos de trabajo que requieren el mismo nivel académico de ciclos formativos para ocuparlos (ciclo formativo de grado medio/ciclo formativo de grado superior). Las tablas salariales anexas recogen esta equiparación salarial interna.

16.1 Los ingresos de personal, cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada, se consideran hechos a modo de prueba y su plazo no puede ser superior a los periodos siguientes:

a) 6 meses para titulados de grado superior (licenciados/das).

b) 4 meses para titulados de grado medio (diplomados/das).

c) 1 mes para el resto del personal.

16.2 Como excepción a la regla anterior, en los contratos temporales que tienen, desde el inicio, una fecha cierta de finalización, el periodo de prueba no puede ser superior a un tercio del periodo total pactado.

16.3 Si un trabajador/ra en los últimos 2 años inmediatamente antes de su contratación ha ido prestando servicios a la empresa en un trabajo del mismo grupo profesional, el periodo trabajado con anterioridad computa a efectos de periodo de prueba.

16.4 El periodo de prueba se tiene que pactar por escrito y, durante éste, se puede rescindir el contrato sin obligación de avisar previamente ni de indemnizar.

17.1 El personal que cesa voluntariamente tiene que comunicarlo por escrito a la dirección; en este sentido se establecen los plazos de preaviso siguientes:

Personal titulado de grado superior y medio: 1 mes (licenciado y diplomado).

Resto del personal: 2 semanas.

17.2 A los que incumplan los plazos de preaviso convenidos, la empresa les puede deducir de la liquidación de partes proporcionales y salarios pendientes el equivalente diario de su retribución por todos los días en que no se ha dado el preaviso pactado.

18.1 La Dirección está facultada para acordar los cambios de puesto de trabajo que sean convenientes, sin otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales necesarias para exigir la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional, según queda establecido en el artículo 15 del presente Convenio.

18.2 Cuando el cambio comporta una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se ha de ajustar a lo que dispone el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.

18.3 A igualdad de condiciones y aptitudes, se establece preferencia a la antigüedad en el grupo profesional para el cambio de turno, siempre respetando, sin embargo, las preferencias establecidas en preceptos de derecho necesario (p. ej.: estudios).

18.4 Para cubrir las vacantes que se produzcan en las diferentes categorías profesionales que no implican funciones de dirección, mando o supervisión, tiene preferencia en igualdad de condiciones el personal de la empresa debidamente capacitado, según exija la necesidad de la vacante por cubrir, y aplicando el criterio de antigüedad en esta capacitación, y todo ello independientemente de la categoría de procedencia.

19.1. La jornada efectiva de trabajo a la finalización del presente Convenio, excepto en aquellos centros que tengan una jornada ordinaria inferior que se tiene que respetar, es la siguiente:

- Jornada 2008 grupo 1: 1.688 horas efectivas.

- Jornada 2008 turno de día para los grupos 2 al 7: 1.620 horas efectivas.

- Jornada 2008 turno de noche para los grupos 2 al 7: 1.562 horas efectivas.

19.2. La reducción de jornada se lleva a cabo, con la excepción del artículo 86, de la manera siguiente:

- Durante el 2007 se ha de reducir 1 día de trabajo.

- Durante el 2008 se han de reducir 2 días de trabajo adicionalmente a lo establecido con anterioridad.

El resto de reducción de la jornada se establece por negociación de la representación legal de los trabajadores/ras con la Dirección de la institución y es efectiva a 31 de diciembre de 2008.

En ningún caso el número de días de trabajo de 2007 debe ser superior al número de días de trabajo del 2006 menos 1 día. Igualmente, el número de días de trabajo del 2008 no debe ser superior al número de días de trabajo de 2006 menos 3 días.

20.1 Los horarios de trabajo son los vigentes en cada centro o institución sanitaria a la entrada en vigor del Convenio, adecuándolos, sin embargo, si es preciso, a la reducción pactada.

Ello sin perjuicio de que cualquier modificación horaria ha de tener sólo las limitaciones legales.

20.2 Respetando el cómputo anual, la jornada se puede distribuir, según acuerden en cada centro o institución sanitaria, conjuntamente la Dirección y el Comité de Empresa o los delegados/das de personal, aunque se superen las 9 horas diarias, de acuerdo con aquello que establece el artículo 34.3 del Estatuto de los trabajadores.

20.3 Cuando se practica horario continuo de 12 horas, el personal tiene derecho a 40 minutos de descanso. Si el horario continuo supera las 9 horas, el descanso es de 25 minutos. Si el horario continuo supera las 5 horas, el descanso es de 15 minutos. En ambos casos, el descanso se tiene que conceder dentro de la jornada de trabajo y se considera como de trabajo efectivo, por el que se tiene que computar dentro de la jornada pactada en el artículo 19.

20.4 El personal con horario de trabajo partido no tiene derecho a ningún tipo de descanso, excepto si alguno de los 2 bloques de jornada supera las 5 horas, durante el cual tiene un descanso de 15 minutos.

21.1 Entre jornada y jornada de trabajo tiene que haber un descanso ininterrumpido de 12 horas, como mínimo.

21.2 Asimismo, los trabajadores/ras tienen derecho a un descanso mínimo semanal de 36 horas ininterrumpidas.

21.3 La jornada pactada en el artículo 19 se distribuye de tal forma que los trabajadores/ras gozan de un mínimo de 2 domingos de descanso al mes.

22.1 Las vacaciones son de 30 días naturales por año trabajado y, preferentemente, se efectúan en los meses comprendidos entre mayo y septiembre.

22.2 Cuando por necesidades del servicio no es posible disfrutarlas dentro de los meses indicados en el número anterior, el trabajador/ra tiene derecho a 34 días naturales, si goza de todas las vacaciones fuera del periodo preferente. En el supuesto de que sólo una parte de las vacaciones se lleven a cabo fuera del periodo preferente, los días suplementarios de vacaciones se calculan a proporción.

22.3 Las vacaciones se retribuyen abarcando salario base y todos los complementos salariales que corresponden a la jornada ordinaria y que según tablas se establezcan como mínimo en 12 pagas.

22.4 Para los trabajadores/ras de nuevo ingreso se crea el derecho al disfrute de la parte proporcional de las vacaciones que les corresponda cuando llevan, cuando menos, 6 meses ininterrumpidos de trabajo en la empresa, excepto pacto en contra en el contrato individual.

22.5 El calendario de vacaciones se establece anualmente y tiene que estar elaborado, al menos, con 2 meses de anticipación a la fecha en que se inicien.

22.6 En el supuesto de que el trabajador/ra, antes del inicio de las vacaciones previamente programadas, cause baja por maternidad, por incapacidad temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, o motivada por intervención quirúrgica urgente, no pierde su derecho a gozarlas dentro del mismo año natural.

23.1 Con independencia de los 14 días festivos intersemanales fijados en el calendario oficial del Departamento de Trabajo de la Generalidad, todo el personal dispone, por aplicación de Convenio, de 2 días más de fiesta, 1 día en Semana Santa y el otro por Navidad, que también se pueden gozar dentro de las 2 semanas anteriores y posteriores a la que coincida con la de Semana Santa o con la de Navidades.

24.1 De acuerdo con aquello que se ha pactado en los artículos anteriores, se garantiza que todos los trabajadores/ras tienen que tener como mínimo los días de descanso siguientes.

a) 30 días naturales de vacaciones (art. 22 del Convenio).

b) 1 día y medio de descanso semanal (art. 21.2 del Convenio).

c) 14 días festivos intersemanales del calendario oficial (art. 37.2 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, del Estatuto de los trabajadores) que, de no poderse gozar, tienen descanso compensatorio.

d) 2 días festivos (art. 23 del Convenio).

24.2 Las empresas deben garantizar que -de estos días de descanso2 de cada mes tienen que coincidir en domingos (art. 21.3 del Convenio).

24.3 Todos los descansos pueden ser acumulables en los términos y supuestos que legalmente proceda.

Es la parte de la retribución del trabajador/ra fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo profesional, con independencia de la remuneración que corresponda por puesto de trabajo específico o cualquier otra circunstancia.

Su cuantía viene fijada en el anexo 3.

26.1 Se conceptúa como tal la cantidad que por cada grupo profesional y nivel viene fijada en el anexo 4.

26.2 Sin perjuicio de lo que establece el artículo 10 sobre compensación general de percepciones establecidas sobre la base del cómputo anual, este plus compensa y comprende todos los complementos y pluses que, con cualquier denominación, origen, carácter y cuantía existan en los diferentes centros o instituciones sanitarias con las únicas excepciones que se indican a continuación:

a) Vinculación o antigüedad

b) Nocturnidad

c) Responsabilidad, supervisión o mando

d) Horas extraordinarias

e) Guardias, bien sean "de localización" o "de presencia" (jornada complementaria de atención continuada).

f) Gratificaciones extraordinarias.

26.3 La suma del salario base y del plus Convenio multiplicado por 14 se denomina Retribución anual fija (anexo 5).

26.4 Cada centro o institución sanitaria ha de seguir utilizando -si lo considera oportunola misma denominación e los mismos importes de los complementos y pluses que hasta la fecha de entrada en vigor de este Convenio tenían establecidos. En todo caso, cada centro o institución debe establecer libremente los pluses o complementos necesarios para garantizar en cada uno de sus trabajadores/ras la percepción de la retribución anual fija.

El importe de las retribuciones pactadas en este Convenio hace referencia a la jornada anual establecida en el artículo 19 o a la considerada como jornada máxima ordinaria en cada empresa, si es más ventajosa. En lo que concierne a los trabajadores/ras que efectúan jornadas inferiores, éstos tienen derecho a cobrar los diferentes conceptos salariales en proporción a la jornada efectuada.

26.5 A partir del 1 de julio de 2006, el plus incentivación pasa a formar parte del plus Convenio.

Pese a lo previsto en el artículo anterior, la estructura de las retribuciones en el ámbito de la atención primaria de salud es la prevista en los artículos 83 al 86, ambos incluidos, del presente Convenio.

El precio hora ordinaria en este Convenio se calcula dividiendo la retribución anual fija (salario base y plus Convenio) de cada categoría profesional por la jornada anual vigente para cada una de ellas. Transitoriamente, mientras exista el plus de homologación en las diversas categorías, su importe se suma a la retribución anual fija para obtener el importe del precio hora ordinaria.

29.1 Los trabajadores/ras tienen derecho a la percepción de 2 gratificaciones extraordinarias que se reciben entre los días 15 y 20 de los meses de junio y diciembre de cada año.

29.2 Cada una de las gratificaciones extraordinarias es del importe de la suma del salario base (art. 25), plus Convenio (art. 26) y del plus de vinculación (art. 30), plus de responsabilidad (art. 32), de nocturnidad (art. 31), complemento para la atención programada (art. 34), y complemento de adscripción al SIPDP (art. 34) plus homologación (art. 35) y el plus incentivación, mientras no sea absorbido (art. 26).

29.3 En el ámbito de la atención primaria de salud, se incorporan a las pagas extras los conceptos de dispersión territorial y de asignación de usuarios y el complemento de atención primaria en el caso de los odontólogos.

29.4 Las gratificaciones extraordinarias se devengan de fecha a fecha y en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

30.1 Por cada año de antigüedad a la empresa, el trabajador/ra percibe un plus de vinculación en la cuantía que establece el anexo 7 del presente Convenio cuando se efectúa la jornada pactada en el artículo 19. Cuando se contratan jornadas inferiores, se percibe en la proporción que corresponde.

30.2 Ningún trabajador/ra, sea cual sea su antigüedad en la empresa, no puede percibir por este concepto más de un 25% del salario base pactado en el artículo 25 del Convenio.

30.3 El cómputo de la antigüedad se inicia el día de ingreso del trabajador/ra a la empresa, independientemente de la modalidad contractual convenida, si bien el derecho a la percepción del complemento no existe hasta 1 mes después, contado a partir de la fecha en que se cumple el año. A partir del 20º año no se genera más complemento de antigüedad, si bien -a la firma del Convenio se deben respetar a aquellos trabajadores/ras cuyas cantidades reconocidas en la actualidad tienen más de 20 años de antigüedad.

La interrupción entre 2 contratos de más de 1 mes de duración supone reiniciar de nuevo el cómputo de la antigüedad.

30.4 Premio de fidelización. Los trabajadores/ras que presten servicios a la empresa durante 25 años tienen derecho, por una sola vez al consolidar esta antigüedad, a un premio que consiste en 1 mes de vacaciones adicional al que les corresponde gozar en aquel año. El trabajador/ra puede sustituir este premio por una compensación en metálico equivalente al importe de una mensualidad de la retribución anual fija. Todos los trabajadores/ras con una antigüedad a la empresa de más de 10 años, en el supuesto de que sean objeto de despido declarado o reconocido como improcedente, o por despido objetivo, que determine la extinción de su contrato de trabajo, tienen derecho a que se les compense este premio en la parte proporcional al tiempo transcurrido con referencia al módulo de 25 años, establecido a todos los efectos.

31.1 El plus mensual de nocturnidad consiste en un porcentaje del 30% del salario base mensual pactado en el artículo 25 del Convenio (anexo 3).

31.2 Se retribuye en proporción a las horas trabajadas en el periodo comprendido entre les 22 y las 6 horas, excepto en el caso de que las horas de coincidencia tengan el carácter de extraordinarias o correspondan a jornada complementaria de atención continuada (guardias), en cuyo caso, de acuerdo con el artículo 37, se retribuyen, exclusivamente, a razón de las cantidades alzadas convenidas sin ningún recargo. Sin embargo, los trabajadores/ras adscritos al turno de noche que efectúen más de la mitad de su jornada en horario nocturno de 22 horas a 6 horas deben percibir el plus de nocturnidad por la totalidad de las horas trabajadas desde el inicio hasta la finalización de su turno.

32.1 Se define como un complemento funcional o de puesto de trabajo de carácter no consolidable y destinado a remunerar las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo de confianza que llevan a cabo tareas de especial responsabilidad, mando, supervisión o coordinación.

32.2 Estos complementos se perciben mientras se desarrolla la tarea correspondiente de especial responsabilidad, mando, supervisión o coordinación y se dejan de percibir cuando se dejan de ejercitar -por cualquier causales funciones mencionadas.

32.3 Las cuantías de este complemento vienen fijadas en el anexo 8.

33.1 Plus domingo.

Por cada hora de domingo que se trabaja, además del salario ordinario, se perciben las cantidades previstas en el anexo 11.

Las cantidades que se perciben por este concepto se recogen en el recibo de salarios bajo el concepto de "plus domingo". Esta retribución es incompatible con las guardias y las horas extraordinarias.

33.2 Plus sábado.

Por cada hora de sábado que se trabaja, además del salario ordinario, se recibe la cantidad prevista en el anexo 11. Las cantidades que se perciben por este concepto se recogen en el recibo de salarios bajo el concepto de "plus sábado". Cuando un festivo trabajado coincide con un sábado, el plus festivo absorbe el plus sábado. El plus sábado es incompatible con las guardias y las horas extraordinarias.

33.3 Plus festivo.

Por cada hora de festivo intersemanal oficial en que, porque se tiene descanso compensatorio, no se perciben las horas trabajadas con el recargo establecido en el párrafo siguiente, se perciben, además del salario ordinario, las cantidades previstas en el anexo 11.

Las cantidades que se perciben por este concepto se recogen en el recibo de salarios bajo el concepto de "plus festivo". Esta retribución es incompatible con las guardias y las horas extraordinarias.

33.4 Consideradas las características de los centros o instituciones sanitarias, donde se prestan servicios todos los días del año, las horas trabajadas en día festivo intersemanal oficial que no tienen descanso compensatorio se abonan con un incremento del 75% sobre el valor retributivo de la hora ordinaria.

33.5 Plus festivo especial

Por su especial significación, se consideran festivos especiales Navidades y Año Nuevo. Aquellos trabajadores/ras a los que corresponda trabajar desde el inicio del turno de noche del día 24 al 25 hasta la finalización del turno de tarde del día 25, y desde el inicio del turno de noche del día 31 al 1 hasta la finalización del turno de tarde del día 1, tienen un incremento del 100% del plus festivo por las horas trabajadas en estos periodos.

En atención a las características de los festivos especiales (Navidades y Año Nuevo), los trabajadores/ras que prestan servicios en jornada ordinaria en estas fechas reciben una cantidad alzada bruta adicional al plus regulado en el párrafo anterior de 25 euros por día trabajado, igual para todas las categorías. Esta cantidad se percibe también cuando este festivo es considerado como "recuperable".

Los trabajadores/ras que tienen que trabajar en día festivo especial y que no gocen de día compensatorio, de acuerdo con lo establecido por este artículo del Convenio colectivo de aplicación, tienen que recibir la retribución siguiente:

a) Valor de hora ordinaria, más

b) 75% del valor de la hora ordinaria, más

c) El doble del plus festivo que les corresponde, de acuerdo con lo establecido por el artículo 33.3.

34.1 Retribución anual complementaria de facultativos del grupo 1 de los hospitales de agudos:

Perciben esta retribución, proporcionalmente a su jornada, todos los facultativos/vas de plantilla de los hospitales de agudos con más de 1 año de antigüedad ininterrumpida en la empresa, a excepción del personal de refuerzo contratado específicamente para desarrollar sus funciones en módulos de atención continuada que no puedan ser efectuados por el personal de la plantilla ordinaria que habitualmente da cobertura a la atención programada. No quedan comprendidos en esta excepción los/las profesionales contratados para realizar su jornada ordinaria en el servicio de urgencias, aunque la distribución de su jornada sea irregular.

La retribución anual complementaria de facultativos/vas del grupo 1 que prestan sus servicios en hospitales de agudos incluye 3 complementos, con los importes que se indican en el cuadro anexo 15, que se perciben si se reúnen los requisitos que se dan a continuación:

Complemento para la atención programada: Lo perciben todos los facultativos/vas con derecho a la retribución anual complementaria. A la finalización del periodo de vigencia del presente Convenio (31.12.2008), se han de traspasar 1.200 euros de este complemento al plus Convenio.

Complemento de adscripción al SIPDP: Lo perciben todos los facultativos/vas que están incluidos en cualquier nivel del SIPDP.

Complemento para la atención continuada: Lo perciben proporcionalmente aquellos facultativos/vas que -además de su jornada ordinariarealizan una jornada complementaria de atención continuada (guardias de presencia física) igual o superior al 75% de la máxima jornada complementaria de atención continuada exigible.

El importe completo de este plus, que se percibe una sola vez al año dentro del primer trimestre natural, lo perciben aquellos facultativos/vas que -en el año natural anteriorhan llevado a cabo la máxima jornada complementaria de atención continuada exigible.

34.2 Complemento de adscripción al SIPDP del grupo 2.

Este complemento lo percibe el personal de plantilla de este grupo profesional a partir del primer año de prestación efectiva de servicios, si manifiesta expresamente su disposición a entrar en el proceso de evaluación preceptivo para acceder a alguno de los niveles del SIPDP.

Su importe es de 50 euros mensuales y se percibe en 14 mensualidades, sin que pueda ser absorbido por los importes estipulados en el anexo 15 por cada nivel de desarrollo.

El personal de plantilla de este grupo profesional que a la firma del Convenio ya está adscrito al SIPDP también percibe este complemento.

Se crea un nuevo complemento denominado plus homologación, como resultado del cálculo de la equiparación de la RAF de las diferentes categorías/puestos de trabajo a que se ha hecho referencia en el artículo 15.2 que, pese a estar funcionalmente adscritos a grupos profesionales diferentes, requieren un mismo nivel de titulación académica de ciclos formativos para ocuparlos. La retribución de este plus para aquellos grupos profesionales, a quien corresponda, es la establecida en el anexo 6.

Las tablas salariales del VII Convenio recogen los acuerdos de homologación conseguidos por las partes en el preacuerdo de fecha 27 de marzo de 2006, que sirve de base para la redacción del presente Convenio.

A partir del 31 de diciembre de 2008 este complemento desaparece y este importe queda incorporado al plus Convenio correspondiente.

36.1 En los centros del ámbito de este Convenio, las horas extraordinarias se llevan a cabo para la cobertura de eventualidades extraordinarias.

36.2 Las horas extraordinarias que se tienen que efectuar de acuerdo con lo convenido en el apartado anterior tienen la consideración legal de estructurales a todos los efectos, siempre y cuando la relación que se ha de enviar a la autoridad laboral esté firmada por el Comité de Empresa.

36.3 Son horas extraordinarias las que sobrepasan la jornada anual pactada en este Convenio y se retribuyen a razón de las cantidades alzadas que se pactan en el anexo 9.

36.4 La empresa y los trabajadores/ras afectados por el presente Convenio tienen que tener presente el límite legalmente establecido de 80 horas extraordinarias anuales por trabajador/ra.

37.1 En los centros del ámbito de este Convenio, tienen la consideración de jornada complementaria de atención continuada todas aquellas horas que se realizan fuera de la jornada pactada en el artículo 19, como consecuencia de las programaciones que se llevan a cabo para la cobertura de eventualidades urgentes de carácter asistencial y de mantenimiento que se puedan presentar.

37.2 La jornada complementaria de atención continuada (guardias) queda excluida de la jornada máxima legal ordinaria y exceptuada del régimen de horas extraordinarias.

37.3 Se establecen dos tipos de guardia:

a) De llamamiento o localización. Son las guardias que -en principio no necesitan de la presencia del afectado y se efectúan mediante lista rotatoria entre los trabajadores/ras de ciertos servicios asistenciales y paraasistenciales a fin de hacer posible su localización en el supuesto de que sea necesaria, por causa urgente, su presencia en el centro .

b) De presencia (jornada complementaria de atención continuada). Son las guardias que hacen los trabajadores/ras mediante lista rotatoria cuando se encuentran en el centro para la prestación del servicio para el que han sido requeridos.

37.4 Las guardias, tanto las de llamamiento o localización (lista) como las de presencia, no entran a formar parte de la retribución de las vacaciones y se retribuyen de acuerdo con las cantidades alzadas que se indican en el anexo 12 y en el anexo 13.

37.5 La percepción de ambos tipos de guardias es excluyente, o sea, quien percibe las horas de guardia al precio convenido para las de llamamiento o lista no puede percibir, por estas mismas horas, además, el valor convenido para las de presencia.

37.6 Cuando por circunstancias de necesidad urgente de atención se requiere la presencia del trabajador/ra en el centro de trabajo, las horas de presencia efectiva son retribuidas a precio de hora de guardia de presencia, en sustitución del precio de hora de guardia de localización. Estas horas de presencia quedan excluidas del cómputo global por el incremento del 15% mencionado en el apartado 10 del artículo 37 del actual Convenio.

37.7 Considerando la naturaleza de las guardias, el descanso posterior a las guardias no comporta disminución de la jornada pactada, excepto pacto en contra.

37.8 Las guardias no son horas extraordinarias.

37.9 Por su especial significación, se consideran guardias especiales las de Navidades y Año Nuevo. Las horas de guardia que se efectúan desde las 20.00 horas del día 24 de diciembre a las 20.00 horas del día 25 de diciembre, y desde las 20.00 horas del día 31 de diciembre a las 20.00 horas del día 1 de enero, se retribuyen con un incremento del 100%.

37.10 A partir de la hora de guardia de localización 1.116, el precio se incrementa en un 15% respecto al establecido en la tabla salarial.

37.11 Dedicación anual máxima: La suma de la jornada ordinaria más la complementaria de atención continuada (guardias de presencia física) no puede sobrepasar las 2.290 horas, excepto pacto individual.

Para los trabajadores/ras contratados a tiempo parcial o con jornada reducida para tener cuidado de 1 menor o de 1 familiar, la dedicación máxima anual en jornada complementaria de atención continuada obligatoria es proporcional a la jornada contratada o, en su caso, reducida.

La jornada complementaria de atención continuada (guardias) obligatoria sólo puede ser incrementada en los contratos a tiempo parcial si previamente se incrementa la jornada ordinaria contratada a tiempo parcial y en la misma proporción.

Se puede hacer una ampliación voluntaria de la jornada complementaria de atención continuada mediante pacto individual con la empresa. Este pacto tiene vigencia anual y queda prorrogado por periodos iguales si ninguna de las partes no lo denuncia con 3 meses de antelación, a la llegada de su plazo inicial o del plazo de sus sucesivas prórrogas.

Las horas de presencia física durante las guardias localizables computan a efectos de cálculo de la dedicación máxima anual.

37.12 Quedan exoneradas de la obligación de efectuar la jornada complementaria de atención continuada las trabajadoras en situación de riesgo por embarazo y los trabajadores/ras cuya realización les sea contraindicada por razones de salud. En este último supuesto es necesario un dictamen favorable del ICAM. En el supuesto de que la causa de exoneración sean problemas psíquicos y/o conductas adictivas, el informe tiene que ser emitido por el Programa de atención integral del médico enfermo (PAIMM).

Los trabajadores/ras mayores de 50 años pueden quedar voluntariamente exonerados de llevar a cabo la jornada complementaria de atención continuada, con un preaviso a la dirección del centro con 3 meses de antelación a la fecha prevista de efectividad de la exoneración. Sin embargo, la Dirección del centro puede prorrogar la obligatoriedad de efectuar la mencionada jornada complementaria durante un máximo de 1 año si no es posible dar cobertura al vacío que quede en la programación de la atención continuada con la plantilla propia del centro, en la medida que no sea posible la contratación de personal para cubrir los módulos de guardia del trabajador/ra que tenga que ser relevado. Excepcionalmente, siempre y cuando las necesidades del servicio lo justifiquen, la Dirección del centro puede prolongar la situación de prórroga hasta que sea posible la cobertura de los módulos de guardia que quedan sin cubrir. Esta prolongación de la prórroga tiene la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y se tiene que tramitar de acuerdo con lo establecido por el artículo 41 del TE y se tiene que aplicar el incremento en el precio/hora establecido por los trabajadores/ras que opten por no ejercer el derecho de exoneración.

Los trabajadores/ras que opten por no ejercer el derecho de exonerarse de las guardias por razón de edad han de ver incrementados los importes de la hora de guardia en un 10%.

37.13 El precio hora de la jornada complementaria de atención continuada (guardia) es por hora de trabajo efectivo y equivalente al precio hora ordinaria de trabajo, entendida ésta como el resultado de dividir la retribución anual fija (RAF) de cada grupo profesional, y en su caso el plus de homologación, entre su jornada ordinaria establecida para cada año en el presente Convenio, excepto que en las tablas salariales se estipule un precio superior. En consecuencia, aquellos centros que retribuyen este concepto a las pagas extras y/o a las vacaciones pueden compensar y absorber esta mejora con el incremento del precio/hora pactado.

37.14 Los facultativos/vas que desarrollan exclusivamente su jornada en régimen de atención continuada (contratados específicamente para hacer esta jornada complementaria incluido al servicio de urgencias) perciben únicamente la RAF (retribución anual fija) de acuerdo con el nivel que les corresponde.

No forman parte de este colectivo los/las profesionales que desarrollan su jornada ordinaria en el servicio de urgencias, aunque su distribución sea irregular .

La regulación de la jornada complementaria de atención continuada en este Convenio se basa en la Directiva 93/104/CE, en el cumplimiento de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 28 de septiembre de 2001 (actuaciones n.º 19/01), y en el régimen jurídico de jornada regulado por el Estatuto Marco que ha traspuesto la mencionada directiva al sector sanitario.

38.1 Retribución variable en función de los objetivos por los/las profesionales de los grupos 1, 2 y 3 nivel II.

A partir del año 2006 se debe implantar un sistema de retribución variable para el colectivo de profesionales referidos, vinculado al cumplimiento de objetivos como un instrumento de gestión, incentivación y motivación continua dentro de las organizaciones.

Se basa en la explicitación de los objetivos y la evaluación continuada de su cumplimiento, pretendiendo que cada profesional oriente su actividad a los objetivos estratégicos de la organización, así como desarrollar una cultura organizativa dirigida a la mejora de los procesos y de los resultados.

Este complemento variable, no consolidable, retribuye la consecución de los objetivos fijados en función de su grado de cumplimiento. Tienen derecho a la incorporación en el sistema de retribución variable (DPO) todos aquellos profesionales con una prestación de servicios o duración de contrato mínima de 6 meses en el año natural de que se trate, siempre y cuando reúnan los requisitos de carácter general que se estipulan en este artículo.

Los objetivos que se han de cumplir se establecen periódicamente por acuerdo entre la Dirección del centro y los/las responsables de cada unidad asistencial y los/las profesionales durante el primer trimestre del año en curso y se abonan durante el primer trimestre del año siguiente. Entre los objetivos que se deben cumplir se han de incluir, necesariamente, la implicación efectiva del trabajador/ra en la política de prevención de riesgos laborales y la realización efectiva de un porcentaje de su jornada. A pesar de reconocer que la determinación de los objetivos globales de cada institución forma parte de la competencia irrenunciable de sus órganos de gobierno y dirección en relación a su situación en el sistema sanitario, y con las directrices que el Plan de salud determine para su ámbito, de éstos se ha de informar a la representación legal de los trabajadores, y se establecen los criterios generales orientadores siguientes en esta materia:

1. En relación al tipo de objetivos, éstos pueden ser:

Relacionados con resultados clínicos, asistenciales y de eficiencia.

Del servicio o unidad asistencial

Individuales

2. En relación a la evaluación:

Los objetivos se miden mediante indicadores determinados previamente que permiten medir los aspectos cuantitativos y cualitativos que se determinan.

Se debe determinar en el momento de la fijación el peso de cada objetivo en la determinación total de la evaluación.

Cuando se vincule una parte de la consecución a la realización efectiva de la jornada, la ponderación de este objetivo no puede suponer un porcentaje superior al 25% del total. En esta contabilización se tienen en cuenta las mismas excepciones que para los grupos del 3 al 7.

3. En relación a la determinación de la retribución:

Se establece en cada centro el nivel de consecución que permite acreditar el 100% de la retribución individual.

Se establece el 40% como el nivel mínimo de consecución de los objetivos establecidos, a partir del cual se puede percibir proporcionalmente la retribución variable individual prevista.

Se determina que, por debajo de este nivel mínimo de consecución de los objetivos pactados, decae el derecho a la percepción de cualquier retribución por este concepto en el ejercicio correspondiente.

La retribución reconocida en un ejercicio no presupone ningún derecho para ejercicios siguientes.

El importe máximo que se puede conseguir individualmente es:

- Para el grupo 1 (hospitales): 3.400 euros al año

- Para el grupo 1 (atención primaria): 5.400 euros al año

- Para el grupo 2: 2.800 euros al año

- Para el grupo 3 niveles II: 1.200 euros al año

La aplicabilidad de este sistema retributivo para el 2006 se encuentra recogida en el documento anexo 19 "Criterios generales de periodificación de los incrementos retributivos".

38.2 Retribución variable de los grupos 3 al 7 (excepto el grupo 3 niveles II).

Se establece un sistema de retribución variable para los trabajadores/ras de plantilla de los grupos 3 al 7, excepto el grupo 3 nivel II, que consiste en 2 pagas equivalentes, cada una, a la mitad del importe de una mensualidad del salario base, que se perciben los meses de marzo y septiembre de cada año, siempre y cuando el trabajador/ra haya alcanzado los objetivos siguientes:

1. Presencia efectiva en su puesto de trabajo durante el semestre natural del 96% de su jornada referida al periodo objeto de valoración. A estos únicos efectos no computan negativamente ni el disfrute de los permisos retribuidos establecidos por el Convenio ni el uso del crédito horario sindical, o, en su caso, para la realización de las funciones de delegado/da de prevención, ni los permisos por maternidad, por adopción o acogimiento, o baja por riesgo durante el embarazo, ni hasta 30 días naturales durante el año natural de incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional en uno o varios procesos.

2. La corresponsabilización en la correcta utilización de los equipos de protección individuales y en la aplicación de las medidas que, en materia de prevención de riesgos laborales, haya implantado la empresa en el centro de trabajo donde presta sus servicios y para la que haya recibido la oportuna formación o información.

Se entiende que no se ha cumplido el objetivo vinculado a la prevención de riesgos laborales cuando el trabajador/ra ha sido amonestado por escrito o sancionado por el incumplimiento de sus deberes en esta materia.

Cada uno de estos 2 objetivos tiene la ponderación siguiente con respecto al devengo de la retribución variable:

Presencia en el puesto de trabajo: 70%.

Corresponsabilización en la prevención de riesgos laborales: 30%.

Se adjunta como anexo 10 una tabla con los importes máximos por categoría que corresponden a la consecución del 100% de los objetivos durante los años 2006/2007/2008.

Los trabajadores/ras que por necesidad del servicio tienen que desplazarse a una localidad diferente a la del centro de trabajo perciben las dietas del anexo 11.

Si el desplazamiento requiere pernoctar fuera de su domicilio habitual, perciben, además, la cantidad de 28,84 euros. Asimismo, se les tienen que retribuir los gastos de transporte que les suponga el medio utilizado y que previamente han convenido con la empresa. En el supuesto de utilización de vehículo propio, se les debe compensar a razón de 0,19 euros/km, en cuya cantidad quedan incluidos todos los gastos, incluso la amortización del vehículo.

40.1 Todas las empresas afectadas por el presente Convenio, sea cual sea el número de sus trabajadores/ras, tienen que disponer de un local habilitado adecuadamente para comer en el centro de trabajo.

40.2 En este local se proporcionan almuerzos o cenas a los trabajadores/ras a los que necesariamente tengan que comer o cenar en el centro de trabajo a causa de su horario de servicio. Además de este personal, también gozan de este servicio los trabajadores/ras cuya hora de inicio o de finalización de jornada coincida en media hora con el horario establecido por los centros para el almuerzo o la cena, siempre y cuando eso sea posible porque esté abierto el local.

40.3. El trabajador/ra ha de pagar como contraprestación por este servicio la cantidad de 3,02 euros para comer o cenar. Esta cifra se actualiza cada año de vigencia del Convenio en el mismo porcentaje de variación que ha sufrido el IPC para el conjunto estatal total.

41.1 Los centros o instituciones tienen que facilitar a sus trabajadores/ras el equipo de trabajo necesario, y también los uniformes, zapatos y complementos habituales.

41.2 El mantenimiento del equipo y el lavado o planchado de la ropa de trabajo corre a cargo del centro o la institución sanitaria.

41.3 Los equipos, uniformes y calzado se renuevan periódicamente y según exija su estado de deterioro.

41.4 Todos los trabajadores/ras, dentro del centro de trabajo, están obligados a llevar su uniforme habitual, completo, y también los distintivos que el centro o la institución ha establecido.

Al personal afectado por el presente Convenio que tiene el beneficio de manutención y alojamiento, en régimen total o parcial, se le deduce de sus percepciones las cantidades recogidas en el anexo 11.

Las partes firmantes de este Convenio consideran que la cuota colegial de aquellos profesionales que actualmente se tienen que colegiar, con carácter obligatorio, para ejercer su profesión, no es un gasto que tenga que ser indemnizado por las empresas, salvo que una norma de rango superior a este Convenio o una condena expresa por sentencia firme establezca lo contrario u obligue a un tercero.

44.1 Los trabajadores/ras, avisando con la mayor antelación posible, y con la obligación de justificarlo, pueden gozar de los permisos retribuidos siguientes:

a) De 15 días naturales por matrimonio. Estos días se pueden acumular al periodo de vacaciones, siempre y cuando el trabajador/ra lo pida con 2 meses de antelación como mínimo.

b) De 3 a 6 días naturales en los supuestos y distribución que se señalan.

Supuestos:

Muerte o enfermedad grave o accidente grave de parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad. A tales efectos, se considera dentro de este grupo la persona con quien conviva el trabajador/ra, formando una pareja de carácter estable.

Parto o adopción legal de un hijo/ja.

Distribución:

3 días si los hechos acontecen en localidades catalanas.

6 días si los hechos acontecen en localidades fuera de Cataluña.

c) De 2 días naturales por hospitalización, cirugía mayor ambulatoria de parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad. A tales efectos, se considera dentro de este grupo a la persona con quien conviva el trabajador/ra, formando una pareja de carácter estable. El parto no puede considerarse incluido en el concepto de hospitalización, sin perjuicio de que, a causa de complicaciones del parto, se produzca una enfermedad grave y/o una intervención de carácter quirúrgico y el parto, por esta razón, pase a ser incluido en este concepto. Si los hechos devienen en localidades fuera de Cataluña, el permiso es de 4 días naturales.

d) 1 día laborable por traslado de domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público.

e) Hasta 10 días al año para asistir a exámenes para la obtención de un título académico o profesional. Cuando el trabajador/ra preste servicio en el turno de noche anterior al examen.

f) Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

g) Las madres y los padres con hijos/jas con discapacidad tienen derecho, conjuntamente, a permisos de ausencia del puesto de trabajo para poder asistir a reuniones o visitas en los centros educativos o sanitarios donde reciban soporte.

44.2 Los trabajadores/ras afectados por este Convenio tienen derecho a 3 días laborables al año de libre disposición que tienen la consideración de trabajo efectivo a todos los efectos y que no precisan de justificación para su goce.

44.3 Permiso de paternidad. A tales efectos, se considera dentro de este grupo la persona con quien conviva el trabajador/ra, formando una pareja de carácter estable. El permiso de paternidad se disfruta según lo previsto en la legislación vigente.

45.1 Los trabajadores/ras que hagan tareas de voluntario/ria (retribuidas o no) en una ONG, o lleven a cabo formación o docencia vinculada a su actividad en el centro, tienen derecho a una excedencia especial de hasta 2 años con reserva del puesto de trabajo y, por tanto, a la reincorporación inmediata a la finalización de la excedencia.

46.1 Los trabajadores/ras que acrediten 1 año de antigüedad en la empresa pueden solicitar una excedencia voluntaria por un periodo que no es inferior al año ni superior a los 5 años.

46.2 La excedencia se entiende siempre sin derecho a ningún tipo de retribución. El tiempo de duración no se computa a efectos de antigüedad.

46.3 Si el trabajador/ra no solicita el reingreso en la empresa 1 mes antes de la finalización de la excedencia, causa baja definitiva. El reingreso está condicionado a la existencia de una vacante en un puesto de trabajo similar al que ocupaba al iniciarla.

46.4 El trabajador/ra que ha hecho uso de su derecho a la excedencia voluntaria no puede solicitar una nueva hasta transcurridos 4 años de trabajo efectivo, una vez concluida la anterior.

46.5 En ningún caso se puede solicitar la excedencia voluntaria para prestar servicios en otro centro asistencial, excepto que la Dirección lo autorice por escrito.

46.6 Los trabajadores/ras con una antigüedad en la empresa de como mínimo 1 año pueden solicitar, por razones de conciliación de la vida familiar y laboral, una excedencia no retribuida por un máximo de 2 años, que no computa a efectos de antigüedad y que tiene una duración mínima superior a 1 mes.

La excedencia se tiene que solicitar como mínimo con 15 días de antelación a la fecha de inicio y, si la empresa la concede, no puede ser utilizada para prestar servicios en establecimientos o centros sanitarios que apliquen este Convenio. Una vez solicitada la excedencia no puede recibir una nueva hasta pasados 6 meses de trabajo efectivo. A la finalización del periodo de esta excedencia, el trabajador/ra tiene derecho a la reincorporación automática en su puesto de trabajo.

47.1 Los trabajadores/ras tienen derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 4 años para tener cuidado de cada hijo/ja, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogida, tanto permanente como preadoptiva, a contar desde la fecha de nacimiento o, si procede, de la resolución judicial o administrativa. El cuarto año de excedencia tiene que ser gozado de forma ininterrumpida.

También tienen derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior 2 años, los trabajadores/ras para tener cuidado de 1 familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluye la pareja de hecho estable con independencia de su orientación sexual) que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí solo y no realice actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores/ras, hombres o mujeres. Sin embargo, si 2 o más trabajadores/ras de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/ria puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante da derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma da fin al que, si procede, se viene gozando.

El periodo en el cual el trabajador/ra se encuentra en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo es computable al efecto de antigüedad y el trabajador/ra tiene derecho a la asistencia de cursos de formación profesional, a cuya participación debe ser convocado por el empresario/ria, especialmente en ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido este plazo, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o una categoría equivalente.

47.2 La excedencia se ha de solicitar siempre por escrito con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha de su inicio; asimismo, la empresa tiene que comunicar su concesión, también por escrito, en el plazo de los 5 días naturales siguientes.

47.3 Si el trabajador/ra no solicita el reingreso en la empresa 1 mes antes de la finalización de la excedencia, causa baja definitiva. Si pide el reingreso, se reincorpora automáticamente a la finalización de la excedencia.

47.4 La excedencia es sin derecho a retribución.

48.1 Los trabajadores/ras que son elegidos para un cargo sindical, de ámbito local o superior, tienen derecho a una excedencia especial para todo el tiempo que dura su nombramiento.

48.2 El trabajador/ra excedente puede reincorporarse a la empresa en el plazo de 30 días naturales contados a partir de aquél en que cesa en el cargo, avisando previamente a la Dirección al menos con 15 días naturales de antelación a la fecha en que solicita la reincorporación. Si, cesado en el cargo, por cualquier causa, no solicita su reingreso en el plazo de 30 días naturales, causa baja definitiva en la empresa.

48.3 El periodo de excedencia es sin derecho a retribución, si bien computa a efectos de antigüedad.

49.1 El trabajador/ra que sea elegido o designado para un cargo público que imposibilite su asistencia al trabajo puede solicitar una excedencia forzosa para toda la duración del ejercicio del cargo.

49.2 Tan pronto como cese su cargo público puede reincorporarse a la empresa en el plazo de los 30 días naturales siguientes a la fecha en que ha cesado, avisando previamente a la Dirección al menos con 15 días naturales de antelación a la fecha en que solicita la reincorporación. Si, concluido el ejercicio del cargo, por cualquier causa, no solicita el reingreso en el plazo de 30 días naturales, causa baja definitiva en la empresa.

49.3 El periodo de excedencia es sin derecho a retribución, si bien se computa a efectos de antigüedad.

50.1 Para la lactancia del hijo/ja menor de 9 meses, los trabajadores/ras tienen derecho a una pausa de 1 hora en el trabajo, que pueden dividir en 2 fracciones.

El trabajador/ra puede sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en 1 hora con la misma finalidad, y se puede otorgar tanto al padre como a la madre si ambos son trabajadores/ras de la misma empresa.

Se establece la posibilidad de compactación del total del tiempo a continuación del permiso por maternidad, siempre y cuando ambas partes estén de acuerdo y así lo convengan. Si el trabajador/ra causa baja definitiva en la empresa antes de los 9 meses siguientes al parto, se le descuentan las cantidades indebidamente percibidas.

Se establece, asimismo, la posibilidad de compactar, de común acuerdo, las reducciones de jornada en 1 solo día laborable a la semana.

50.2. En el supuesto de nacimiento de hijos/jas prematuros o que por otras causas tengan que continuar hospitalizados después del nacimiento, el padre o la madre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora diaria. Sin embargo, puede reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional de salario. Si los 2 trabajan en la misma empresa, sólo 1 de ellos puede ejercer estos derechos.

50.3 En caso de nacimiento de 1 hijo/ja prematuro que tenga que ser hospitalizado a continuación del parto, se otorga una excedencia voluntaria especial equivalente al tiempo de hospitalización, hasta un máximo de 12 semanas, que se inicia a partir de la finalización del permiso de maternidad o de la decimosexta semana posterior.

50.4 La concreción horaria y la concreción del periodo para gozar del permiso de lactancia y de la reducción de jornada para tener cuidado de un/una menor familiar de los previstos en este artículo corresponde al trabajador/ra dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/ra tiene que preavisar a la empresa con 15 días de antelación sobre cuál es la fecha de su reincorporación a la jornada ordinaria.

50.5 Previo acuerdo con la empresa, el permiso de maternidad se puede gozar a tiempo parcial de forma ininterrumpida. En el caso de filiación biológica, sólo se puede gozar a tiempo parcial a partir de la sexta semana posterior al parto.

51.1 Quién por razones de guarda legal tiene a su cuidado directo algún/alguna menor de 8 años o con discapacidad física, psíquica o sensorial que no realice una actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un cuarto y, como máximo, la mitad de la duración de aquélla.

Tiene el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí solo, y que no ocupe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores/ras, hombres o mujeres. Sin embargo, si 2 o más trabajadores/ras de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/ria puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa o necesidades del servicio.

51.2 La concreción horaria y la determinación del periodo para gozar del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponde al trabajador/ra, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/ra tiene que preavisar al empresario/ria con 15 días de antelación de la fecha en que se reincorpora a su jornada ordinaria.

Las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente que ocupan lugares de trabajos evaluados como de riesgo para la seguridad o salud, o puedan repercutir negativamente sobre el embarazo o la lactancia, tienen derecho a que les sean adaptadas las condiciones de trabajo para evitar la exposición a los mencionados riesgos.

Si no es posible la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo, previa certificación del médico/ca de empresa, o -en su defectodel médico/ca de cabecera, de que las condiciones de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, la Dirección tiene que trasladar temporalmente a la trabajadora a un puesto de trabajo o a una función diferente compatible con su estado. Si no hay lugar o función compatible correspondiente a su grupo profesional, la trabajadora puede ser destinada a uno de equivalente conservando la retribución de su lugar de procedencia.

En el supuesto de que, por razón de embarazo o parto reciente, la empresa destine a una trabajadora a un puesto de trabajo correspondiente a un grupo profesional superior al que ostentaba, percibe el salario correspondiente a este grupo profesional. Esta trabajadora no tiene derecho a consolidar este grupo profesional superior, aunque la destinación sea superior a 6 meses en 1 año o a 8 meses en 2 años.

El trabajador/ra que por cualquier motivo es detenido por la autoridad competente y es sometido a procesamiento, si es liberado por sobreseimiento de la causa o absuelto por sentencia firme, tiene derecho a reincorporarse a la empresa.

La anterior garantía no es aplicable a aquellos trabajadores/ras que, además de su procesamiento por la jurisdicción ordinaria, por haber estado despedidos de la empresa, han llegado a un acuerdo con esta última, firmando el correspondiente saldo y finiquito, o bien porque su despido ha sido declarado procedente en sentencia firme de la jurisdicción laboral.

54.1 Los trabajadores/ras con hijos/jas con una discapacidad física, psíquica o sensorial, reconocida por el ICASS, igual o superior a un 33%, que no realicen actividad retributiva alguna, perciben una ayuda mensual de 30 euros, a partir del 1 de enero de 2006.

54.2 Los trabajadores/ras con hijos/jas con una discapacidad física, psíquica o sensorial, reconocida por el ICASS, igual o superior a un 33%, tienen preferencia en los cambios de turno para conciliar sus horarios con los de los centros donde el hijo/ja con discapacidad reciba atención.

En los casos de IT derivada de enfermedad común, las empresas garantizan a sus trabajadores/ras el complemento necesario para que, sumado a la prestación reglamentaria de la Seguridad Social, perciban la totalidad de su retribución en jornada ordinaria.

La empresa sólo está obligada a abonar este complemento hasta un máximo de 90 días por año natural, sea en un solo proceso de IT o en diversos procesos.

En el supuesto de permiso por maternidad o parto previsto en el artículo 48.4 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, las empresas garantizan a sus trabajadores/ras el complemento necesario para que, sumado a la prestación reglamentaria de la Seguridad Social, perciban la totalidad de su retribución en jornada ordinaria.

57.1 En los procesos de IT derivados de accidente, sea este laboral o no, y enfermedad profesional, las empresas garantizan a sus trabajadores/ras el complemento necesario para que perciban, sumada a la prestación, la totalidad de su retribución en jornada ordinaria.

57.2 La empresa sólo está obligada a retribuir este complemento hasta un máximo de 90 días por año natural, ya sea en un solo proceso de IT o en diversos procesos.

58.1 Jubilación a los 64 años

Como medida para el fomento de la ocupación se acuerda que los trabajadores/ras con 64 años de edad que desean acogerse a la jubilación anticipada, con el 100% de la prestación a la que tienen derecho, puedan hacerlo; en este caso, la empresa donde presten servicios está obligada a sustituirlos en la misma manera y condiciones que regula el Real decreto 1194/85, de 17 de julio.

58.2 Jubilación parcial y contrato de relieve.

De acuerdo con lo dispuesto en el Decreto 1194/85, en el caso de que los trabajadores/ras que hayan cumplido 64 años se quieran acoger a la jubilación anticipada, con el 100% de los derechos pasivos, las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio están obligadas a sustituir a cada trabajador/ra que quiera jubilarse, al amparo de esta norma, por otro trabajador/ra contratado entre los parados/das inscritos en las oficinas de empleo, por cualquiera de las modalidades de contratación que existen actualmente, excepto en el caso de que se trate de contratación a tiempo parcial, con un periodo mínimo de duración superior a 1 año. La jubilación y la sustitución deben efectuarse de conformidad con la normativa establecida a tal efecto para la aplicación de esta norma.

Asimismo, se puede utilizar el contrato de relieve para sustituir a un trabajador/ra que concierte con su empresa la jubilación parcial y en consecuencia una reducción de jornada de trabajo entre un mínimo del 25% y un máximo del 85%, cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión de jubilación contributiva, con excepción de la edad, que tiene que ser inferior, como máximo, en 5 años a la exigida.

La duración del contrato de relieve es indefinida o en todo caso igual al mismo tiempo que falta al trabajador/ra sustituido para llegar a la edad de jubilación a la que se refiere el párrafo anterior; la jornada debe ser como mínimo igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador/ra sustituido. El puesto de trabajo del trabajador/ra relevista puede ser el mismo del trabajador/ra sustituido u otro similar, entendiendo por tal, salvo el caso de personal directivo, el cumplimiento de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o a una categoría equivalente.

59.1. De acuerdo con lo previsto en la Ley 14/2005, de 1 de julio, los trabajadores/ras, independientemente del grupo profesional al que pertenezcan, tienen que jubilarse forzosamente cuando cumplan los 65 años de edad.

Únicamente el trabajador/ra no se ve obligado a jubilarse, incluso habiendo cumplido los 65 años de edad, cuando no acredita los preceptivos 15 años de carencia que exige el Real decreto legislativo de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley general de la Seguridad Social. En este caso, la jubilación tiene lugar forzosamente al completar los 15 años de carencia.

59.2. La jubilación forzosa de 1 trabajador/ra, aunque la empresa decida amortizar su puesto de trabajo, tiene que ir acompañada por la conversión de un contrato temporal a fijo, o de un contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo de otro trabajador/ra, dentro del mismo año natural en el que se produce.

La empresa debe informar a la RLT de estas conversiones o ampliaciones.

60.1 En caso de muerte de un trabajador/ra, el centro o la institución ha de pagar a los familiares de éste la indemnización de una mensualidad del salario ordinario. Si la defunción se produce en acto de servicio o como consecuencia suya, la indemnización que tienen que recibir los familiares es de 3 mensualidades.

60.2 A tales efectos, se considera también familiar a la persona con quien ha convivido el difunto/ta, formando una pareja de hecho con carácter estable.

60.3 Queda a criterio de la empresa, si el trabajador/ra no ha manifestado expresamente un beneficiario, la designación del familiar o los familiares que tienen que recibir la indemnización fijada en este artículo, con información a los representantes legales de los trabajadores.

61.1 La representación colectiva de los trabajadores/ras se efectúa a través de los comités de empresa o, si se tercia, de los delegados/das de personal que son elegidos según establecen las leyes.

61.2 Sus derechos, obligaciones y garantías se rigen por lo que establece el título II del Estatuto del trabajadores, y entre sus competencias se les reconocen las siguientes:

a) Ser informados por la Dirección sobre la evolución profesional y económica del sector sanitario, situación del centro, evolución probable de la ocupación, conciertos con el SCS, etc.

b) Conocer el balance, la cuenta de resultados y la memoria del ejercicio contable y, en el supuesto de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, ser informados de los otros documentos que se den a conocer a los socios/cias.

c) Participar en la implantación y gestión del fondo social en el caso de que la empresa, de acuerdo con el Comité, decida hacerlo.

d)Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilizan en la empresa y también los documentos que justifican la terminación de la relación laboral, así como recibir la copia básica y la notificación de las prórrogas de los contratos y todo aquello que exija la ley.

e) Derecho a acumular, en uno o diversos miembros del Comité de Empresa o delegados/das de personal y delegados/das sindicales que sean de una misma sección sindical o sindicato, el sobrante de horas sindicales no utilizadas por los otros representantes de los trabajadores/ras, de su crédito disponible.

Si un miembro del Comité de Empresa es, al mismo tiempo, delegado/da sindical puede acumular las respectivas horas sindicales que le corresponden por cada uno de los mencionados cargos.

En todo caso, se procura que el uso del crédito horario no comporte la desatención del servicio.

f) Las horas empleadas por los comités de empresa o delegados/das de personal, en reuniones convocadas por la Dirección de la empresa, están en cualquier caso retribuidas, sin ser computadas dentro del crédito de horas sindicales.

g) Los/Las representantes sindicales que participen en la Comisión Negociadora del presente Convenio colectivo tienen derecho a la concesión de los permisos retribuidos que son necesarios para el ejercicio adecuado de su tarea como negociadores/ras.

h) La empresa no puede denegar una salida sindical de su puesto de trabajo cuando el/la representante sindical la ha solicitada con una antelación que, como mínimo, tiene que ser dentro de su jornada laboral anterior a la salida. En el caso de que el/la representante sindical haya agotado su crédito mensual de horas sindicales retribuidas, las que sobrepasen son sin derecho a retribución.

i) A los delegados/das de personal y miembros del Comité de Empresa, se les reconoce el derecho de expresar con absoluta libertad sus opiniones en materias concernientes a la esfera de la representación sindical, como también la libertad en el ejercicio del cargo, de acuerdo con lo establecido por la legislación vigente.

j) Los comités de empresa y los delegados/das de personal deben ser informados, antes de la decisión empresarial definitiva, de las actividades que tienen que ser objeto de subcontratación.

k) En relación a la retribución variable por objetivos (DPO), los delegados/das sindicales, los delegados/das de prevención, los delegados/das de personal y los miembros del Comité de Empresa, que por razones del ejercicio de su cargo no pueden alcanzar los objetivos establecidos, tienen garantizado el cobro del promedio del porcentaje de consecución de objetivos de la categoría a la que pertenecen.

62.1. En las empresas con plantilla superior a 150 trabajadores/ras se pueden constituir secciones sindicales y nombrar delegados/das sindicales, que se han de regir de acuerdo con lo que dispone el artículo 10 de la Ley orgánica de libertad sindical, con los derechos y competencias contenidos en la misma Ley.

62.2. Para facilitar la participación de los sindicatos firmantes en las diferentes comisiones que han sido establecidas en este Convenio, el seguimiento de la implantación de las nuevas condiciones laborales y retributivas pactadas, así como para preparar la futura ampliación del ámbito funcional del Convenio en los centros sociosanitarios y de atención a la salud mental, estos sindicatos firmantes pueden designar, cada uno de ellos, hasta a 4 delegados/das sindicales sectoriales, siempre y cuando este coste social para las empresas afectadas sea compensado debidamente en su concertación por el Servicio Catalán de la Salud y no repercuta directamente en sus cuentas de explotación.

Éstos delegados/das tienen la consideración de delegados/das sindicales sectoriales y gozan de todas las garantías sindicales establecidas legal y convencionalmente.

La identidad de las personas que tienen que desarrollar las funciones de delegado/da sindical sectorial se tiene que comunicar a la Dirección del centro en el que prestan sus servicios, y a las direcciones de las 2 asociaciones empresariales firmantes, y su nombramiento tiene que ser para toda la vigencia del Convenio.

63.1 A petición escrita de los delegados/das sindicales, o directamente de los sindicatos, la empresa ha de descontar en el recibo mensual de salarios del trabajador/ra afiliado el importe de la cuota sindical fijada por el sindicato.

63.2 Para proceder a efectuar la retención mensual, es un requisito imprescindible que el trabajador/ra lo autorice mediante un escrito dirigido a la Dirección de la empresa, en el que se debe especificar el sindicato al que se debe hacer entrega, el importe de la cuota mensual y también la especificación de que su importe sea entregado al delegado/da sindical de la empresa, o bien directamente al sindicato.

63.3 Las cuotas sindicales recaudadas por la empresa se entregan al delegado/da sindical o al sindicato durante de los 15 días naturales siguientes a la fecha en que se haya practicado la retención.

63.4 La solicitud y manera para la retención de la cuota sindical se ha de efectuar por periodos de 1 año natural, aunque el descuento se haga mensualmente. En el caso de que el trabajador/ra afiliado no desee que se le siga practicando el descuento de la cuota antes de que finalice el año, tiene que comunicarlo por escrito a la Dirección con 15 días de antelación.

64.1 Se considera falta todo acto u omisión del trabajador/ra que represente una infracción de los deberes y las funciones que tiene encargadas o resulte contrario a lo que preceptúan las disposiciones legales vigentes.

64.2 Las faltas o infracciones laborales de los trabajadores/ras se clasifican en leves, menos graves, graves y muy graves.

De conformidad con la clasificación que contiene el artículo anterior, y sin carácter restrictivo, la enumeración de las faltas es la siguiente:

65.1 Faltas leves:

a) La de puntualidad injustificada en la asistencia al trabajo, superior a 10 minutos e inferiores a 20, que no causen perjuicio irreparable.

b) La mera desatención o descortesía con las personas con que se relaciona durante el servicio.

c) No cursar a su tiempo la baja por enfermedad, excepto que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

d) No comunicar a la empresa el cambio de domicilio en el plazo máximo de 5 días después de haberlo realizado.

e) La inobservancia intrascendente de normas o medidas reglamentarias y de higiene.

65.3 Faltas menos graves:

a) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas leves.

b) Ausentarse del trabajo durante la jornada laboral sin el permiso necesario o causa justificada, siempre y cuando no se ocasione perjuicio irreparable. La prestación de auxilio a requerimiento justificado de un tercero que suponga el abandono del puesto de trabajo no es motivo de sanción, siempre y cuando sea en las inmediaciones del centro o institución.

c) No poner cuidado en la prestación del servicio con la diligencia precisa.

d) No comunicar a la empresa las vicisitudes familiares que puedan afectar a los seguros sociales y pluses familiares dentro de los 5 días siguientes a su producción.

e) La mera desobediencia a los/las superiores en cualquier materia del servicio, siempre y cuando la negativa no sea manifestada expresamente, en cuyo caso se califica como falta grave.

f) La imprudencia en el trabajo respecto de lo que prevé cualquiera de las normas sobre seguridad e higiene, que no ocasiona accidentes serios o daños al personal o elementos de trabajo.

65.3 Faltas graves:

a) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas menos graves.

b) Faltar al trabajo 1 día sin causa justificada.

c) Mantener discusiones injustificadas o violentas durante el trabajo.

d) La simulación de enfermedad o accidente.

e) Falsear los datos aportados en las declaraciones formuladas en cualquiera de los efectos legales para los que se solicitan.

f) La embriaguez, siempre y cuando no sea habitual, en cuyo caso se considera como falta muy grave.

g) Las de indiscreción, negligencia o de ética profesional, siempre y cuando no motiven reclamación por parte de terceros o impliquen perjuicios irreparables, en cuyo caso se califican como faltas muy graves.

65.4 Faltas muy graves:

a) Merecen esta consideración todas las que prevé el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, y también el abuso de autoridad por parte de los jefes.

b) La negativa del trabajador/ra a tiempo parcial a la realización de las horas complementarias pactadas, siempre y cuando se hayan cumplido los requisitos y el régimen jurídico que para esta institución establece el presente Convenio colectivo.

c) El acoso sexual, entendiendo como tal toda conducta de naturaleza sexual o cualquier otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros/ras, siempre y cuando esta conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para el sujeto pasivo de la misma, o cree un entorno laboral intimidador, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; o la negativa al sometimiento de una persona a esta conducta sea utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de esta persona a la formación profesional o a la ocupación, sobre la continuación de la ocupación, sobre el salario o sobre cualquier otra decisión relativa al contenido de la relación laboral.

d) El asedio moral o psicológico (mobbing), entendiendo como tal el comportamiento negativo entre compañeros/ras o entre superiores e inferiores jerárquicos, debido al cual el afectado/da es objeto de una hostilidad extrema de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, sea cual sea la expresión de las situaciones de asedio.

Las sanciones que pueden imponerse al personal que ha incurrido en falta o faltas debidamente comprobadas son las siguientes:

66.1 Por faltas leves:

Amonestación verbal o por escrito; suspensión de sueldo y trabajo hasta 2 días.

66.2 Por faltas menos graves:

Suspensión de sueldo y trabajo de 3 a 10 días.

66.3 Por faltas graves:

Suspensión de sueldo y trabajo de 11 a 20 días.

66.4 Por faltas muy graves:

Suspensión de sueldo y trabajo de 21 a 60 días; traslado de departamento o servicio por un periodo de 3 meses hasta 1 año; inhabilitación para ascender de categoría durante 3 años como máximo; despido.

67.1 Las sanciones se deben comunicar al interesado por escrito y de las graves se debe dar conocimiento al Comité de Empresa o delegado/da de personal.

67.2 Para la imposición de sanciones por falta muy grave se ha de instruir expediente sumario.

El expediente se inicia enviando al trabajador/ra un pliego de cargos en el que se exponen sucintamente los hechos que se suponen constitutivos de falta. Acto seguido, se envía al Comité de Empresa o a los delegados/das de personal que, como el trabajador/ra afectado, disponen de 5 días hábiles para manifestar, por escrito, que enviará a la Dirección lo que considere conveniente para la aclaración de los hechos. La Dirección, cerrado el plazo de 5 días hábiles, aunque el trabajador/ra afectado o los/las representantes sindicales no hayan hecho uso de su derecho de formular alegaciones escritas, puede imponer al trabajador/ra la sanción que considere procedente, de acuerdo con la gravedad de la falta y lo que se ha pactado en el presente Convenio.

La sanción se ha de comunicar por escrito al trabajador/ra y acto seguido se ha de trasladar al Comité de Empresa o a los delegados de personal.

68.1 En todas las empresas se ha de destinar a formación continuada de sus profesionales (sesiones clínicas, programas y cursos específicos de formación...) recursos equivalentes -como mínimo al 0,7% de la masa salarial de cada empresa.

A tales efectos, se entiende como masa salarial la suma de las retribuciones salariales y el importe de la cuota empresarial de la Seguridad Social.

68.2 La fuente de los recursos para aplicar a formación no necesariamente tiene que provenir de la propia empresa, sino que puede ser debida a subvenciones, conciertos con la Oficina de Trabajo de la Generalidad de Cataluña, donaciones de terceras personas, etc. Por tanto, la empresa debe garantizar que -sea cual sea su origense destinarán a formación recursos equivalentes -como mínimo al 0,7% de la masa salarial.

68.3 Cada centro o institución debe nombrar a una comisión asesora de formación en la que han de participar también 2 miembros del Comité de Empresa.

Las funciones de esta Comisión son las de hacer propuestas, evaluar la formación y, en general, todas aquéllas que le delegue la empresa.

68.4 Se ha de constituir una comisión paritaria de formación continua en el ámbito del presente Convenio, compuesta por 18 miembros, 9 representantes de las organizaciones sindicales y 9 de las asociaciones empresariales firmantes del Convenio.

Esta comisión tiene las competencias siguientes:

1. Velar por el cumplimiento de la normativa legal en materia de formación continua.

2. Establecer los criterios orientativos para la elaboración de los planes de formación correspondientes a este ámbito, prioridades de las iniciativas de formación que se deben desarrollar en el ámbito de este Convenio, orientación respecto de los colectivos destinatarios de las acciones formativas, criterios que faciliten la vinculación de la formación continua con el sistema de clasificación profesional, etc.

3. Proponer la realización de estudios para la detección de las necesidades formativas.

4. Promover la formación continua entre las empresas y los trabajadores/ras.

5. Favorecer el acceso a la formación de los trabajadores/ras menos cualificados.

6. Hacer el seguimiento y la evaluación de la formación continua realizada en su ámbito.

La Comisión Paritaria de Formación Continua en el ámbito de este Convenio ha de elaborar su propio reglamento de funcionamiento.

69.1. En relación a la solución de conflictos colectivos de trabajo se está a aquello que se ha establecido en el Acuerdo interprofesional de Cataluña vigente en cada momento.

Las partes firmantes del presente Convenio, en representación de los trabajadores/ras y empresas comprendidas en su ámbito, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectiva o plural que puedan suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias del mencionado Tribunal, como trámite procesal previo obligatorio en la vía judicial, a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 154 del Texto refundido de la Ley de procedimiento laboral.

1.Planificación de la actividad preventiva

Las empresas tienen que adoptar un sistema de gestión preventiva: es preciso mencionar que estos sistemas de gestión preventiva no están desarrollados ni en el Reglamento, ni en la Ley de prevención de riesgos.

Para planificar la actividad preventiva, las empresas tienen que basarse en metodologías que sean conocidas y que gocen de un reconocido prestigio.

En este sistema de gestión preventiva tiene que constar entre otros:

Una definición de las funciones y responsabilidades en materia preventiva de todos los colectivos de la empresa (incluidos también los externos).

Una descripción del Programa de actividades preventivas. Estas actividades preventivas normalmente son de 2 tipos:

1.Actividades destinadas a la localización de nuevos riesgos o variaciones de los ya detectados, por cambios en las condiciones de los puestos de trabajo, como por ejemplo inspecciones de seguridad, análisis de accidentes, análisis de procedimientos de trabajo, comunicados de riesgos, revisiones periódicas de puntos críticos de seguridad, estadísticas de accidentalidad, estudios epidemiológicos, estudios ergonómicos.

2.Actividades destinadas a reducir riesgos o mantener bajo control su valor, como por ejemplo formación en materia de prevención, promoción de la seguridad y salud, redacción e implantación del plano de emergencia, redacción de normas de seguridad, controles higiénicos de contaminantes químicos y físicos, vigilancia de la salud de trabajadores/ras especialmente sensibles, mantenimiento preventivo.

En función del nivel de riesgo y de su complejidad, la empresa establece el programa de técnicas que ha de desarrollar.

Los programas se establecen por periodos de duración anuales, y en función de su cumplimiento se irán ampliando el número de técnicas del mismo (hasta el total de las necesidades de la empresa).

Para la implantación del programa, se tienen que establecer los protocolos de realización para cada una de las técnicas preventivas que se han de llevar a cabo.

Estos protocolos tienen que incluir:

- La sistemática de la realización

- Los plazos de ejecución

- Los responsables de llevarlos a cabo

Revisión y auditoria del Programa de seguridad y salud, a fin de comprobar el cumplimiento de los objetivos establecidos y detectar desviaciones, en base a las que se determinan los nuevos objetivos de prevención.

Revisión de la evaluación de riesgos y el consecuente plano de prevención, cuando se producen cambios en la organización del trabajo y del tiempo de trabajo, modificación sustancial de condiciones en materia de sistemas de trabajo y rendimiento, nuevas líneas de actividad empresarial e innovación tecnológica.

Este ciclo comporta una mejora continua en materia de prevención en la empresa.

2. Fases de la actividad preventiva que se han de efectuar en la empresa

2.1 Identificación de los puestos de trabajo

2.2 Identificación de los riesgos existentes en cada uno de los puestos de trabajo de la empresa

2.3 Eliminación de aquellos riesgos que pueden evitarse.

2.4 Evaluación de los riesgos que no hayan sido eliminados, a fin de establecer cuáles tienen un potencial excesivo de provocar daño, y para priorizar entre ellos y establecer así un orden de actuación.

2.5 Planificación de la actividad preventiva que se ha de llevar a cabo en la empresa, según el resultado de la evaluación.

3. Objetivos de la planificación preventiva

Reducir el valor de los riesgos en los que su valoración manifieste un riesgo con posibilidades de reducción.

Controlar las condiciones de trabajo para que no surjan nuevos riesgos, o aumente el valor de los existentes.

4.Puntos que se ha de determinar respecto a la planificación preventiva

Determinación del Programa de actividades preventivas que se ha de desarrollar en la empresa.

Determinación de los sistemas organizativos de la actividad preventiva, es decir, las personas responsables de llevarla a cabo.

Determinación de la participación, en todos los niveles, en cada una de las actividades preventivas, en cumplimiento del principio básico de integración.

Determinación de los recursos necesarios para llevar a cabo los puntos anteriores.

5. Aspectos fundamentales de una evaluación de riesgos

5.1 Contenidos

Por puestos de trabajo (aquellos lugares expuestos a los mismos riesgos).

Dividir sistemáticamente la empresa en secciones y éstas en puestos de trabajo.

Identificar a las personas expuestas a los riesgos de cada puesto de trabajo.

Identificar las fuentes de riesgo en base a la gravedad de sus posibles consecuencias y a la probabilidad de que éstas ocurran (teniendo en cuenta las medidas preventivas existentes).

Adoptar la decisión sobre las medidas preventivas adecuadas para cada caso.

Jerarquizar la urgencia de las medidas preventivas que se hayan decidido aplicar para eliminar o reducir el riesgo.

Establecer un control de eficacia de las medidas que se vayan adoptando.

Llevar un registro actualizado de los resultados de la evaluación de riesgos, donde figuren los riesgos detectados, las medidas preventivas adoptadas y la planificación de las medidas que se deben tomar para cada puesto de trabajo. Este registro tiene que estar a disposición de la autoridad laboral competente siempre y cuando lo requiera.

5.2 Procedimientos

Recopilar toda la información relativa a las condiciones de trabajo real por puesto de trabajo, tal y como indica la ley, como por ejemplo:

Equipos y material utilizados.

Procedimientos de trabajo efectuados.

Características personales del personal que desarrolla el trabajo.

Instalaciones donde está ubicado el puesto de trabajo.

Para obtener la información, se han de llevar a cabo las visitas al puesto de trabajo, las consultas al personal y a los mandos, las mediciones, etc. que sean necesarias.

A partir de esta información, se plasma el contenido de la evaluación de riesgos en el formato que se ha adoptado como documento para tal efecto.

5.3 Método de valoración

Se deben utilizar métodos de valoración que proporcionen confianza en el resultado. En caso de duda, se debe escoger el método más favorable bajo el punto de vista de la actividad preventiva.

Se utilizan, en todo caso, métodos avalados por instituciones de reconocida solvencia técnica.

5.4 Personal que lleva a cabo la evaluación

La evaluación tiene que ser realizada por los servicios de prevención

También ha de participar el personal involucrado en el puesto de trabajo evaluado y los delegados/das de prevención de la empresa.

5.5 Revisión

Cuando se efectúan cambios en las condiciones del puesto de trabajo.

Cuando lo exija específicamente alguna normativa.

Al desarrollar las técnicas preventivas especificadas en el Programa de actividades preventivas de la empresa.

5.6. El CSS, como órgano de participación, paritario y colegiado, para la consulta regular y periódica sobre salud y seguridad, ha de ser informado sobre todas las cuestiones relacionadas con la política de prevención de la empresa y específicamente sobre las cuestiones siguientes:

a) La identificación de los riesgos que tengan que ser objeto de evaluación y control.

b) La identificación de los riesgos y los procedimientos para la evaluación de los riesgos.

c) La elaboración, puesta en práctica, evaluación y revisión de los planes y programas de prevención.

d) El estudio previo del impacto en la salud laboral de los proyectos en materia de planificación, la organización del trabajo y la introducción de nuevas tecnologías.

e) Los procedimientos, contenido y organización de las actividades de información y formación de los trabajadores/ras en materia de salud y seguridad.

f) Las iniciativas de mejora de las condiciones de trabajo o de corrección de las deficiencias existentes a propuesta de alguna de las partes.

g) La elección de la entidad y las condiciones de concertación en el caso de recorrer a servicios propios o mancomunados.

h) La selección de la modalidad, composición y número de técnicos/cas necesarios para la constitución del Servicio de Prevención, así como para la planificación de las actividades que éste tenga que desarrollar y la evaluación de su funcionamiento.

i) La contratación, sanción o despido de los miembros del Servicio de Prevención en caso de que se opte por un servicio propio o mancomunado.

j) La designación por el empresario/ria de trabajadores/ras para ocuparse de las funciones preventivas, la determinación de estas funciones y la evaluación de su cumplimiento.

k) La asignación presupuestaria para la organización de los recursos de prevención.

l) El diseño de programas de vigilancia de salud adaptados a los riesgos y la evaluación de sus resultados con las limitaciones previstas en el artículo 22.4 de la Ley de prevención de riesgos laborales.

m) Cualquier otra medida relacionada con la organización de la prevención.

5.7. Para el ejercicio de sus funciones el CSS tiene las competencias y facultades siguientes:

a) Efectuar las visitas a los puestos de trabajo que considere oportunas con el fin de conocer directamente la situación relativa a la prevención.

b)Acceder a toda documentación existente en la empresa sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud, así como a cualquier otra que sea necesaria para el cumplimiento de sus funciones.

c) Conocer cuantos informes y estudios obtenga la empresa sobre cuestiones relacionadas con la prevención, provenientes de los servicios de prevención, de la Inspección de Trabajo o de otras entidades.

d) Conocer e informar de la programación anual de los servicios de prevención.

e) Solicitar la intervención o el asesoramiento del Servicio de Prevención siempre y cuando sea necesario.

f) Promover y participar en investigaciones sobre:

- Evaluación y control de riesgos.

- Incidencia de daños derivados del trabajo.

- Evaluación de la eficacia de la acción preventiva.

g) Conocer y analizar los resultados estadísticos de las actividades de vigilancia y salud, así como los indicadores de absentismo por enfermedad, con el fin de identificar eventuales relaciones entre los riesgos y los daños.

h) Promover la participación y colaboración de los trabajadores/ras en la prevención, recogiendo y estudiando sugerencias y propuestas.

i) Estudiar y dictaminar cuántas propuestas realice la empresa en orden a la prevención de riesgos.

j) Proponer la ampliación, temporal o permanente, del número de representantes en el CSS en función de las tareas y necesidades de la prevención.

k) Colaborar con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en sus visitas a los centros, acompañándola durante las mismas y formulando las observaciones que estime oportunas.

5.8. El CSS se reúne al menos cada 3 meses de forma ordinaria, respetando en todo caso los usos y costumbres del centro de trabajo, con convocatoria por escrito. Se ha de elaborar un calendario de reuniones anual y, en caso de cambio de fecha, se debe comunicar con 72 horas de antelación. El CSS se ha de reunir en sesión extraordinaria cuando concurra alguna de las situaciones siguientes:

a) Accidentes o daños graves.

b) Incidentes con riesgo grave.

c) Sanciones por incumplimientos.

d) Alteración grave en la gestión de residuos dentro del centro.

e) Balance anual del Plan de prevención e informe de la memoria y programación del Servicio de Prevención.

f) Convocatoria por una de las partes.

9. Se debe hacer un acta de cada reunión recogiendo en ella todos los asuntos tratados y los acuerdos adoptados, así como los puntos a los que no se hayan llegado a ningún acuerdo, argumentando ambas partes sus posiciones.

5.10. Tanto las convocatorias como los acuerdos del CSS tienen que ser objeto de publicidad entre los trabajadores/ras de la empresa, los cuales pueden hacer llegar sus quejas y propuestas, sin perjuicio de las diferentes competencias legales, mediante los delegados/das de prevención o del Servicio de Prevención.

5.11. Semestralmente, y en reunión ordinaria, la empresa debe presentar al CSS un informe que contenga al menos los aspectos siguientes:

1. Nivel de aplicación y resultados del Plan de prevención.

2. Resultados de los eventuales controles ambientales (dentro de los centros de trabajo) y actividades de vigilancia de la salud.

3. Evolución de la siniestralidad (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales).

4. Bajas laborales derivadas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

5. Los técnicos/cas de Prevención de la empresa y los representantes de las empresas subcontratistas participan con voz, pero sin voto, en las reuniones del CSS en las que esté previsto tratar temas de su interés, y en todo caso a iniciativa de cualquiera de las representaciones.

Se tiene que establecer en los contratos con las empresas subcontratistas las obligaciones de éstas en relación a la prevención de riesgos laborales, de acuerdo con lo establecido en la evaluación de riesgos.

Se establece como causa de extinción específica de los contratos con las empresas subcontratistas el incumplimiento de las normas de prevención de riesgos.

La empresa titular del centro de trabajo tiene que establecer los medios de coordinación necesarios con las empresas subcontratadas concurrentes.

Se tienen que hacer reuniones conjuntas de los CSS o técnicos/cas de Prevención de las diferentes empresas subcontratadas concurrentes que participan en las reuniones del CSS de la empresa titular del centro. Los/las representantes de los trabajadores/ras de las empresas subcontratadas concurrentes participan, con voz pero sin voto, en las reuniones del CSS de la empresa titular, en las que esté previsto tratar temas de su interés.

Se tienen que hacer reuniones periódicas entre los diversos miembros de los servicios de prevención de la empresa titular del centro y los servicios de prevención de las empresas subcontratadas concurrentes.

Tiene que existir intercambio de información y de comunicación entre las empresas concurrentes.

La empresa se compromete a:

Hacer reuniones periódicas con las empresas subcontratadas.

Impartir instrucciones en esta materia.

Al establecimiento conjunto de medidas específicas de prevención de riesgos o de procedimientos o protocolos de actuación.

A la presencia en el centro de recursos preventivos de las empresas concurrentes.

A la designación de una o más personas encargadas de coordinar las actividades preventivas.

6. En las reuniones del CSS pueden participar, por iniciativa propia y con voz, pero sin voto, los delegados/das sindicales y los/las responsables técnicos de prevención de la empresa que no estén incluidos en el CSS. En las mismas condiciones anteriores, pueden participar trabajadores/ras de la empresa que tengan una especial cualificación o información respecto de cuestiones objeto de debate en este órgano y técnicos/cas en prevención ajenos a la empresa, siempre y cuando así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité. El tiempo de asistencia a las reuniones del CSS es considerado de trabajo efectivo cuando afecte a trabajadores/ras que no conforman el CSS. Al resto de representaciones, se le aplica la normativa legal sobre crédito horario. Si los trabajadores/ras con una especial cualificación o información respecto de cuestiones que se debatan en el CSS son varios o están adscritos al mismo servicio, la invitación se limita, sea la representación que sea, a 2 por reunión.

7. El CSS puede constituir grupos de trabajo para abordar o hacer el seguimiento de problemas específicos. De acordarse su constitución, se han de regir por las normas que se establezcan, que en todo caso tienen que fijar una duración limitada en el tiempo y la obligación de presentar por escrito conclusiones razonadas. La elección de los miembros de los grupos de trabajo se hace en el CSS.

8. El empresario/ria tiene que proporcionar a los delegados/das de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resultan necesarios para el ejercicio de sus funciones.

9. Dentro del CSS se deben discutir los criterios de identificación de riesgos, la metodología y su evaluación. Las posturas de todas las partes han de ser motivadas y, en caso de acuerdo, éste ha de ser vinculante para efectuar la evaluación. En todo caso, haya o no acuerdo, se ha de estar a lo establecido en la Ley de prevención de riesgos laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) y la normativa de desarrollo.

10. En el marco del Comité de Seguridad y Salud y, en su caso, con los delegados/das de prevención, se ha de informar de la modalidad de organización de la prevención.

Se ha de constituir un servicio de prevención, siendo propio en las empresas de más de 250 trabajadores/ras y en toda empresa con especial riesgo. La constitución o contratación del Servicio de Prevención de cada empresa se tiene que hacer con la consulta previa a los delegados/das de Prevención. En todo caso, se tiene que informar de la disponibilidad del Servicio de Prevención para su consulta, intervención u otra actuación por parte de los delegados/das de Prevención.

Los servicios de prevención tienen que contar con las instalaciones y los medios humanos y materiales necesarios para la realización de las actividades preventivas.

Las actividades preventivas que no sean asumidas a través del Servicio de Prevención tienen que ser concertadas con uno o más servicios de prevención.

11. Se considera como riesgo real los riesgos de efecto estocástico en los casos de radiaciones ionizantes y productos cancerígenos, mutágenos y teratogénicos.

12. Los empresarios/ras deben facilitar la formación necesaria y adecuada en materia de seguridad y salud a los trabajadores/ras y a sus representantes, dentro de la jornada laboral y a su cargo, por sus propios medios o mediante terceros.

a) Todos los delegados/das de Prevención han de tener una formación inicial de 50 horas (básico de prevención). La formación continuada de los delegados/das de Prevención se ha de efectuar en función de las necesidades.

b) El plan de formación en materia de seguridad y salud tiene que ser aprobado de acuerdo con las necesidades que señala el Plan de prevención.

13. En materia de información a los trabajadores/ras y a sus representantes, el empresario/ria tiene que adoptar los mecanismos adecuados de acuerdo con la Ley de prevención de riesgos laborales.

a) Facilitando directamente a cada trabajador/ra y por escrito los riesgos específicos que afectan a su puesto de trabajo o función y las medidas de protección y prevención aplicables al riesgo.

b) Se ha de elaborar un manual de seguridad y salud que se ha de entregar a cada trabajador/ra y a la incorporación de nuevos trabajadores/ras.

c) Cada centro de trabajo ha de facilitar a los trabajadores/ras un protocolo de actuación en caso de exposición accidental a un producto biopeligroso. Este protocolo tiene que ser de utilidad práctica en caso de accidente, sea cual sea el espacio, turno o puesto de trabajo. Este protocolo tiene que ser discutido en el CSS.

d) Los delegados/das de Prevención tienen a su disposición toda la información para el ejercicio de sus funciones, con las limitaciones previstas en la legalidad, y especialmente las de sigilo profesional, confidencialidad e intimidad.

14. El empresario/ria debe consultar a los trabajadores/ras y a sus representantes la elaboración del Plan de prevención, una vez realizada la evaluación de riesgos de cada puesto de trabajo y del conjunto de la empresa.

15. Las empresas deben integrar en sus políticas los planes necesarios para proteger y prevenir los riesgos, dotándose de los medios adecuados y suficientes para llevarlos a cabo.

16.La elección de una mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (MAPT) por parte de la empresa se ha de efectuar previo informe de la representación unitaria de los trabajadores/ras.

a) Las MAPT tienen que garantizar la confidencialidad de los datos de los trabajadores/ras, de manera que sólo tenga acceso a éstos el trabajador/ra interesado, así como el personal sanitario responsable del seguimiento del estado de salud.

b) Cuando se tienen que realizar pruebas clínicas al trabajador/ra, se debe seguir el procedimiento de consentimiento informado de acuerdo con las normas deontológicas de la profesión médica y según la legislación vigente.

17.En los programas de prevención de accidentes y enfermedades profesionales que realizan las empresas, se incluyen los reconocimientos médicos específicos en función de los diversos riesgos identificados en la evaluación de riesgos.

Los trabajadores/ras, previamente a la vigilancia de la salud, tienen que ser informados de los objetivos y del contenido de ésta. La vigilancia de la salud se ha de dirigir hacia los riesgos específicos y sus protocolos han de contemplar las orientaciones de las autoridades sanitarias.

Los reconocimientos médicos se utilizan como mecanismos preventivos para la detección precoz de las enfermedades profesionales y/o derivadas del trabajo.

18.Es materia de una comisión de trabajo específico el estudio de planes de prevención, asistencia y reinserción sobre alcoholismo y otras drogodependencias, problemas de salud mental, inspirados en los principios de confidencialidad y voluntariedad. Los delegados/das de Prevención de los centros han de emitir un informe fundamentado no vinculante en relación a los planes que sobre esta materia se pueden establecer en las empresas. Estos planes se deben abordar con una formación específica del CSS y los delegados/das de Prevención.

19. Todas las actuaciones sobre materias relacionadas con el medio ambiente intracentro son tratadas en el CSS.

20. La seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o que se encuentre en periodo de lactancia, se garantiza de acuerdo a lo establecido en el título III de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, y en el resto de normas que se incorporen al respecto.

La evaluación de los riesgos a los que se refiere el artículo 16 de la LPRL tiene que comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelan un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario/ria debe adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a este riesgo, mediante una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Estas medidas incluyen, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos, en función de lo que diga la evaluación de riesgos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas de AT y MP, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta debe ocupar un puesto de trabajo o una función diferente y compatible con su estado. El empresario/ria debe determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores/ras, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a tales efectos.

El cambio de lugar o función se ha de llevar a cabo de conformidad con las reglas y los criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tiene efectos hasta el momento en el que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior lugar.

En el caso de que, a pesar de aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no exista puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora puede ser destinada a un lugar no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conserva el derecho al conjunto de retribuciones de su lugar de origen.

Si este cambio de lugar no resulta técnica u objetivamente posible, o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su lugar anterior o a otro lugar compatible con su estado.

Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo es también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo influyen negativamente en la salud de la mujer o del hijo/ja y así lo certifica el médico que, en el régimen de seguridad social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario/ria y justificación de la necesidad de su realización durante la jornada de trabajo.

21 Planes de emergencia

a) En todas las empresas se ha de elaborar un plan de emergencia.

b) Los planes de emergencia se han de difundir de forma adecuada y suficiente de manera que cada profesional los conozca y pueda actuar en consecuencia y en coordinación con el resto de trabajadores/ras de la empresa.

c)Se han de constituir los equipos de primera y segunda intervención entre el personal, con carácter interdisciplinario siempre y cuando sea posible.

d) Se han de llevar a cabo ejercicios prácticos de manera que se conozcan los sistemas de protección contra incendios.

e) Se han de efectuar, de acuerdo con el Plan de prevención, los simulacros de evacuación necesarios en función de la complejidad de los centros con presencia de representantes de los bomberos.

22. Los delegados/das de prevención tienen que ser nombrados por el Comité de Empresa entre sus miembros o entre el colectivo de trabajadores/ras que forman parte de la institución, con formación específica en salud laboral y prevención de riesgos.

En cualquier caso se debe cumplir la Ley de prevención de riesgos laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) y normativa de desarrollo.

Los delegados/das de Prevención tienen el mismo número de horas de crédito horario que los miembros del Comité de Empresa.

23. Protección de trabajadores/ras especialmente sensibles a determinados riesgos. El empresario/ria debe garantizar de manera específica la protección de los trabajadores/ras que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquéllos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, son especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, debe tener en cuenta estos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, debe adoptar las medidas preventivas y de protección necesarias. Los trabajadores/ras no deben ser empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, debido a sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los otros trabajadores/ras u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentran manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no responden a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

Igualmente, el empresario/ria tiene que tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que pueden incidir en la función de procreación de los trabajadores/ras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que pueden ejercer efectos mutágenos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad como del desarrollo de la descendencia, a fin de adoptar las medidas preventivas necesarias.

24. Se ha de constituir una comisión paritaria sectorial de seguridad y salud en el ámbito del presente Convenio, compuesta por representantes de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales firmantes del Convenio.

Esta Comisión tiene las competencias siguientes:

Llevar a cabo estudios, análisis y diagnósticos de las condiciones de trabajo, daños a la salud e implantación de la actividad y la gestión preventiva en el ámbito de la XHUP.

a) Elaborar propuestas de actuación para poder llevar a cabo acciones que actúen sobre los déficit y problemas detectados.

b) Elaborar planes de actuación para las empresas de alta accidentabilidad del sector.

c) Elaborar planes de formación específica para los trabajadores/ras.

d) Elaborar y difundir criterios para la evaluación de riesgos, la planificación de la prevención, la organización de la prevención, la vigilancia de la salud, los sistemas de información y formación y prevención de la salud reproductiva.

e) Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo a petición de las partes.

f) Elaborar propuestas, desarrollar y gestionar la solicitud de ayudas económicas al Gobierno de la Generalidad para llevar a cabo planes de actuación

g) En el marco del Convenio de la XHUP, las partes se pueden dotar de asesores/ras con el fin de poder llevar a cabo las funciones anteriormente indicadas.

h) Elaborar un estudio de las cargas de trabajo de cada uno de los grupos profesionales de este Convenio.

Los miembros de esta Comisión han de elaborar un reglamento interno de funcionamiento.

El contrato de trabajo en prácticas puede concertarse con aquéllos que están en posesión de título universitario o de ciclos formativos de grado medio o superior, o títulos reconocidos oficialmente como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los 4 años o de los 6 años, cuando el contrato se concierte con 1 trabajador/ra con discapacidad, siguientes a la finalización de los correspondientes estudios.

En este tipo de contrato se tiene que tener en cuenta las reglas siguientes:

a) El puesto de trabajo tiene que permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

b) La duración del contrato es como mínimo de 6 meses y como máximo de 2 años.

c) Ningún trabajador/ra puede estar contratado en prácticas en la misma o diferente empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación.

d) La retribución del trabajador/ra contratado "en prácticas" es como mínimo el 80% o el 95% durante el primer o segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en este Convenio para un trabajador/ra que se encuentra en el mismo puesto de trabajo o en uno equivalente.

e) Si a la finalización del contrato el trabajador/ra continúa prestando sus servicios a la empresa, no puede concertarse un nuevo periodo de prueba y el periodo de prácticas computa a efectos de antigüedad en la empresa.

f) El personal contratado en prácticas no puede superar el 20% del número de trabajadores/ras del grupo profesional correspondiente, siempre y cuando el grupo profesional tenga 50 o más trabajadores/ras.

g) No se puede utilizar esta modalidad de contratación con personal, licenciado o diplomado, que haya finalizado su periodo de formación especializada por el sistema de residencia.

h) La Comisión Paritaria del presente Convenio ha de identificar las ocupaciones susceptibles de utilizar esta modalidad contractual.

El contrato para la formación tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desarrollo adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiere un determinado nivel de cualificación.

En este tipo de contrato se tienen que tener en cuenta las reglas siguientes:

a) No se puede celebrar este tipo de contrato para la categoría de mozos (sanitarios, de oficios o de servicios), peones (sanitarios, de oficios o de servicios), limpiadores y, en general, para el personal de los grupos profesionales 3 al 7 de este Convenio.

b) Se puede efectuar con trabajadores/ras menores de 21 años. No se aplica este límite cuando el contrato se concierta con 1 trabajador/ra con discapacidad.

c) El personal contratado con contrato para la formación no puede superar el 3% de la plantilla de la empresa, con un máximo de 25 trabajadores/ras.

d) La duración mínima del contrato es de 6 meses y la máxima de 2 años.

e) La retribución del trabajador/ra no es menor al salario inferior del grupo profesional 7 de este Convenio.

Esta modalidad de contrato sólo se puede utilizar cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o trabajos extraordinarios, así lo exigen, aunque se trate de la actividad normal de la empresa. En el contrato se tiene que especificar la causa concreta que justifica la temporalidad.

La duración máxima de estos contratos es de 12 meses en un periodo de referencia de 18 meses.

A la finalización del contrato eventual por circunstancias de la producción, si éste no se convierte en indefinido, el trabajador/ra tiene derecho a percibir en concepto de indemnización una cantidad equivalente a 2 días de salario por cada mes que supera los 6 meses de trabajo.

Los trabajadores/ras contratados con esta modalidad contractual no pueden superar el 18% de la plantilla, excepto en el supuesto de que el Comité de Empresa y la empresa expresamente pacten un porcentaje superior.

Esta modalidad contractual tiene por objeto la realización de una obra o un servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

En los contratos se tiene que especificar la causa concreta que justifica la temporalidad.

Se puede formalizar este contrato para sustituir a 1 trabajador/ra de la empresa con derecho a reserva de su puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

En los procesos de selección que hagan los centros concertados para la contratación indefinida, la duración de los contratos de interinidad coincide con el tiempo que dura este proceso, siempre y cuando al menos una vez al año se haga este proceso de selección para la contratación indefinida.

Disposición Común. Los contratos realizados en fraude de ley se presumen celebrados por tiempo indefinido.

Contratos a tiempo parcial

El contrato de trabajo a tiempo parcial se rige por las reglas siguientes:

a) Los trabajadores/ras a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores/ras a tiempo completo y se les han de respetar los límites en materia de descansos y jornada establecidos en el Convenio y en la ley. Naturalmente, si un trabajador/ra ha sido contratado para prestar servicios los fines de semana no puede gozar del descanso mínimo de 2 domingos al mes previsto en el artículo 21.3 del Convenio.

b) A todos los efectos, se entiende por vacante aquel puesto de trabajo que ha sido definido por la empresa como un lugar de carácter estable y que no está efectivamente cubierto.

c) Las empresas han de velar por el acceso efectivo de los trabajadores/ras a tiempo parcial a la formación profesional continua con la finalidad de favorecer su progresión y movilidad profesional en iguales condiciones que los trabajadores/ras a tiempo completo.

d) En el supuesto de que la jornada diaria sea inferior a la de los trabajadores/ras a tiempo completo y se lleve a cabo de forma partida, es posible efectuar como máximo 2 interrupciones de la jornada. Si se pacta la segunda interrupción, ha de ser por causas organizativas razonables y se ha de comunicar por escrito al Comité de Empresa.

e)Puesto que es frecuente que los trabajadores/ras a tiempo parcial indefinido quieran ampliar su jornada, aunque sea temporalmente, se establece que en el supuesto de que -de acuerdo con empresa y trabajador/ra un trabajador/ra con contrato a tiempo parcial acceda temporalmente a una relación a tiempo completo o tiempo parcial superior al pactado, ya sea por una sustitución de un trabajador/ra que tiene derecho a reserva de puesto de trabajo o por cualquiera otra causa que haya podido dar lugar a una nueva contratación temporal, su contrato a tiempo parcial de origen queda en suspenso hasta que finalice la causa de temporalidad que le ha permitido pasar a tiempo completo o parcial superior y -en este momento - se debe reanudar el anterior contrato a tiempo parcial. Esta nueva jornada temporal en ningún caso tiene la consideración de horas complementarias.

f)Con el fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial indefinido se establece que todos aquellos trabajadores/ras que quieran pasar de un contrato a tiempo parcial a uno a tiempo completo o viceversa, o que quieran ampliar su jornada, han de formular solicitud a la empresa dentro del último trimestre de cada año.

La empresa, durante el año natural siguiente, cuando exista una vacante a tiempo completo que comporte la necesidad de una nueva contratación, la debe ofrecer a aquel trabajador/ra que -entre los/las solicitantes sea del mismo grupo profesional y reúna el perfil y las aptitudes y los requisitos exigidos por la empresa para la nueva contratación, y lleve -como mínimo - 1 año de antigüedad en la empresa.

Los anteriores requisitos son de aplicación en todos los supuestos contemplados en el artículo 12.4.e) del Estatuto de los trabajadores.

En aquellos centros que -por la cobertura de contratos indefinidos tienen establecido un procedimiento que cumple los principios de publicidad, concurrencia, mérito y capacidad, los trabajadores/ras a tiempo parcial temporal que quieran acceder tienen que concurrir a la correspondiente convocatoria pública y de acuerdo con sus bases.

g) Los cambios de jornada se han de comunicar a la Oficina de Trabajo de la Generalidad de Cataluña y a la Tesorería de la Seguridad Social.

h) En lo que concierne a las horas complementarias, se tienen en cuenta las particularidades siguientes:

1) El número de horas complementarias que se pueden pactar en contrato no puede exceder del 60% del número de horas ordinarias sin que la suma de horas ordinarias y complementarias pueda exceder de la jornada máxima establecida en este Convenio.

2) La Dirección del centro puede distribuir las horas complementarias respetando las condiciones siguientes:

2.1) Dentro de cada año natural y primer trimestre del año siguiente, el total de horas complementarias pactadas puede ser distribuido por la Dirección en función de las necesidades del centro.

2.2) En ningún caso se pueden transferir más allá del primer trimestre del año siguiente las horas complementarias no efectuadas dentro del correspondiente año natural.

2.3) El trabajador/ra tiene que conocer el día y la hora de realización de las horas contratadas complementarias, con un preaviso de 7 días, excepto perentoria e imprevisible necesidad.

3) Los trabajadores/ras a tiempo parcial que efectúen horas complementarias pueden solicitar el afianzamiento, a su jornada de trabajo ordinaria pactada, del 50% del promedio anual de horas complementarias llevadas a cabo en un periodo de 2 años, contados desde el inicio de la vigencia de su contrato, o en su caso, durante los últimos 2 años anteriores a la solicitud de consolidación.

4) En la distribución de la jornada de los contratos indefinidos a tiempo parcial, las empresas tienen que garantizar, en todo caso, la fijación en calendario de la totalidad de la jornada ordinaria contratada.

i) Trimestralmente, las empresas han de facilitar información al Comité de Empresa sobre la contratación a tiempo parcial y la realización de horas complementarias por los trabajadores/ras contratados a tiempo parcial.

A los efectos de favorecer la más rápida y correcta integración de los nuevos profesionales contratados, cada institución o centro afectado por este Convenio debe elaborar un protocolo de acogida dirigido a los trabajadores/ras de nueva incorporación que tiene que contemplar un manual de acogida que, entre otros aspectos de carácter interno, ha de incluir información sobre:

Información general:

Distribución física de los edificios, indicando los principales servicios e instalaciones.

Documentación relativa a la normativa interna general de prevención de riesgos laborales aprobada en el centro de trabajo.

Organigrama del centro.

Información específica de las funciones que se han de desarrollar:

Descripción enunciativa y no limitativa de las funciones.

Manual de procedimientos, si lo hay.

Recopilación de procedimientos operativos -si los hay-, para utilizar por el/la profesional para un correcto desarrollo de sus funciones: protocolos, planes de cuidados, etc.).

Relación de los grupos de trabajo y comisiones en funcionamiento en cada servicio o área de referencia.

Recopilación de la normativa de funcionamiento interno (horarios, hojas informativas, etc.).

Información específica de prevención de riesgos laborales relativa a su grupo profesional.

El manual de acogida puede ser sustituido por cualquier otro instrumento de base tecnológica que alcance los mismos objetivos.

El proceso de acogida incluye la transmisión de toda la información que se establece como necesaria, con la finalidad de que los/las profesionales tengan conocimiento de las características propias de la prestación de servicios en el sistema sanitario de responsabilidad pública de Cataluña, de la cultura y valores propios de la institución, su estructura y organización, y también la relativa a sus condiciones laborales y profesionales.

78.1 Las empresas que acrediten que el cumplimiento de las condiciones económicas establecidas en el presente Convenio las lleva inevitablemente al cierre definitivo de la empresa, pueden quedar exentas de su cumplimiento.

78.2 Al efecto de poderse acoger a la exención establecida en el punto anterior, es necesario que las empresas acrediten ante la Comisión Paritaria, de forma fehaciente, que la aplicación de las condiciones económicas establecidas en el presente Convenio las lleva al cierre definitivo de su actividad. Y sólo en el caso de que la Comisión Paritaria estime que el cumplimiento de las mencionadas condiciones económicas son causa directa del cierre de la empresa, pueden éstas dejar de aplicarlas.

78.3 Al efecto de constatar la imposibilidad de aplicar las condiciones económicas establecidas en el presente Convenio, las empresas tienen que aportar a la Comisión Paritaria toda aquella documentación que sea requerida por ésta para conocer su situación económica real. En el caso de no aportar la documentación que se requiera, la Comisión Paritaria no debe autorizar a las empresas solicitantes a quedar exentas del cumplimiento de las condiciones económicas pactadas en el presente Convenio.

78.4 La Comisión Paritaria ha de tomar sus acuerdos, en cuanto a lo regulado en la presente disposición, por mayoría de los miembros de cada una de las representaciones (la sindical y la patronal), y tiene la facultad, en caso de estimarlo necesario, de requerir informes periciales a fin de tomar la decisión que proceda.

78.5 A partir de la solicitud por parte de las empresas afectadas, se establece un periodo máximo de 3 meses para su resolución.

Figura como anexo 18 el texto íntegro del Acuerdo para la incentivación, promoción y desarrollo profesional que, a todos los efectos, forma parte del contenido de este Convenio.

Para el año 2005 las retribuciones previstas en el Convenio colectivo se han de actualizar con un incremento del 3,7% correspondiente a la fijación final de variación del IPC ya conocido.

Para el año 2006 se han de adecuar las cuantías de aquellos conceptos de retribución que no se regulan de forma particular en el presente Convenio con la aplicación de un incremento equivalente al 2%.

Para los años 2007 y 2008 las cuantías de aquellos conceptos de retribución que no se regulan de forma particular en el Convenio se han de adecuar desde el 1 de enero, de acuerdo con la previsión oficial de variación del índice de precio al consumo para el conjunto estatal total.

En todo caso, estos conceptos se han de adecuar finalmente al IPC real, por el conjunto estatal total, referido a 31 de diciembre de cada ejercicio incluido en la vigencia del Convenio en el momento en que se conozca este dato.

Las trabajadoras víctimas de la violencia de género tienen derecho:

A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al menos, 1 cuarta parte y un máximo de 3 cuartas partes de la duración de aquélla. La concreción horaria de la reducción corresponde a la trabajadora y en caso de desacuerdo con la empresa las discrepancias deben ser resueltas por el procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de procedimiento laboral.

A la reordenación de sus tiempos de trabajo mediante la adaptación de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada.

A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría profesional equivalente, en el caso de que la trabajadora tenga que abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde presta sus servicios, cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa tiene la obligación de comunicar a la trabajadora las vacantes existentes.

La duración inicial del desplazamiento es de 6 meses durante los que la trabajadora conserva el derecho de reserva del puesto de trabajo de origen. Transcurridos los 6 meses, la trabajadora, en el plazo máximo de 15 días, tiene que optar entre volver al puesto de trabajo anterior o continuar en el nuevo con renuncia a su derecho de reserva.

A la suspensión de su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia, por un periodo de una duración no superior a 6 meses, excepto que el juez prorrogue la suspensión, hasta un máximo de 18 meses, con reserva de su puesto de trabajo.

A declarar extinguido su contrato de trabajo cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia.

Las bajas laborales motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o por los servicios de salud, no se computan como faltas de asistencia al efecto de absentismo laboral.

La situación de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento de los anteriores derechos laborales se tiene que acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protección.

Excepcionalmente, se puede acreditar esta situación mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el juez dicte la mencionada orden de protección.

Es suficiente para considerar justificadas las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora víctima de la violencia de género un dictamen de los servicios sociales.

Sin perjuicio de las medidas preventivas que se adopten para evitar situaciones de violencia en el puesto de trabajo contra los/las profesionales provocadas por los/las pacientes o usuarios de los servicios, o por sus familiares o personas vinculadas, los trabajadores/ras víctimas de episodios de violencia en el puesto de trabajo tienen derecho a recibir soporte jurídico y, si se tercia, psicológico a cargo de la empresa. Sin embargo, el asesoramiento y la defensa jurídica, cuando estén cubiertos por una póliza de defensa jurídica suscrita por el profesional o por su colegio, son a cargo de esta póliza.

Las empresas deben elaborar un protocolo de actuaciones ante los episodios de violencia o de existencia de riesgo que se pueden producir y han de difundir el protocolo a todos sus profesionales. Este protocolo tiene que contemplar los canales de comunicación de los episodios violentos y el sistema de registro de las incidencias.

Los comités de seguridad y salud laboral, o comisiones multidisciplinares creadas específicamente en cada centro para la prevención de la violencia en el puesto de trabajo, tienen que identificar los riesgos o las amenazas potenciales de los puestos de trabajo, y de los/las pacientes/usuarios, y encargarse de su evaluación y de proponer a la gerencia la cartera de medidas para reducir los riesgos de agresión.

El personal de los grupos 1 y 2 de los centros de atención primaria perciben como conceptos retributivos específicos la retribución anual complementaria a la que se hace referencia en los artículos siguientes. Esta retribución específica es incompatible y sustituye la retribución anual complementaria (art. 34).

En los casos en que los/las profesionales sanitarios de la atención primaria sean destinados a realizar jornada de atención continuada en el servicio de urgencias de un centro hospitalario de agudos, devenga el complemento de atención continuada regulado en el artículo 34 en las mismas condiciones que los/las profesionales que pertenecen a la plantilla del hospital.

84.1. La retribución anual complementaria de los médicos/cas de atención primaria consiste en:

A) Un complemento de atención primaria que retribuye la prestación específica de servicio en el ámbito de la atención primaria de salud con el importe que se indica en el anexo. A partir de la finalización del periodo de vigencia del presente Convenio (31.12.2008), 1.200 euros de este complemento se traspasan al plus Convenio. Este complemento no lo perciben los/las facultativos contratados específicamente para llevar a cabo módulos de atención continuada.

B) Un complemento de puesto de trabajo que incluye 2 factores retributivos con los importes que se indican en los cuadros anexos (anexo 20 ), y que se definen de la manera siguiente:

a) Factor de dispersión territorial: Es el complemento que retribuye las diferentes características del ámbito territorial en que los médicos deben desarrollar su actividad de atención domiciliaria. Este complemento tiene 4 niveles (T1, T2, T3 y T4). El importe establecido compensa tanto la dispersión territorial como los gastos que se derivan para el/la profesional por, en su caso, uso de vehículo propio para efectuar los desplazamientos desde el centro de atención primaria a los domicilios de los/las pacientes.

b) Factor de asignación de usuarios: Es el complemento que reconoce las diferencias cuantitativas (número) y cualitativas (edad) en el contingente de pacientes asignados a cada profesional.

84.2 Perciben esta retribución, proporcionalmente a su jornada, todos los facultativos/vas de plantilla a excepción del personal de refuerzo contratado específicamente para desarrollar sus funciones en módulos de atención continuada que no pueden ser efectuados por el personal que habitualmente da cobertura a la atención programada.

85.1. La retribución anual complementaria del personal del grupo 2 de atención primaria consiste en:

a) Un complemento de atención primaria que retribuye la prestación específica de servicio en el ámbito de la atención primaria de salud con el importe que se indica en el anexo.

b) Un complemento de puesto de trabajo que incluye un único factor retributivo con los importes que se indican en los cuadros del anexo y que se definen de la manera siguiente:

Factor de dispersión territorial: Es el complemento que retribuye las diferentes características del ámbito territorial en que los médicos deben desarrollar su actividad de atención domiciliaria. Este complemento tiene 4 niveles (T1, T2, T3 y T4). El importe establecido compensa tanto la dispersión territorial como los gastos que se derivan para el/la profesional por, en su caso, uso de vehículo propio para efectuar los desplazamientos desde el centro de atención primaria a los domicilios de los/las pacientes.

85.2 Percibe esta retribución, proporcionalmente a su jornada, todo el personal del grupo 2, a excepción del personal de refuerzo contratado específicamente para desarrollar sus funciones en módulos de atención continuada que no pueden ser efectuados por el personal que habitualmente da cobertura a la atención programada.

Excepcionalmente, aquellos centros de atención primaria en los que sus profesionales vienen desarrolando, a la entrada en vigor del presente Convenio, una jornada superior a la establecida por los diferentes grupos profesionales en el VI Convenio de la XHUP, pueden prolongar hasta el 31 de diciembre de 2009 la reducción de la mencionada diferencia en horas excepto pacto en contra en el centro.

Con carácter estrictamente personal se deben respetar las situaciones personales que, en conjunto y en cómputo anual, superan las condiciones establecidas por el personal de los centros de atención primaria concertados establecidas en el presente Convenio, también consideradas en su conjunto y cómputo anual.

El precio hora de la jornada complementaria de atención continuada de este personal es el establecido en el escalonado siguiente:

1.Para el/la residente de primer año el 50% del precio de la hora de jornada complementaria de atención continuada de un médico adjunto o, en su caso, de la enfermera o comadrón/a.

2. Para el/la residente de segundo año el 60% del precio de la hora de jornada complementaria de atención continuada de un médico adjunto o, en su caso, de la enfermera o comadrón/a.

3. Para el/la residente de tercer año el 70% del precio de la hora de jornada complementaria de atención continuada de un médico adjunto.

4. Para el/la residente de cuarto y quinto año el 75% del precio de la hora de jornada complementaria de atención continuada de un médico/ca adjunto.

Estos importes entrarán en vigor a partir del 1 de julio de 2006.

Para los facultativos/vas especialistas en formación por el sistema de residencia, la jornada máxima legal que pueden llevar a cabo entre jornada ordinaria y atención continuada es:

1. Año 2006: 56 horas a la semana de media.

2. Año 2007: 52 horas a la semana de media.

3. A partir del octubre de 2008, 48 horas a la semana de media.

Grupo profesional: 1.1, personal asistencial titulado de grado superior (AS-TGS) (facultativos en formación).

Puestos de trabajo que engloba: médico/ca, farmacéutico/ca, químico/ca, biólogo/ga...

Niveles: I, II, III.

Grupo profesional: 1.2, personal asistencial titulado de grado superior (facultativos de plantilla) (AS-TGS).

Puestos de trabajo que engloba: médico/ca, farmacéutico/ca, químico/ca, físico/ca, biólogo/ga, psicólogo/ga...

Nivel: I, II, III.

Grupo profesional: 2.1, personal asistencial titulado de grado medio. Diplomados/das en formación (AS-TGM).

Puestos de trabajo que engloba: diplomada universitaria de enfermería y comadron/a...

Grupo profesional: 2.2. personal asistencial titulado de grado medio (AS-TGM). Puestos de trabajo que engloba: ATS/DUI, fisioterapeuta, trabajadora social, comadron/a, terapeuta ocupacional, diplomado/da en optometría...

Grupo profesional: 3, personal asistencial con titulación/formación profesional o técnica (AS-TFPT).

Puestos de trabajo que engloba: auxiliar de enfermería, auxiliar técnico especialista, vigilante psiquiátrico...

Nivel: I.

Grupo profesional: 3, personal asistencial con titulación/formación profesional o técnica (AS-TFPT).

Puestos de trabajo que engloba: técnico/ca especialista puericultor, optometrista...

Nivel: II.

Grupo profesional: 4, personal paraasistencial, titulado de grado superior (PAS-TGS).

Puestos de trabajo que engloba: abogado/da, arquitecto/ta, economista, informático/ca, ingeniero/ra...

Grupo profesional: 5, personal paraasistencial, titulado/da de grado medio (PAS-TGM).

Puestos de trabajo que engloba: aparejador/ra, graduado/da social, maestro/tra, perito/ta, ingeniero/ra técnico, titulado/da mercantil o técnico/ca...

Grupo profesional: 6.1, personal paraasistencial con titulación/formación profesional o técnica (PAS-TFPT). Función administrativa.

Puestos de trabajo que engloba: auxiliar administrativo, oficial administrativo.

Nivel: I-II.

Grupo profesional: 6.2, personal paraasitencial con titulación/formación profesional o técnica (PAS-TFPT). Función oficios y servicios diversos.

Puestos de trabajo que engloba: auxiliar oficios, auxiliar servicios, telefonista, conserje, oficial oficios, oficial servicios...

Nivel: I-II

Grupo profesional: 7, personal asistencial y paraasistencial sin titulación/formación (subalternos) (AS-PAS-SUB).

Puestos de trabajo que engloba: camillero/ra, mecánico/ca, sanitario/ria, ayudante sanitario, limpiador/ra, mozo/za, peón...

La Comisión regulada en el artículo 15.2 hace las revisiones y adaptaciones a las que se ha hecho referencias en este artículo.

Clasificación de los grupos profesionales y puestos de trabajo que engloba

Grupo 1

Personal asistencial titulado de grado superior (AS-TGS).

Subgrupo 1.1. Facultativos/vas en formación.

Los puestos de trabajo de este subgrupo son:

Médicos/cas.

Farmacéuticos/cas.

Químicos/cas.

Biólogos/gas.

Estos puestos de trabajo se ordenan en 3 niveles:

Nivel I: Es el posgraduado que sigue el primer año de un plan de capacitación y formación.

Nivel II: Es el posgraduado que sigue el segundo año de un plan de capacitación y formación.

Nivel III y sucesivos: Es el posgraduado que sigue el tercero, cuarto y quinto año de un plan de capacitación y formación.

Subgrupo 1.2. Facultativos/vas de plantilla.

Los puestos de trabajo de este subgrupo son:

Médicos/cas.

Farmacéuticos/cas.

Químicos/cas.

Biólogos/gas.

Físicos/cas.

Psicólogos/gas.

Estos puestos de trabajo se ordenan en 3 niveles:

Nivel I: Es el facultativo/va que, sin tener titulación especializada, puede acreditar una experiencia hospitalaria o de atención primaria poslicenciatura, que no llega a 5 años.

Nivel II: Es el facultativo/va que, sin tener titulación especializada, puede acreditar una experiencia hospitalaria o de atención primaria poslicenciatura que supera los 5 años, sin llegar a los 10 años.

Nivel III: Es el facultativo/va con titulación especializada o aquél/aquélla que sin tenerla puede acreditar una experiencia hospitalaria o de atención primaria poslicenciatura superior a los 10 años.

Grupo 2

2.1. Diplomados/das en formación: Los puestos de trabajo de un DUI y comadron/a.

2.2. Personal asistencial titulado de grado medio (AS-TGM).

Los puestos de trabajo de este grupo profesional son:

Diplomado/da en enfermería y/o ATS.

Fisioterapeutas y/o terapeutas ocupacionales.

Trabajadoras sociales.

Comadrona.

Grupo 3

Personal asistencial con titulación/formación profesional o técnica (AS-TFPT).

Este grupo profesional engloba puestos de trabajo de 2 niveles:

Nivel I: Auxiliares de enfermería (ADI).

Auxiliares de técnicos especializados (ATE).

Cuidadores/ras psiquiátricos.

Nivel II: Técnicos/cas especialistas sanitarios (TES). (Laboratorio, radiodiagnóstico, anatomía patológica, medicina nuclear, radioterapia).

Puericultor/ra.

Optometrista.

Grupo 4

Personal paraasistencial titulado de grado superior (PAS-TGS).

Este grupo profesional engloba los puestos de trabajo siguientes:

Abogados/das.

Arquitectos/tas.

Economistas.

Informáticos/cas.

Ingenieros/ras.

Grupo 5

Personal paraasistencial titulado de grado medio (PAS-TGM).

Este grupo profesional engloba los puestos de trabajo siguientes:

Aparejadores/ras.

Graduados/das sociales.

Ingenieros/ras técnicos.

Maestros/tras.

Peritos/tas.

Titulados/das mercantiles o técnicos.

Grupo 6

Personal paraasistencial con titulación/formación profesional o técnica (PAS-TFPT).

Subgrupo 6.1. Función administrativa.

Este subgrupo profesional engloba puestos de trabajo de 2 niveles:

Nivel I: Auxiliares administrativos.

Nivel II: Oficiales administrativos.

Subgrupo 6.2. Función oficios y servicios diversos.

Este subgrupo profesional engloba puestos de trabajo de 2 niveles:

Nivel I: Auxiliares de oficios.

Auxiliares de servicios.

Conserjes.

Telefonistas.

Nivel II: Oficiales de oficios.

Oficiales de servicios.

Grupo 7

Personal asistencial y paraasistencial sin titulación/formación (subalternos/nas) (AS-PAS-SUB).

Este grupo profesional engloba los puestos de trabajo siguientes:

Camilleros/ras.

Mozos/zas (sanitarios, de oficios o de servicios).

Peones (sanitario, de oficios o de servicios).

Limpiadores/ras.

La Comisión regulada en el artículo 15.2 hace las revisiones y adaptaciones a las que se han hecho referencia en este artículo.

Definición y contenido funcional de los puestos de trabajo

Grupo 1

Personal asistencial titulado de grado superior (AS-TGS).

1.1 Facultativos en formación: Son los graduados/das superiores que se integran en el hospital y/o centros e instituciones del ámbito del Convenio para el seguimiento de planes de capacitación y formación, de contenido teórico-práctico, que tienen una duración entre 3 y 5 años, según el caso. Estos planes se desarrollan mediante programas nacionales (MIR, FIR) o del mismo hospital.

1.2. Facultativos en plantilla: Son los graduados/das superiores que, provistos de su titulación correspondiente y con capacidad legal para el ejercicio de su profesión, son empleados por el hospital y/o centros e instituciones del ámbito del Convenio para ejercerla, y desarrollan con responsabilidad e iniciativa las actividades encomendadas al puesto de trabajo contratado.

Contenido funcional de ambos subgrupos: Estos puestos de trabajo tienen funciones de tipo asistencial, docente y/o investigadora, pero no necesitan descripción, puesto que quedan automáticamente señaladas por razón de la titulación necesaria para su desarrollo.

Grupo 2

2.1. Diplomados/das en formación: Son los diplomados/das que se integran en el hospital para el seguimiento de planes de capacitación y formación, de contenido teórico-práctico, que tienen una duración por ley según el caso. Estos planes se desarrollan mediante programas nacionales (LLIR) o del mismo hospital.

2.2. Personal asistencial titulado de grado medio (AS-TGM): Son los graduados/das medios que provistos de su titulación correspondiente y con capacidad legal para el ejercicio de su profesión desarrollan, con responsabilidad e iniciativa y con un alto nivel de capacitación y experiencia, las actividades encomendadas al puesto de trabajo para el que son contratados.

Contenido funcional: El contenido funcional de los respectivos puestos de trabajo englobados en este grupo profesional no se describe, ya que las tareas que se han de efectuar quedan automáticamente señaladas por razón de la titulación necesaria para el desarrollo de cada una de ellas.

Grupo 3

Personal asistencial con titulación/formación profesional o técnica (AS-TFPT): Son los trabajadores/ras que, acreditando una titulación/formación profesional o técnica específica, según la función, están capacitados para desarrollar con responsabilidad e iniciativa, pero bajo supervisión, las actividades encomendadas al puesto de trabajo para el que han sido contratados.

Contenido funcional.

Nivel 1: Son los trabajadores/ras que con una titulación de FP1 o formación equivalente, y actuando bajo la supervisión y el control de los DUI/ATS o de los facultativos, a los que ayudan y de los que dependen, poseen los conocimientos y la experiencia necesarios para atender todas las necesidades asistenciales del enfermo/ma, excepto aquéllas que, por disposición legal, quedan reservadas a los titulados/das de grado superior o medio.

Las funciones de estos puestos de trabajo no necesitan descripción, puesto que las tareas que se han de desarrollar ya quedan señaladas por la titulación/formación requerida en cada caso.

Nivel 2: Son los trabajadores/ras que con una titulación/formación de FP2 o equivalente poseen los conocimientos y la experiencia necesarios para atender todas las necesidades asistenciales del enfermo/ma, excepto aquéllas que, por disposición legal, quedan reservadas a los titulados/das de grado superior o medio.

Desarrollan sus funciones de acuerdo con los criterios emanados de las órdenes de 1 de septiembre de 1978 (BOE, de 8 de septiembre de 1978) del Ministerio de Educación y Ciencia, y de 14 de junio de 1984 (BOE, de 8 de junio de 1989) del Ministerio de Sanidad y Consumo.

Las funciones de estos puestos de trabajo no necesitan descripción, puesto que las tareas que se han de desarrollar ya quedan señaladas por la titulación/formación requerida en cada caso.

Grupo 4

Personal paraasistencial titulado de grado superior (PAS-TGS): Son los graduados/das superiores que, provistos de su titulación correspondiente y con capacidad legal para el ejercicio de su profesión, son empleados por el hospital por ejercerla. Desarrollan, con responsabilidad e iniciativa, las actividades encomendadas al puesto de trabajo contratado.

Contenido funcional: Estos puestos de trabajo no necesitan descripción, puesto que las tareas que se han de efectuar quedan automáticamente indicadas por razón de la titulación necesaria para su desarrollo.

Grupo 5

Personal paraasistencial titulado de grado medio (PAS-TGM): Son los graduados/das medios que, provistos de su titulación correspondiente y con capacidad legal para el ejercicio de su profesión, desarrollan con responsabilidad e iniciativa, y con un alto nivel de capacitación y experiencia, las actividades encomendadas al puesto de trabajo por el que son contratados.

Contenido funcional: Estos puestos de trabajo no necesitan descripción, puesto que las tareas que se han de efectuar quedan automáticamente señaladas por razón de la titulación necesaria para su desarrollo.

Grupo 6

Personal paraasistencial con titulación/formación profesional o técnica (PAS-TFPT): Son los trabajadores/ras que, acreditando una titulación y/o formación profesional o técnica específica según la función, tienen los conocimientos y la experiencia necesarios y acreditados para desarrollar, con responsabilidad e iniciativa, pero bajo supervisión, las actividades encomendadas al puesto de trabajo y a la función para los que son contratados.

Contenido funcional: El contenido funcional de los respectivos puestos de trabajo englobados en este grupo profesional, que acto seguido se desarrolla, es meramente enunciativo, y puede ser limitado o ampliado con tareas de tipo similar a las encomendadas a cada cual, cuando así lo requieren las circunstancias y las necesidades del servicio.

El personal englobado en este grupo tiene que efectuar y/o colaborar en la realización de tareas técnicas de oficios diversos, de administración, de recepción, de servicios generales, etc. Actúa bajo control y supervisión directa del titulado/da medio y/o superior del que depende. El diferente nivel queda determinado por el grado de responsabilidad e iniciativa y por el nivel de capacitación y experiencia acreditado en cada caso.

Dentro de este grupo hay:

6.1 Función administrativa.

Nivel I. Auxiliar administrativo.

Nivel II. Oficial administrativo.

6.2 Función oficios y servicios.

Nivel I. Auxiliares de oficios y servicios, conserjes-porteros u ordenanzas, telefonistas.

Nivel II. Oficiales de oficios o de servicios.

Grupo 7

Personal asistencial y paraasistencial sin titulación/formación (subalternos/nas) (AS-PAS-SUB): Son los trabajadores/ras que, con una formación básica mínima académica y/o profesional, ejercitan, por indicación del personal del que dependen, las tareas rutinarias y/o repetitivas, encomendadas al puesto de trabajo y a la función para los que son contratados.

Acuerdo para la incentivación, promoción y desarrollo profesional

Primero

Marco general

1. Es convicción de los/las firmantes de este documento que los/las profesionales son el capital principal de los centros. Por ello, y para conseguir una mayor eficiencia, eficacia y calidad en la prestación de servicios que prestan las empresas incluidas dentro del ámbito del Convenio, y para conseguir empresas con visión de futuro, que alcancen la estabilidad de sus trabajadores/ras y la viabilidad económica en un horizonte competitivo, es preciso dedicar una atención especial a los recursos humanos. En este sentido, el marco de incentivación y promoción que se pacta debe permitir que los centros o instituciones del ámbito del Convenio de la XHUP y centros de atención primaria concertada incorporen un modelo de gestión integrada de los recursos humanos que hay que basar en el principio del reconocimiento de la importancia del individuo en la organización.

2. El marco aplicativo de este sistema de incentivación, promoción y desarrollo profesional recoge:

a) Elementos de incentivación para el desarrollo de la tarea habitual y para la configuración de políticas salariales utilizando instrumentos de mejora de la formación en relación al puesto de trabajo, y con instrumentos de mejora de la formación general.

b) Elementos de promoción profesional en el marco de la empresa que permiten, a través de la correspondiente evaluación, reconocer la aportación permanente que se vaya realizando con traducción retributiva complementaria no consolidable.

c) Elementos de desarrollo profesional en el marco de la empresa que permiten también a través de la evaluación reconocer el valor añadido aportado por el/la profesional, dotarse de instrumentos de promoción dinámica y proyección exterior con retribución complementaria no consolidable.

Dentro de este marco global, la Dirección de los centros debe establecer mecanismos facilitadores para el desarrollo del sistema.

Puesto que estos 3 elementos de incentivación, promoción y, en su caso, desarrollo profesional tienen que ser forzosamente diferentes para los diversos grupos profesionales del Convenio, se establecen los criterios generales siguientes para cada uno de los grupos profesionales, de acuerdo con este marco global.

Segundo

Sistema de incentivación y promoción de los grupos 3, 4, 5, 6 y 7

Una de las características de nuestros tiempos es la velocidad con la que se suceden y se incorporan nuevas tecnologías y nuevos sistemas de gestión que tratan de hacer las empresas más competitivas, poniendo énfasis en los aspectos más directamente vinculados a las personas, su dedicación, compromiso y motivación. La constante evolución tecnológica y los continuos cambios sociales han comportado en el ámbito sanitario una importante modificación cultural que ha variado significativamente la dinámica de las actuaciones y relaciones entre las organizaciones sanitarias, los usuarios/rias de los servicios y los/las profesionales de la salud.

Esta situación pide y exige a los/las profesionales del sistema un continuo esfuerzo para adaptarse y sobreponerse al tiempo, de forma flexible, para asumir los cambios sociales, técnicos y económicos, a fin y efecto de superar los retos que la sociedad les pide y obrar con eficiencia.

La formación siempre ha sido una parte integrante en la promoción de los diversos tipos de aprendizaje y desarrollo humano, contribuyendo de manera importante a la eficiencia de las empresas, y su necesidad se está convirtiendo en un imperativo a medida que nos acercamos a la alborada del siglo XXI, lo que implica tener que desarrollar un marco general que agrupe todas las tendencias, aspiraciones y esfuerzos para que los/las profesionales del sector sanitario reciban una formación que posibilite su proyección profesional adecuada a los requerimientos que les son exigidos.

Los/las firmantes del VII Convenio colectivo de la XHUP y de los centros de atención primaria concertados, conscientes de la permanente evolución de los conocimientos profesionales y la celeridad en que parte de estos conocimientos quedan superados, plantean la necesidad de reorientar los programas de formación de los/las profesionales del sector para hacerlos más efectivos y preparar las estructuras humanas para una vida profesional productiva y de calidad.

Es voluntad de los/las firmantes, además, que una vez se haya desarrollado totalmente el sistema que se establezca, el personal de nuevo ingreso tendrá que tener la titulación adecuada que se pacte en la negociación colectiva.

La formación continuada debe constituir un instrumento de referencia que enmarque la política de las acciones formativas a llevar a cabo en el ámbito del presente Convenio tendentes a mejorar la equidad, la eficiencia y la calidad de los servicios que presta a la población, desarrollando y consolidando una herramienta para hacer efectivas las políticas de salud y servicio emanadas del Plan de salud de Cataluña.

Con esta directriz se ha llegado al compromiso de trabajar conjuntamente para elaborar un marco global de promoción a fin de elevar el nivel de competencias, promover la transferencia de conocimientos, actitudes y habilidades a cada puesto de trabajo basadas en la circularidad de intercambios en las relaciones humanas para todo el personal en general.

Sistema de incentivación y promoción de los grupos profesionales 3, 4, 5, 6 y 7

Se establece un sistema de incentivación y promoción para los grupos 3 al 7, con los niveles y requisitos siguientes:

a) Niveles:

Nivel A: Se acredita automáticamente por el transcurso de 6 años de prestación efectiva de servicios ininterrumpida en la institución en la que el trabajador/ra está contratado.

Nivel B: Para acceder a este segundo nivel, el trabajador/ra debe cumplir los requisitos siguientes:

Solicitud del interesado.

Permanencia mínima en el nivel A de 6 años de prestación efectiva de servicios.

Acreditar la realización, con aprovechamiento, de un mínimo de horas de formación continuada relacionada con el puesto de trabajo y/o en materia de seguridad y salud laboral, participación en comités de redacción de protocolos y guías clínicas y realización de actividades docentes:

- Grupos 3, 4, 5 y 6.1: 100 horas

- Grupos 6.2 y 7: 50 horas

La formación tiene que haber sido efectuada durante el tiempo de permanencia en el nivel A y cuenta tanto la promovida por la empresa como la efectuada por el trabajador/ra por su cuenta, siempre y cuando esta última haya sido cursada en un centro de formación homologado oficialmente, impartidas por una entidad patronal sanitaria, en una universidad, en un colegio profesional o en el Instituto de Estudios de la Salud, y los cursos impartidos por los centros colaboradores acreditados y subvencionados por los acuerdos estatales o autonómicos para la formación continua, y que tengan relación directa con su puesto de trabajo y/o en materia de seguridad y salud laboral. La formación llevada a cabo fuera de la empresa se tiene que justificar mediante certificación del centro formador o de la unidad docente en la que conste la materia objeto del curso, el número de horas lectivas y, en su caso, de prácticas, el contenido curricular del curso.

Estos 2 primeros niveles del SIP los perciben tanto los trabajadores/ras contratados a tiempo completo como los contratados a tiempo parcial. Estos últimos perciben la retribución correspondiente al nivel proporcionalmente a la jornada.

Nivel C: Los requisitos de acceso a este nivel son los siguientes:

Estar en posesión del título académico de licenciado/da, diplomado/da universitario o de formación profesional de grado superior o de grado medio, o titulación requerida en su puesto de trabajo, que habilite para desarrollar las funciones propias del puesto de trabajo que ocupa.

Permanencia mínima en el nivel B de 7 años de prestación efectiva de servicios.

Acreditar la realización durante el periodo de permanencia en el nivel B, con aprovechamiento, de un mínimo de horas de formación continuada y/o en materia de seguridad y salud laboral. Los requisitos de la formación llevada a cabo fuera de la empresa y de su acreditación son los mismos que los establecidos por el nivel B.

- Grupos 3, 4, 5 y 6.1: 100 horas

- Grupos 6.2 y 7: 80 horas

Tener una dedicación igual o superior al 50% de la jornada ordinaria máxima anual establecida en el Convenio, o la que sea de aplicación en su centro. Se excluyen los supuestos de reducción de jornada por lactancia o para tener cuidado de un/una menor, de un discapacitado/da o de un familiar, en los términos establecido en este Convenio. En caso de no realizar jornada completa la retribución correspondiente a este nivel se percibe proporcionalmente a la jornada efectivamente trabajada, siempre y cuando éste supere el 50% de la considerada máxima en el centro.

Los 3 niveles tienen el carácter de consolidables.

Con carácter exclusivo para aquellos/aquellas profesionales que no disponen del título requerido para el ejercicio de las funciones del grupo profesional, se aceptan que las horas de formación exigidas por cada nivel incluyan las necesarias para la consecución del título reglado habilitante. Las horas mencionadas sólo se pueden contabilizar por una sola vez en cada nivel.

En el supuesto de que la solicitud de acceso a los niveles B o C sea rechazada por la empresa por no cumplir con los requisitos exigibles, el trabajador/ra no puede hacer una nueva solicitud de promoción hasta transcurridos 2 años desde la fecha de presentación de la que le ha sido desestimada.

Las resoluciones de la Dirección desestimatorias de las solicitudes tienen que ser motivadas y contra las mismas se puede interponer la correspondiente reclamación ante la jurisdicción social.

b) Retribuciones:

Cada nivel del SIP, por jornada ordinaria cumplida, es retribuido con el complemento de carácter anual siguiente, abonado en 12 mensualidades. Las jornadas inferiores ha de ser retribuidas proporcionalmente de acuerdo con lo que se ha establecido en el apartado anterior:

1. Nivel A: 5% de la RAF

2. Nivel B: 8% de la RAF

3. Nivel C: 10% de la RAF

Los porcentajes de cada nivel absorben los de los anteriores; no son, por tanto, acumulables.

c) Despliegue transitorio del sistema:

1. Durante el último trimestre de 2006, todos los trabajadores/ras que acrediten el tiempo de prestación efectiva de servicios exigible para acceder al nivel A (6 años) quedan adscritos automáticamente y han de comenzar a percibir la retribución correspondiente con efectos de 1 de octubre de 2006.

2.Durante el segundo trimestre de 2007, los trabajadores/ras que quieren ser promovidos al nivel B tienen que solicitarlo a la Dirección de su centro y acreditar, a 31 de marzo de 2007, además del 50% de las horas de formación requeridas, una vinculación con el centro igual o superior a 13 años. Una vez aprobada por la Dirección el acceso del trabajador/ra al nivel B, la percepción de la retribución correspondiente comienza a devengarse a partir del 1 de julio de 2007.

3.Durante el segundo trimestre de 2008, los trabajadores/ras que han alcanzado en 2007 el nivel B del SIP, y quieren acceder al nivel C, tienen que solicitarlo a la Dirección de su centro y acreditar, a 31 de marzo de 2008, 100 horas (grupos 3, 4, 5 y 6.1) y 80 horas (grupos 6.2 y 7) de formación continuada y/o en materia de seguridad y salud laboral, y una vinculación con la institución a la que pertenecen igual o superior a 18 años, además de estar en posesión del título académico de licenciado/da, diplomado/da o de técnico/ca de formación profesional de grado superior o de grado medio, o del título requerido para el ejercicio de sus funciones, según el caso, que los habiliten para la realización de las funciones propias del puesto de trabajo que ocupan. Una vez aprobado el acceso al nivel C, la percepción de la retribución correspondiente comienza a devengarse a partir del 1 de julio de 2008.

4.Durante este periodo transitorio, en el supuesto de que el trabajador/ra no pueda acreditar las horas de formación exigidas para acceder a un nivel determinado, se puede sustituir este requisito por un compromiso escrito del trabajador/ra conforme esta formación será realizada en los 3 años siguientes a la fecha establecida para cada caso.

Una vez transcurridos los 3 años mencionados, si el trabajador/ra no ha hecho efectivo su compromiso, la Dirección del centro o institución puede retirar la adscripción al nivel y el complemento económico que le hubiese sido otorgado.

Transcurrido el periodo transitorio de despliegue del SIP para los grupos 3 al 7, una vez adscritos los trabajadores/ras de estos grupos profesionales en el nivel que a cada cual le corresponde, para evolucionar en sus diferentes niveles hay que cumplir todos los requisitos establecidos, en particular el de permanencia mínima por nivel.

Durante la vigencia del Convenio colectivo la Comisión Paritaria tiene que hacer el seguimiento de la implantación y del cumplimiento de este periodo transitorio hasta su finalización.

Tercero

Sistema de incentivación, promoción y desarrollo del grupo 2

1. Introducción

El ejercicio de la actividad de los diplomados/das en el ámbito sanitario ha evolucionado en el tiempo, sin recoger elementos diferenciadores reconocedores de las diversas aportaciones de este grupo profesional en función de los diferentes roles desarrollados. El único elemento aglutinador ha sido la acreditación titular de la diplomatura correspondiente, y la única vía de promoción, la asunción de responsabilidades de mando.

Es para adecuar las aspiraciones profesionales a las necesidades del sistema que es preciso definir instrumentos de promoción que permitan un reconocimiento desde las vertientes:

- Experiencia y competencias

- Compromiso e implicación institucional en los resultados

- Motivación y aprendizaje permanente

El sistema de promoción profesional tiene que preservar en todo momento la cultura y el modelo organizativo de cada institución.

2. Características genéricas del sistema

2.1. Voluntariedad: El trabajador/ra participa voluntariamente en el sistema, tanto en el acceso como en los cambios de nivel, sin que, en ningún caso, tenga carácter obligatorio.

2.2. Evaluación: La evaluación ha de tener en cuenta, dependiendo de la tipología y la cultura de cada centro, los ámbitos siguientes en relación a los objetivos de la institución:

-Actividad asistencial

- Aportaciones desde la participación y la implicación

- Aptitudes

- Formación continuada

- Docencia

- Investigación

2.3. Permanencia: Los niveles A, B y C son consolidables, la consecución del nivel D no significa la permanencia definitiva en el mismo.

2.4. Estructura por niveles: Se establecen 4 niveles con una denominación específica y una permanencia mínima que permita a los diplomados/das sanitarios de los centros o instituciones estar identificados tanto en el ámbito de su institución como en el ámbito social y profesional.

Los niveles en ningún caso suponen una vinculación a puestos de trabajo.

2.5. Retribución: Se establece un complemento retributivo específico para cada nivel.

2.6. Comisión de evaluación: En cada centro o institución se debe establecer una comisión con carácter paritario nombrada por la Dirección del centro y el Comité de Empresa. En el caso de la representación de los trabajadores/ras, los nombrados han de ser necesariamente diplomados/das sanitarios del centro.

Estas comisiones han de procurar funcionar con consenso, pero en caso de empate decide la Dirección del centro, la cual viene obligada a razonar por escrito su decisión.

Los componentes de la comisión tienen la obligación de confidencialidad y de secreto en relación a los comentarios y las valoraciones que pueden llevar a cabo los diferentes componentes de la comisión sobre las personas evaluadas.

Cada comisión se dota de su reglamento de funcionamiento.

La Comisión de Evaluación establece a cada centro los criterios específicos de evaluación de acuerdo con el marco genérico definido en el Convenio.

2.7. Ámbito personal: Pueden participar en el sistema profesionales del grupo 2 con los requisitos que se puedan establecer (diplomados/das en enfermería, fisioterapeutas, trabajadores/ras sociales, comadrones/as, operadores/ras de optómetro y dietistas).

2.8. Adaptabilidad: El sistema tiene carácter de genérico, adaptándose a la cultura organizativa de cada centro y al sistema de incentivación, promoción y desarrollo profesional ya existente.

3. Componentes básicos del sistema

3.1. Acceso general:

Dada la voluntariedad de éste, el acceso a cada nivel ha de ser solicitado por los trabajadores/ras del grupo 2 en los plazos establecidos en cada institución.

Los trabajadores/ras del grupo 2, en el momento de la solicitud, tienen que reunir los requisitos adecuados para cada nivel.

El acceso al nivel correspondiente a cada institución para los nuevos ingresos se puede solicitar por el interesado/da a los 12 meses de su incorporación y a los 6 meses en el supuesto de que ya haya sido evaluada por otra institución con anterioridad.

3.2. Características de los niveles:

Los niveles se denominan provisionalmente,

Nivel A

Nivel B

Nivel C

Nivel D

La permanencia mínima por nivel se establece en:

- 6 años de experiencia para acceder al nivel A

- 6 años de permanencia en el nivel A para acceder al nivel B

- 7 años de permanencia en el nivel B para acceder al nivel C

- 9 años de permanencia en el nivel C para acceder al nivel D

La permanencia o no en el nivel se produce:

Por evaluación ordinaria a la finalización del periodo mínimo de permanencia.

Por evaluación excepcional, solicitada por la empresa o por la representación unitaria de los trabajadores/ras.

3.3. Requisitos de acceso para cada nivel:

a) Para el nivel A:

Estar en posesión del título de diplomado/da universitario o ATS y acreditar 6 años de experiencia hospitalaria en 1 hospital de agudos y/o en 1 centro de atención primaria, según el caso.

Llevar un mínimo de 1 año de prestación efectiva de servicios en el centro evaluador o de 6 meses en el supuesto de que ya haya sido evaluado por otra institución afectado por el Convenio en el mismo ámbito de atención.

Tener una dedicación igual o superior al 50% de la jornada máxima anual determinada en el Convenio, siempre y cuando la reducción de jornada hasta el 50% no haya sido a petición del trabajador/ra. Se excluye de este supuesto la reducción de jornada por lactancia o la reducción de jornada para tener cuidado de un/una menor, de un familiar, o de un discapacitado/da físico, psíquico o sensorial.

b) Para el nivel B, C y D:

Las comisiones evaluadoras de cada institución, de acuerdo con las características generales del sistema descritas en el punto 2, establecen los aspectos que se han de valorar en cada caso y en cada centro.

En cualquier caso, se debe huir de fórmulas que supongan automatismo en los cambios de nivel.

Los méritos asistenciales y las aportaciones desde la participación y la implicación representarán porcentualmente la parte más destacada de la evaluación.

La dedicación será plena, pero a partir de la firma del Convenio se puede acceder teniendo una dedicación igual o superior al 50% de la jornada máxima anual determinada en el Convenio, siempre y cuando la reducción de jornada hasta el 50% no haya sido a petición del trabajador/ra. Se excluye de este supuesto la reducción de jornada por lactancia o la reducción de jornada para tener cuidado de un/una menor, disminuido/da físico, psíquico o sensorial.

Excepcionalmente y, por causas razonadas, puede exonerarse del requisito de permanencia mínima, para el nivel B.

c) Se establecen en todos los casos límites al número de solicitudes para cada trabajador/ra, tanto para el acceso como para el cambio de nivel dentro del sistema.

En el caso de no acceder al nivel solicitado después de 2 evaluaciones, hay que permanecer 5 años en el último nivel conseguido antes de pedir una nueva evaluación.

3.4. Retribución:

Cada nivel, por jornada completa, es retribuido con un complemento de carácter anual abonado en 12 mensualidades según tablas anexas. Las jornadas inferiores son retribuidas proporcionalmente.

La aplicación de este sistema de niveles dentro del grupo profesional 2 deroga cualquier otra denominación y sistema de niveles que pudiesen existir en los centros afectados por este Convenio.

Las partes firmantes del Convenio acuerdan analizar, en el seno de la Comisión Paritaria con voluntad de llegar a un acuerdo, las denuncias que se presenten sobre el incumplimiento en relación al tiempo previsto de aplicación, del nivel B, del nivel C y D del SIP DP del grupo 2.

Se ha de crear una comisión que defina el contenido del cuarto nivel de nueva creación y revise, a la luz de las previsiones, en particular de los incentivos por objetivos, los contenidos de los 3 primeros niveles.

Sistema de incentivación, promoción y desarrollo del grupo 1

1) Introducción

El ejercicio de la práctica asistencial dentro del sector sanitario se ha visto tradicionalmente falto de un sistema que permita a los facultativos/vas progresar dentro de su propio puesto de trabajo sin necesidad de tener que optar a puestos de mando para obtener una mejora, tanto de las condiciones retributivas como de reconocimiento en cuanto al rango o a la categoría profesional.

El desarrollo profesional debe entenderse en el propio puesto de trabajo a través de un sistema de incentivación y promoción profesional que reconozca su aportación al resultado y proyecto de la empresa en particular y del sistema sanitario en general.

Dentro de las necesidades del sistema, una de las más importantes es la de obtener un buen nivel de eficacia y de eficiencia de las empresas sanitarias. Por ello, uno de los elementos más importantes que tiene que plantearse una buena política de recursos humanos, en el seno de cualquier organización, es el mantenimiento de la motivación e implicación de los/las profesionales que la integran.

En cuanto a las necesidades de los facultativos/vas, es preciso ofrecerles un proyecto de futuro que sea entusiasmador, y en el que coincidan los intereses profesionales y los objetivos de eficacia y de eficiencia orientados a los resultados de salud .

Para alcanzar los objetivos indicados anteriormente, es necesario utilizar un abanico de diversos instrumentos, algunos de los cuales -formación, retribución, adecuación persona-lugar, etc.,- han sido puestos en funcionamiento en muchas organizaciones.

2) Características genéricas del sistema

2.1. Voluntariedad: El profesional participa voluntariamente en el sistema, tanto en el acceso como en los cambios de nivel, sin que, en ningún caso, tenga carácter obligatorio.

2.2. Evaluación: La evaluación tiene en cuenta, dependiendo de la tipología y la cultura de cada centro, los ámbitos siguientes en relación a los objetivos de la institución:

- Actividad asistencial

- Aportaciones desde la participación y la implicación

- Aptitudes

- Formación continuada

- Docencia

- Investigación

2.3. Permanencia: La consecución de un determinado nivel en la valoración no significa la permanencia definitiva en este nivel, salvo en los niveles A, B y C, que son consolidables.

2.4. Estructura por niveles: Se establecen 4 niveles con una denominación específica para cada uno de ellos que permita al profesional ser identificado tanto en el ámbito de su institución como en el ámbito social y científico.

Se reconoce la excelencia de los/las profesionales con un cuarto nivel, denominado Master. Se ha de crear una comisión que defina el contenido del cuarto nivel de nueva creación y revise, a la luz de las previsiones, en particular de los incentivos por objetivos, los contenidos de los 3 primeros niveles.

2.5. Retribución: Se establece un complemento retributivo específico para cada nivel.

2.6. Comisión de evaluación: En cada centro se ha de establecer una comisión con carácter paritario nombrada por la Dirección del centro y el Comité de Empresa entre profesionales del centro. Los representados/das nombrados por el Comité de Empresa han de ser necesariamente facultativos.

Estas comisiones deben procurar funcionar con consenso pero, en caso de empate, decidirá la Dirección del centro, que viene obligada a razonar por escrito su decisión.

Los componentes de la comisión tienen la obligación de confidencialidad y de secreto en relación a los comentarios y las valoraciones que puedan llevar a cabo los diferentes componentes de la comisión sobre las personas evaluadas.

Cada comisión se dota de su reglamento de funcionamiento.

La Comisión de Evaluación establece a cada centro los criterios específicos de la evaluación de acuerdo con el marco genérico definido en el Convenio.

2.7. Ámbito personal: Pueden participar en el sistema los titulados/das de grado superior asistenciales del grupo 1.2. del Convenio de nivel III y nivel II con una experiencia hospitalaria y/o en primaria de 5 o más años en una misma tarea o servicio, en el caso de los médicos/cas sin titulación de especialistas.

No queda comprendido el personal que es contratado específicamente para la realización de guardias médicas. Esta excepción no comprende a los facultativos/vas que desarrollen su jornada ordinaria en el servicio de urgencias, aunque la distribución de su jornada sea irregular.

2.8. Adaptabilidad: El sistema tiene carácter de genérico adaptándose a la cultura organizativa de cada centro y al sistema de incentivación, promoción y desarrollo profesional ya existente.

3) Componentes básicos del sistema

3.1. Acceso general:

Dada la voluntariedad de éste, el acceso a cada nivel ha de ser solicitado por el facultativo/va, tanto en cuanto al momento de entrada en el sistema como, en su caso, en los posibles cambios a nivel superior, en los plazos establecidos en cada institución.

El facultativo/va, en el momento de la solicitud, tiene que reunir los requisitos adecuados para cada nivel y superar las evaluaciones que se determinen.

El acceso al nivel correspondiente a cada institución para los nuevos ingresos se puede solicitar por el interesado/da a los 12 meses de su incorporación y a los 6 meses en el supuesto de que ya haya sido evaluado por otra institución con anterioridad.

En el caso de no acceder al nivel solicitado después de 2 evaluaciones, hay que permanecer 5 años en el último nivel conseguido antes de pedir una nueva evaluación.

3.2. Características de los niveles:

Los niveles se denominan

Nivel A: Adjunto

Nivel B: Senior

Nivel C: Consultor

Nivel D: Máster

La permanencia mínima por nivel se establece en:

1 año, con título de especialista o 5 sin título, de experiencia para acceder al nivel de adjunto/ta.

6 años de permanencia en el nivel adjunto para acceder al nivel senior

7 años de permanencia en el nivel senior para acceder al nivel de consultor.

9 años de permanencia en el nivel de consultor para acceder al nivel de máster.

Los niveles del sistema de incentivación, promoción y desarrollo profesional, salvo del primero, segundo y tercer nivel, son de carácter no consolidable.

La permanencia o no en el nivel se produce:

Por evaluación ordinaria a la finalización del periodo mínimo de permanencia.

Por evaluación excepcional, solicitada por la empresa o por la representación unitaria de los trabajadores.

3.3. Requisitos de acceso para cada nivel:

a)Para el nivel A:

Estar en posesión del título de especialista o acreditar 5 o más años de experiencia hospitalaria o de atención primaria, según el caso, en una misma actividad o servicio, y/o en un centro de atención primaria, según el caso.

Llevar un mínimo de 1 año de prestación efectiva de servicios en el centro evaluador.

Tener una dedicación igual o superior al 50% de la jornada máxima anual determinada en el Convenio, siempre y cuando la reducción de la jornada no haya sido a petición del facultativo/va. Se excluye de este supuesto la reducción de jornada por lactancia o la reducción de jornada para tener cuidado de un/una menor, de un familiar o de un discapacitado/da físico, psíquico o sensorial.

b)Para los niveles B y C:

Tienen acceso los especialistas titulados/das que acrediten la permanencia mínima por nivel establecida en el punto 3.2.

A tales efectos, quedan equiparados como especialistas titulados, los biólogos/gas que hayan obtenido la calificación de biólogos/gas especialistas en análisis clínicos, título aprobado por la Junta General del Colegio Oficial de Biólogos con fecha de 26 de septiembre de 1992.

Las comisiones evaluadoras de cada institución, de acuerdo con las características generales del sistema descritas en los puntos 2, han de establecer los aspectos que se deben valorar en cada caso y en cada centro.

En cualquier caso, se ha de huir de fórmulas que supongan automatismo en los cambios de nivel.

Los méritos asistenciales y las aportaciones desde la participación y la implicación representan porcentualmente la parte más destacada de la evaluación.

Tener una dedicación igual o superior al 50% de la jornada máxima anual determinada en el Convenio, siempre y cuando la reducción de la jornada no haya sido a petición del facultativo/va. Se excluye de este supuesto la reducción de jornada por lactancia o la reducción de jornada para tener cuidado de un/una menor, de un familiar o de un discapacitado/da físico, psíquico o sensorial.

Excepcionalmente y, por causas razonadas, puede exonerarse del requisito de permanencia mínima, para aquel nivel.

c)Para el nivel D:

Tienen acceso los/las especialistas titulados que acreditan la permanencia mínima en el punto 3.2.

En cualquier caso, se ha de huir de fórmulas que supongan automatismo en los cambios de nivel.

Se ha de crear una comisión que defina el contenido del cuarto nivel de nueva creación y revise, a la luz de las previsiones, en particular de los incentivos por objetivos, los contenidos de los 3 primeros niveles.

3.4. Retribución:

Cada nivel, por jornada completa, es retribuido con el complemento anual siguiente, abonado en 12 mensualidades, que consta en las tablas. Las jornadas inferiores son retribuidas proporcionalmente.

El sistema de promoción, incentivación y desarrollo para el grupo 1, pactado en este documento, no se aplica en aquellos centros que tengan establecido otro con un mínimo de 2 años de antigüedad.

Quinto

Definición del periodo transitorio para la integración de los/las profesionales de los grupos 1 y 2 del ámbito de la atención primaria de salud

5.1 Despliegue transitorio del sistema:

1. Durante el último trimestre de 2006, todos los/las profesionales que, con la dedicación mínima de jornada exigida a todos los efectos (50%), están en aquel momento prestando servicios en primaria y acrediten 6 años de experiencia en el mismo centro o institución sanitaria, acceden al nivel A automáticamente y han de comenzar a percibir la retribución correspondiente con efectos de 1 de octubre de 2006.

2. Durante el segundo trimestre de 2007, los/las profesionales que, con la dedicación mínima de jornada exigida a todos los efectos (50%), están prestando servicios en aquel momento en primaria y que quieren ser promovidos al nivel B tienen que solicitarlo a la Dirección del centro y acreditar, a 31 de marzo de 2007, una vinculación con la institución igual o superior a 13 años. Una vez aprobado por la Dirección el acceso del/de la profesional al nivel B, la percepción de la retribución correspondiente comienza a devengarse a partir del 1 de julio de 2007.

Durante el segundo trimestre de 2008, los/las profesionales que, con la dedicación mínima de jornada exigida a todos los efectos (50%), están en aquel momento prestando servicios en primaria y han alcanzado en 2007 el nivel B del SIPDP, y quieren acceder al nivel C, tienen que solicitarlo a la Dirección de la institución y acreditar una vinculación con la institución igual o superior a 18 años. Una vez aprobado el acceso al nivel C, la percepción de la retribución correspondiente comienza a devengarse a partir del 1 de julio de 2008.

Durante la vigencia del Convenio colectivo, la Comisión Paritaria debe hacer el seguimiento de la implantación y del cumplimiento de este periodo transitorio hasta su finalización.

Sexto

Normas comunes para todo el sistema y para todos los grupos:

1) Características genéricas del sistema:

a) Voluntariedad

El trabajador/ra participa voluntariamente en el sistema de promoción sin que, en ningún caso, tenga carácter obligatorio.

b) Evaluación

El/la profesional es evaluado periódicamente en función de los criterios que se pueden determinar en cada centro, en función del compromiso del/de la profesional (participación e implicación con los objetivos de su institución), la competencia profesional y la efectividad de la práctica profesional, formación continuada... Se valoran de manera más alta los criterios basados en el compromiso y los méritos asistenciales.

c) Permanencia en el nivel

La consecución de un determinado nivel no consolidable (D) en la valoración no significa la permanencia definitiva en este nivel. La Comisión Evaluadora tiene competencia para revisar los niveles profesional conseguido, salvo los que tienen la consideración de consolidables.

d) Independientemente del carácter ejecutivo de la decisión de asignación a un determinado nivel, en el supuesto de que el trabajador/ra afectado entienda que la decisión no se ajusta a la legalidad o viene motivada por razones discriminatorias prohibidas puede acudir al arbitraje de la Comisión Paritaria del Convenio, o en su caso a la jurisdicción social.

2) Absorción y compensación

Con la salvedad a la que se hace referencia en el párrafo siguiente, los complementos retributivos que se establecen para cada nivel absorben y compensan las mejoras económicas superiores a las establecidas en el Convenio colectivo que pueda tener cada trabajador/ra. Ello con independencia de la denominación, origen, carácter y cuantía de las mencionadas mejoras e, incluso, absorben complementos de responsabilidad o mando no ligados a puestos de trabajo de responsabilidad o mando que tienen como objeto el reconocimiento profesional.

Únicamente no son absorbibles las mejoras que puede tener el trabajador/ra referidas a aquellos complementos salariales tipificados en el Convenio que retribuyen condiciones especiales de puesto de trabajo y que son: plus domingos, plus festivos intersemanales, nocturnidad, complemento de responsabilidad, supervisión o mando, guardias y aquellas otras mejoras de complementos retributivos que han sido pactadas colectivamente por escrito con el Comité de Empresa.

3) Inaplicación del sistema

Se puede producir la no aplicación de todo el sistema de promoción, incentivación y desarrollo pactado en este documento en aquellos centros en los que -en un periodo de 3 añoslas pérdidas acumuladas a la cuenta de explotación superen el 10% de la cifra del presupuesto ordinario de gastos del año anterior.

Al efecto de poderse acoger a la exención establecida en el párrafo anterior, es necesario que las empresas la soliciten a la Comisión Paritaria del Convenio y que aporten toda aquella documentación que sea requerida por ésta para conocer su situación real.

4) Comisión de seguimiento

Se crea una comisión de seguimiento entre los/las firmantes de este Convenio para impulsar, valorar y seguir el cumplimiento de este anexo.

El pago de los atrasos derivados de la regularización de las tablas salariales para el año 2005, por la aplicación de la variación sufrida por el IPC (3,7%), se produce como máximo en la nómina correspondiente al mes de mayo de 2006 y el pago de los atrasos del 2% a cuenta del incremento salarial de 2006 se produce como máximo en la nómina correspondiente al mes de junio de 2006.

Las partes manifiestan su voluntad de tomar las medidas necesarias para que el 1 de enero de 2009, fecha de inicio del próximo convenio colectivo (VIII Convenio), el ámbito funcional abarque también los centros, las instituciones y los servicios integrados en las redes de centros, servicios y establecimientos sociosanitarios de utilización pública de Cataluña y la red de centros, servicios y establecimiento de salud mental de utilización pública de Cataluña que no tengan convenio colectivo propio.

A pesar de que no puede ser parte dispositiva del presente Convenio, las partes se comprometen, durante su vigencia, a avanzar desde 2006 en las acciones necesarias para alcanzar, a 31.12.2009, la homologación de las condiciones laborales del personal que presta sus servicios en centros y establecimientos concertados de atención sociosanitaria y de atención a la salud mental, de las que gozan los trabajadores/ras incluidos en el ámbito subjetivo de este Convenio.

De acuerdo con la mediación llegada en el marco de la convocatoria de huelga efectuada por los sindicatos CCOO y UGT para los días 26 y 27 de abril de 2006, que fue suscrita por el Departamento de Trabajo, por el Departamento de Salud, por el Servicio Catalán de la Salud y las representaciones de ICS, UCH, CAPSS, CCOO y UGT, las medidas establecidas en el VII Convenio colectivo de la XHUP y centros de atención primaria concertados han de ser financiadas por la Administración sanitaria de Cataluña.

Tablas hospitales de agudos

Salario anual base

(Por jornadas completas)

Año 2005

Tablas hospitales de agudos

Plus Convenio

(Por jornadas completas)

Año 2005

Tablas hospitales de agudos

RAF

(Por jornadas completas)

Año 2005

Tablas hospitales de agudos y primaria

Plus de vinculación

(Para jornadas completas)

Año 2005 (euros)

Tablas hospitales de agudos y primaria

Plus responsabilidad

(Por jornadas completas)

Año 2005

Tablas hospitales de agudos y primaria

Valor hora extra

Año 2005

Tablas hospitales de agudos y primaria

Otros conceptos salariales

Año 2005

Deducciones por manutención y alojamiento (art. 40)

Tablas hospitales de agudos

Precio/hora de la atención continuada presencial

(Por jornadas completas)

2005

Precio/hora de la atención continuada localizada

(Por jornadas completas)

2005

Tablas hospitales de agudos

Retribución anual complementaria

Complemento de atención programada (x14)

(Para jornadas completas)

Tablas hospitales de agudos

Otros conceptos salariales

Año 2005

Tablas hospitales de agudos

Plus incentivación

(Por jornadas completas)

Año 2005

Tablas hospitales de agudos (previsión de IPC 2%)

Vigente desde el 1.01.2006 al 30.06.2006

Salario anual base

(Por jornadas completas)

Año 2006

Tablas hospitales de agudos (previsión de IPC 2%)

Salario anual base

Vigente desde el 1.07.2006 hasta el 31.12.2006

(Por jornadas completas)

Año 2006

Tablas hospitales de agudos (previsión de IPC 2%)

Plus Convenio

Vigente desde el 1.01.2006 hasta el 30.06.2006

(Por jornadas completas)

Año 2006

Tablas hospitales de agudos (previsión de IPC 2%)

Plus Convenio (incluido el plus incentivación y MIR)

Vigentes desde el 01.07.2006 hasta el 31.12.2006

(Por jornadas completas)

Año 2006

Tablas hospitales de agudos (previsión de IPC 2%)

Totales plus incent. y plus HOMOL.+Sal. Base + plus Convenio

(Por jornadas completas)

Año 2006

Tablas hospitales de agudos (previsión de IPC 2%)

RAF (retribución anual fija)

Vigente desde el 01.01.2006 hasta el 30.06.2006

(Por jornadas completas)

Año 2006

Tablas hospitales de agudos (previsión de IPC 2%)

RAF (retribución anual fija) Incluye plus incentivación y MIR

Vigente desde el 01.07.2006 hasta el 31.12.2006

(Para jornadas completas)

Año 2006

Tablas hospitales de agudos

Plus homologación

Año 2006

Vigente a partir del 1.07.2006

(Para jornadas completas)

Tablas hospitales de agudos y atención primaria salud

Plus de vinculación

(Para jornadas completas)

Año 2006 (euros)

Incr. 2%

Tablas hospitales de agudos y atención primaria de salud

Plus responsabilidad

(Por jornadas completas) Año 2006

Incr 2%

Tablas hospitales de agudos y atención primaria de salud

Valor hora extra

Año 2006

Incr. 2 % s/2005

Tablas hospitales de agudos

Otros conceptos salariales variables

Año 2006

Retribución variable en función de objetivos

(Por jornadas completas) Grupos 1, 2 y 3 nivel II

Retribución variable en función de objetivos

(Para jornadas completas) Grupos 3 nivel I, 4, 5 y 6

Este importe se distribuye en 2 pagas correspondientes al 50% de la cantidad fijada

Tablas hospitales de agudos y atención primaria de salud

Otros conceptos salariales

Año 2006

Tablas hospitales de agudos

Precio/hora de la atención continuada presencial

Año 2006

Tablas hospitales de agudos

Precio/hora de la atención continuada localizadas

Año 2006

Tablas hospitales de agudos y atención primaria de salud

Otros conceptos salariales

Año 2006

M: mensual (por doce).

Tablas hospitales de agudos

Retribución anual complementaria

Complemento de atención programada (x 14)

(Para jornadas completas)

Año 2006

Incremento 2% e incremento adicional

Complemento S.Y.P.D.P. (x 14)

(Para jornadas completas)

Incremento 2% e incremento adicional

A: de 01.01 a 30.06; B: des de 01.07.06;

Complemento de atención continuada

(Para pagar 1.º trimestre 2006)

Incremento 2%

Tablas hospitales de agudos

Sistema de incentivación y promoción grupos 3 al 7

A partir del 01.10.2006